УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «НЗТА»)
|
Аннотация 2
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.1. Роль и значение мотивации и стимулирования труда персонала 8
1.2. Основные факторы мотивационной деятельности предприятия 13
1.3. Эффективный мотивационный механизм на предприятии: принципы и методики построения 16
Глава 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «НЗТА» 27
2.1. Организационно - экономическая характеристика ОАО «НЗТА» 27
2.2 Оценка управления персоналом и кадрового потенциала ОАО «НЗТА» 35
2.3. Анализ управления мотивационной деятельностью ОАО «НЗТА» 39
Глава 3. СИСТЕМА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОГО МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА ОАО «НЗТА» 51
3.1. Разработка проекта эффективной системы мотивации персонала ОАО «НЗТА» 51
3.2 Расчет социально - экономической эффективности предлагаемых мероприятий 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ 75
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.1. Роль и значение мотивации и стимулирования труда персонала 8
1.2. Основные факторы мотивационной деятельности предприятия 13
1.3. Эффективный мотивационный механизм на предприятии: принципы и методики построения 16
Глава 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «НЗТА» 27
2.1. Организационно - экономическая характеристика ОАО «НЗТА» 27
2.2 Оценка управления персоналом и кадрового потенциала ОАО «НЗТА» 35
2.3. Анализ управления мотивационной деятельностью ОАО «НЗТА» 39
Глава 3. СИСТЕМА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОГО МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА ОАО «НЗТА» 51
3.1. Разработка проекта эффективной системы мотивации персонала ОАО «НЗТА» 51
3.2 Расчет социально - экономической эффективности предлагаемых мероприятий 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ 75
Анализ функционирования современных хозяйственных субъектов показывает, что важным фактором их успешного развития является мотивация сотрудников организации к труду и профессиональному росту. Современная коммерциализация работы с персоналом подразумевает, что в новых условиях именно от кадровой службы компании требуются грамотные предложения и решения по оплате труда и стимулированию труда работников. Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях, что является настоящей катастрофой для организаций с высоким уровнем специализации.
На сегодняшний день мотивирование труда персонала является значимым элементом успешного функционирования предприятия. Одна из главных задач предприятий - это поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей на предприятии является их мотивация.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности любого предприятия, в том числе торгового сектора.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что проблематика мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки адаптировать классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики.
Проблемы, связанные с управлением персонала и проблемы мотивации исследованы в публикациях А.Р. Алавердова, В.М. Бирюкова, М.З. Бора, Л.А. Дробозиной, С.А. Камионского, Ю.И. Коробова, О.И. Лаврушина, Н.Ф. Пушкарёва, Н.В. Самоукиной, Н.А. Чижова.
Цель выпускной квалификационной работы - исследовать процесс управления мотивационной деятельностью на предприятии и разработать мероприятия по его совершенствованию.
Достижение выше поставленной цели обусловило решение в работе следующих задач:
1. Изучить сущность трудовой мотивации и стимулирования труда в мировой и российской практике;
2. Определить основные факторы мотивационной среды предприятия;
3. Исследовать методики и модели построения эффективной системы мотивации;
4. Дать организационно - экономическую характеристику организации;
5. Проанализировать существующую систему мотивации сотрудников организации;
6. Разработать проект эффективной системы трудовой мотивации.
Объект исследования - компания ОАО «НЗТА».
Предмет исследования - методы мотивации персонала в компании ОАО «НЗТА».
Информационной базой исследования послужили нормативные документы в области трудового законодательства, научная литература, статьи периодической печати, а так же организационные и кадровые документы ОАО «НЗТА».
Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемая система мотивации персонала реально применима на практике ОАО «НЗТА».
Методологическую основу составляют описание, наблюдение, сравнение, анализ, опрос, графический метод, синтез, обобщение.
Структурно выпускная квалификационная работа представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы и приложениями.
Во введении охарактеризована актуальность темы работы, ее предмет, объект, цель и задачи.
Первая глава раскрывает теоретические аспекты мотивационной деятельности персонала предприятия. Во второй главе дается организационно - экономическая характеристика ОАО «НЗТА», проанализирован кадровый потенциал и система мотивации персонала. В третьей главе работы проводится разработка проекта эффективного мотивационного механизма предприятия. В заключении подведены основные тезисы исследования.
На сегодняшний день мотивирование труда персонала является значимым элементом успешного функционирования предприятия. Одна из главных задач предприятий - это поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей на предприятии является их мотивация.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности любого предприятия, в том числе торгового сектора.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что проблематика мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки адаптировать классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики.
Проблемы, связанные с управлением персонала и проблемы мотивации исследованы в публикациях А.Р. Алавердова, В.М. Бирюкова, М.З. Бора, Л.А. Дробозиной, С.А. Камионского, Ю.И. Коробова, О.И. Лаврушина, Н.Ф. Пушкарёва, Н.В. Самоукиной, Н.А. Чижова.
Цель выпускной квалификационной работы - исследовать процесс управления мотивационной деятельностью на предприятии и разработать мероприятия по его совершенствованию.
Достижение выше поставленной цели обусловило решение в работе следующих задач:
1. Изучить сущность трудовой мотивации и стимулирования труда в мировой и российской практике;
2. Определить основные факторы мотивационной среды предприятия;
3. Исследовать методики и модели построения эффективной системы мотивации;
4. Дать организационно - экономическую характеристику организации;
5. Проанализировать существующую систему мотивации сотрудников организации;
6. Разработать проект эффективной системы трудовой мотивации.
Объект исследования - компания ОАО «НЗТА».
Предмет исследования - методы мотивации персонала в компании ОАО «НЗТА».
Информационной базой исследования послужили нормативные документы в области трудового законодательства, научная литература, статьи периодической печати, а так же организационные и кадровые документы ОАО «НЗТА».
Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемая система мотивации персонала реально применима на практике ОАО «НЗТА».
Методологическую основу составляют описание, наблюдение, сравнение, анализ, опрос, графический метод, синтез, обобщение.
Структурно выпускная квалификационная работа представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы и приложениями.
Во введении охарактеризована актуальность темы работы, ее предмет, объект, цель и задачи.
Первая глава раскрывает теоретические аспекты мотивационной деятельности персонала предприятия. Во второй главе дается организационно - экономическая характеристика ОАО «НЗТА», проанализирован кадровый потенциал и система мотивации персонала. В третьей главе работы проводится разработка проекта эффективного мотивационного механизма предприятия. В заключении подведены основные тезисы исследования.
Таким образом, на сегодняшний день одним из важнейших факторов является эффективное использование трудового потенциала предприятия, независимо от формы собственности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала на предприятии.
Для того, чтобы работник был заинтересован в высоком качестве результатов своей работы, чтобы он был согласен принять делегируемые ему организацией полномочия, необходима значимая для него система мотивации труда его деятельности в рамках организации.
Материальное стимулирование персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса материального стимулирования - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности любого предприятия.
При рассмотрении системы стимулирования труда следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основными из них являются: потребности, мотивы и стимулы.
При разработке системы мотивации труда в первую очередь необходимо учитывать стратегические цели организации. Кроме этого, следует иметь ввиду множество факторов, в том числе стадию развития, на которой находится организация. Это позволит не только оптимизировать затраты на персонал, но и поддерживать высокую эффективность труда и низкую текучесть кадров.
Объектом исследования является ОАО «НЗТА».
Сравнительный анализ соотношения валовой прибыли и фонда оплаты труда в ОАО «НЗТА» позволили сделать вывод об отсутствии роста удельного веса фонда оплаты труда в общем объеме валового дохода, что является неблагоприятным социальным фактором.
Таким образом, доход предприятия растет, а доля заработной платы не увеличивается в 2016 году по отношению к 2015 г.
Анализ уровня чистого дохода отдела сбыта ОАО «НЗТА» составил всего 153 тыс. руб. При этом выявлено, что самые «передовые» сотрудники, обеспечивающие наибольшую долю оборота, принесли компании нулевую прибыль и даже убытки, получив свой оклад в размере 1,5%.
Проведенный анализ показал, что при существующей системе показателей эффективности возникла ситуация, когда способ расчета предполагаемого чистого дохода никаким образом не позволял увидеть реальных цифр.
В системе мотивации ОАО «НЗТА» выявлены следующие проблемы:
1. Снижение реальной заработной платы.
2. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором.
3. Действующая система не ориентирована на сотрудничество руководства и персонала;
4. Не учитываются интересы сотрудников. Желая поощрить сотрудников за успехи, руководство использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся «под рукой», не всегда задумываясь, будет ли действительно достигнут мотивирующий эффект.
5. Большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением.
Можно констатировать у большого количества увольняющихся работников низкий уровень мотивации к достижениям, что может стать важным фактором для снижения уровня системы мотивации труда и приводит к текучести в среде внешнего персонала.
Внесены следующие предложения по совершенствованию системы стимулирования труда персонала в ОАО «НЗТА»:рекомендуется использование целевого управления и разработка на основе этого системы материальной мотивации.
На сегодняшний день значительная часть организаций делает акцент на планировании своей деятельности, что обусловлено финансовым кризисом в экономике и общей динамикой рынка. ОАО «НЗТА» рекомендуются свежие мотивационные инструменты - ключевые показатели эффективности (KPI).
С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда.
Для разработки системы мотивации KPI предлагается использовать услуги компании ООО «КиПиАйЛаб», которая занимается разработкой программной платформы KPI Suite, предназначенной для создания управленческих информационных систем для сбора и мониторинга данных, оценки эффективности организаций и персонала, ситуационных комнат и порталов, предоставляющих сотрудниками возможность для совместной работы.
В результате проведенных мероприятий по стимулированию труда в ОАО «НЗТА» выручка и производительность труда предприятия увеличится на 110 %.
Так же дополнительные преимущества для ОАО «НЗТА» в результате внедрения системы мотивации KPI:
- более динамичная работа всей компании;
- более рациональное использование материальных ресурсов и времени;
- снижение доли ФОТ в расходной части компании;
- по прошествии нескольких месяцев менеджменту видна объективная оценка каждого сотрудника компании в разрезе достигнутых показателей эффективности;
Полученные результаты свидетельствуют о том, что в ходе работы удалось решить все поставленные задачи и достичь установленной цели работы.
Для того, чтобы работник был заинтересован в высоком качестве результатов своей работы, чтобы он был согласен принять делегируемые ему организацией полномочия, необходима значимая для него система мотивации труда его деятельности в рамках организации.
Материальное стимулирование персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса материального стимулирования - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности любого предприятия.
При рассмотрении системы стимулирования труда следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основными из них являются: потребности, мотивы и стимулы.
При разработке системы мотивации труда в первую очередь необходимо учитывать стратегические цели организации. Кроме этого, следует иметь ввиду множество факторов, в том числе стадию развития, на которой находится организация. Это позволит не только оптимизировать затраты на персонал, но и поддерживать высокую эффективность труда и низкую текучесть кадров.
Объектом исследования является ОАО «НЗТА».
Сравнительный анализ соотношения валовой прибыли и фонда оплаты труда в ОАО «НЗТА» позволили сделать вывод об отсутствии роста удельного веса фонда оплаты труда в общем объеме валового дохода, что является неблагоприятным социальным фактором.
Таким образом, доход предприятия растет, а доля заработной платы не увеличивается в 2016 году по отношению к 2015 г.
Анализ уровня чистого дохода отдела сбыта ОАО «НЗТА» составил всего 153 тыс. руб. При этом выявлено, что самые «передовые» сотрудники, обеспечивающие наибольшую долю оборота, принесли компании нулевую прибыль и даже убытки, получив свой оклад в размере 1,5%.
Проведенный анализ показал, что при существующей системе показателей эффективности возникла ситуация, когда способ расчета предполагаемого чистого дохода никаким образом не позволял увидеть реальных цифр.
В системе мотивации ОАО «НЗТА» выявлены следующие проблемы:
1. Снижение реальной заработной платы.
2. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором.
3. Действующая система не ориентирована на сотрудничество руководства и персонала;
4. Не учитываются интересы сотрудников. Желая поощрить сотрудников за успехи, руководство использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся «под рукой», не всегда задумываясь, будет ли действительно достигнут мотивирующий эффект.
5. Большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением.
Можно констатировать у большого количества увольняющихся работников низкий уровень мотивации к достижениям, что может стать важным фактором для снижения уровня системы мотивации труда и приводит к текучести в среде внешнего персонала.
Внесены следующие предложения по совершенствованию системы стимулирования труда персонала в ОАО «НЗТА»:рекомендуется использование целевого управления и разработка на основе этого системы материальной мотивации.
На сегодняшний день значительная часть организаций делает акцент на планировании своей деятельности, что обусловлено финансовым кризисом в экономике и общей динамикой рынка. ОАО «НЗТА» рекомендуются свежие мотивационные инструменты - ключевые показатели эффективности (KPI).
С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда.
Для разработки системы мотивации KPI предлагается использовать услуги компании ООО «КиПиАйЛаб», которая занимается разработкой программной платформы KPI Suite, предназначенной для создания управленческих информационных систем для сбора и мониторинга данных, оценки эффективности организаций и персонала, ситуационных комнат и порталов, предоставляющих сотрудниками возможность для совместной работы.
В результате проведенных мероприятий по стимулированию труда в ОАО «НЗТА» выручка и производительность труда предприятия увеличится на 110 %.
Так же дополнительные преимущества для ОАО «НЗТА» в результате внедрения системы мотивации KPI:
- более динамичная работа всей компании;
- более рациональное использование материальных ресурсов и времени;
- снижение доли ФОТ в расходной части компании;
- по прошествии нескольких месяцев менеджменту видна объективная оценка каждого сотрудника компании в разрезе достигнутых показателей эффективности;
Полученные результаты свидетельствуют о том, что в ходе работы удалось решить все поставленные задачи и достичь установленной цели работы.
