Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА 9
1.1 Сущность, значение и характеристика мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом 9
1.2 Анализ теорий мотивации трудовой деятельности персонала 15
1.3 Формы и методы повышения мотивации трудовой деятельности персонала 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «BOCKO» 23
2.1 Общая характеристика и структура предприятия 23
2.2 Анализ системы управления персоналом 31
2.3 Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на предприятии ООО «BOCKO» 38
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «ВОСКО» 46
3.1 Система мер способствующих повышению эффективности мотивации труда 46
3.2 Социальная и экономическая эффективность действий по совершенствованию системы мотивации 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 65
ПРИЛОЖЕНИЕ отсутствует
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация - процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Проблемы трудовой мотивации актуальны для большинства предприятий и организаций в современной России. Мотивация - сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер, при этом невозможно тиражирование зарубежных и отечественных подходов без тщательной адаптации к особенностям конкретной организации.
Проблемы мотивации трудовой деятельности работников исследовались в трудах ведущих ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, таких как: Кибанова А.Я., Дуракова И.Б., «Управление персоналом организации», Папонова Н.Е. «Построение системы оценки персонала», Хачатурян А.А. «Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации и др.
Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы людей, и при помощи каких методов они могут быть реализованы на практике.
Таким образом, тема выпускной квалификационной работы весьма актуальна.
Предметом данной работы является исследование проблем эффективного использования мотивационной деятельности в ООО «BOCKO».
Объектом исследования является система управления персоналом в ООО «BOCKO».
Целью работы является исследование действующей системы мотивации труда работников ООО «BOCKO» и разработка рекомендаций по совершенствованию мотивационной деятельности в сфере торговли.
Исходя из поставленной цели работы, определены следующие задачи исследования:
• выявить значение и роль мотивации персонала;
• изучить теоретические основы стимулирования персонала;
• дать общую характеристику предприятия ООО «BOCKO»;
• проанализировать структуру предприятия ООО «BOCKO»;
• провести анализ мотивации и стимулирования сотрудников на предприятии ООО «BOCKO»;
• разработать систему мер способствующих повышению эффективности мотивации труда;
• выявить социальную и экономическую эффективность действий по совершенствованию системы мотивации.
Структурно итоговая квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе изучены теоретические основы мотивации труда. Изучены основные положения содержательных и процессуальных теорий мотивации, сущность мотивации труда и ее основные формы и современные проблемы мотивации труда.
Во второй главе выпускной квалификационной работы содержится исследование и мотивации труда в ООО «BOCKO». Дана организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия, проведено исследование действующего порядка мотивации трудовой деятельности персонала предприятия и анализ затрат на мотивацию труда работников предприятия и оценка их эффективности.
Третья глава содержит пути совершенствования мотивации труда работников предприятия. Рассмотрены основные цели и задачи мотивации труда на предприятии, приведены пути развития систем мотивации труда работников предприятия, резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия на основе развития системы мотивации.
В качестве теоретической базы при написании работы использовались труды, учебники и учебные пособия отечественных и зарубежных ученых и специалистов по исследуемым вопросам.
Информационной базой для выполнения практической части работы являются законодательные и нормативные акты РФ, материалы бухгалтерской и статистической отчетности ООО «BOCKO».
В работе применяются общенаучные методы системного и ситуационного анализа, типологизации, эмпирического и теоретического обобщения. Сбор первичной информации осуществлялся посредством анализа статистических данных, анализа документов и анкетного опроса.
Методологической основой выпускной квалификационной работы являются общенаучные методы, методы сравнительного анализа.
Разработанная инновационная система совершенствования трудовой мотивации может быть использована в качестве методических рекомендаций по улучшению управления персоналом в предприятиях торговли.
Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.
Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.
Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает вести себя таким образом, чтобы стратегические цели данной организации были достигнуты, т.е. именно мотивация «побуждает» сотрудника к действию.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.
Основной целью деятельности ООО «BOCKO» является реализация одежды, в том числе и уникального товара ООО «BOCKO». Таким образом, основными видами деятельности предприятия являются:
• Осуществление торговой деятельности;
• Розничная продажа товаров народного потребления;
• Информационное обеспечение клиентов ^В и потенциальных потребителей;
• Осуществление мероприятий по социальному развитию коллектива, созданию благоприятных условий труда и быта.
Также предприятие может осуществлять любые виды хозяйственной деятельности, за исключением запрещенных законодательством РФ.
Деятельность организации регулируется Гражданским В кодексом Российской Федерации, Конституцией РФ, законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Уставом ^В предприятия и иными законодательными В актами, регулирующими деятельность обществ В с ограниченной ответственностью.
Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «ВОСКО» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.
В целом, показатели неудовлетворенности по материальному и нематериальному стимулированию примерно одинаковы:
• система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты;
• отсутствует практика планирования карьеры персонала;
• отсутствует единый командный дух, сложившийся социально- психологический климат в коллективе не способствует эффективности деятельности;
• слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.
Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом, было бы серьезной ошибкой, не учитывать такие важные стимуляторы, как эмоциональная атмосфера в компании, социальная защищенность, повышение квалификации за счет компании. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше. Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной и материальной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.
Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством ООО «BOCKO» с целью совершенствования существующей системы мотивации персонала, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров и увеличении прибыли предприятия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
