Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 9
1.1 Сравнительный обзор ключевых теорий кадрового менеджмента 9
1.2 Функции, цели и задачи, выполняемые службой управления персоналом 14
1.3 Место и роль службы управления персоналом в кадровом планировании и развитии персонала организации 16
Глава 2. АНАЛИЗ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «LICARD Euro Services GmbH» 22
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «LICARD Euro Services GmbH» 22
2.2 Анализ состава, структуры и движения персонала предприятия 29
2.3 Оценка деятельности службы управления персоналом предприятия ООО «LICARD Euro Services GmbH» 42
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «LICARD Euro Services GmbH» 51
3.1 Мероприятия по совершенствованию службы управления персоналом предприятия ООО «LICARD Euro Services GmbH» 51
3.2 Расчет социально-экономической эффективности 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 68
ПРИЛОЖЕНИЕ 71
На сегодняшний день все больше внимания руководящими кадрами организаций уделяется вопросам управления персоналом и качества кадрового состава предприятия. В прошлом службами управления персоналом выполнялись в большинстве своем функции кадрового делопроизводства, а в настоящее время служба управления персоналом предприятия - это совокупность специализированных департаментов в структуре организации, призванных управлять персоналом организации в рамках существующей кадровой политики. В современном мире службы управления персоналом занимается не только ведением личных дел сотрудников, но и отбором, расстановкой и обучением персонала, и роль кадровых служб на предприятии постоянно повышается.
Постижение процесса работы служб управления персоналом позволило выявить основные функции, цели и задачи, выполняемые службами управления персоналом, показать особенности функционирования кадровой службы на предприятии, раскрыть процессы отбора (англ. - recruiting), расстановки и обучения персонала в компании, сформулировать некоторые мероприятия по обеспечению эффективизации отбора, расстановки и подготовки кадров. Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что трудовые или человеческие ресурсы выступают главным фактором развития организации в общем. В настоящее время их роль возрастает, соответственно значительно возрастает и роль служб управления персоналом в организации.
Цель проведенного исследования в выпускной квалификационной работе - изучить теоретические основы исследования служб управления персоналом и кадровой политики предприятия, выявить методические подходы к анализу и оценке эффективности функционирования HR-службы, проанализировать особенности функционирования кадровой службы в Обществе с ограниченной ответственностью «LICARD Euro Services GmbH» (далее - LES GmbH), предложить основные направления развития службы управления персоналом в LES GmbH.
Для достижение поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
• сделать сравнительный обзор основных теорий кадрового менеджмента;
• выявить функции, цели и задачи, выполняемые службой управления персоналом;
• выявить место и роль службы управления персоналом в кадровом планировании и развитии персонала организации;
• проанализировать методику оценки эффективности системы профессионального отбора и расстановки кадров и место службы управления персоналом в её активизации;
• проанализировать методику анализа эффективности технологий подготовки кадров и место службы управления персоналом в их модернизации;
• провести анализ сложившейся системы профотбора и расстановки кадров и оценку службы управления персоналом в её эффективизации;
• проанализировать сложившиеся в LES GmbH технологии подготовки кадров и оценить роль службы управления персоналом в их антикризисной трансформации;
• выявить ключевое направление модернизации службы управления персоналом с учётом инноваций в отборе, расстановке и подготовке персонала;
• разработать мероприятия и рекомендации по повышению эффективности отбора, расстановки и подготовки кадров и рассчитать экономический эффект от их внедрения;
Объектом исследования выступает компания LES GmbH.
Предметом исследования служат процессы отбора, обучения и расстановки кадров на предприятии и роль службы управления персоналом в их активизации. Методологической основой работы является системный подход к исследованию службы управления персоналом в компании, анализ корпоративной документации LES GmbH, статистических показателей, а также применение следующих методов исследования: аналитического, сравнительного.
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы использовались методы эмпирического и теоретического исследований. В качестве основных методов эмпирического исследования были выбраны наблюдения за действующими положениями, применяющихся в своей практике коллективными экспертно-консультационными органами на различных уровнях управления, а также структурно-функциональный анализ результатов функционирования международных организаций. В работе использовались федеральные законодательные акты России. Все вышеизложенное подтверждает актуальность рассматриваемой в данной работе темы.
Основой для разработки методических подходов послужили законодательные и нормативные акты РФ, результаты научно-практических исследований российских ученых и зарубежных авторов. В ходе исследования изучались статистические данные по различному спектру вопросов.
Нормативно-правовую базу исследования составил Трудовой кодекс Российской Федерации и другие нормативно-правовые акты. Вопросами исследования службы управления персоналом занимались Байнев В. Ф., Вайнштейн В., Одегов Ю. Г., Базаров Т Ю., Дуракова И. Б. Развитию процессов отбора, расстановки и обучения кадров свои исследования посвятили Мак-Грегор Д., Вебер М., Тейлор Ф., Форд Г. Э. Мэйо, Ф. Гилберт и другие.
Структура работы определяется целью и задачами исследования. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты исследования вопросов кадровой работы и кадровой политики организации. Проводится сравнительный обзор ключевых теорий кадрового менеджмента, а также выявляется место и роль службы управления персоналом в кадровом планировании и развитии персонала организации.
Во второй главе рассматриваются методические подходы к анализу и оценке эффективности функционирования службы управления персоналом, а также обозначаются методики оценки эффективности системы профессионального отбора, расстановки кадров и обучения персонала.
В третьей главе проводится анализ эффективности сложившейся системы профотбора, расстановки кадров и технологий подготовки кадров в LES GmbH, а также анализируется роль службы управления персоналом в активизации этих процессов.
Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические, методические и концептуальные положения сопровождаются ссылками на их авторов.
Менеджеру по персоналу необходимо осуществлять решение двух стратегически важных задач: формировать конкурентные преимущества предприятия за счет увеличения степенью ответственности его сотрудников, применяя при этом инструменты управления корпоративной культурой; формировать конкурентные преимущества предприятия за счет повышения человеческого потенциала и роста квалификации работников.
Эффективность находится в зависимости от оптимальности составления индивидуальных планов, призванных снизить сформировавшийся разрыв между повышающимися требованиями к профессионализму работников и существующей квалификацией каждого сотрудника.
В деятельности работы службы управления персоналом, как правило, можно выделить такие направления, как: рекрутинг, который состоит из поиска новых работников, отбора потенциальных кандидатов в ходе психологических тестирований и собеседований; адаптация, которая заключается в стремлении новых сотрудников войти в курс дела достаточно быстро, освоении ими необходимых навыков, знакомстве с коллегами и правилами, принятыми на предприятии; развитие персонала (аттестация работников; создание кадрового резерва; обучение работников); мотивация работников, которая осуществляется в целях удержания и стимулирования трудовой деятельности; корпоративная культура, которая необходима для развития в работниках чувства общности и преданности предприятию; кадровое делопроизводство, которое включает оформление трудовых отношений предприятия и работника в соответствии с законодательством о труде.
Среди задач службы управления персоналом можно выделить следующие: оказание помощи предприятию по достижению его целей; оптимальное применение возможностей и способностей работников; формирование предприятия заинтересованными и высококвалифицированными работниками; стремление к достижению максимального удовлетворения работниками своей трудовой деятельностью; формирование высокого уровня качества жизни работников, делающего желанной работу на данном предприятии; формирование связи управления работниками со всеми сотрудниками; оказание помощи в формировании благоприятной моральной обстановки на предприятии; осуществление управления движением к взаимной выгоде отдельных личностей, групп предприятий и общества.
Под кадровым планированием понимается оценка потребности в работниках для достижения целей и задач предприятия. Осуществление планирования персонала производится в интересах сотрудников и предприятия. Это осуществляется в связи с тем, что предприятию необходимо иметь определенное число сотрудников конкретной квалификации в нужное время и в нужном месте, а сотрудники должны представлять свое будущее на предприятии и за его пределами.
Изучена текущая ситуация в хозяйственной деятельности организации, применяемые методы управления, проанализирован уровень и факторы конкурентоспособности и выявлены имеющиеся резервы в деятельности организации, исследованы возможные варианты мотивации сотрудников.
Проведен анализ существующей системы управления в организации и способов вознаграждения персонала и регулирования заработной платы на примере предприятия ООО «LICARDEuroServicesGmbH».
Изучены и проанализированы административные документы и система оплаты труда на предприятии, что позволило полностью ознакомиться с организационной структурой и экономическими показателями деятельности Общества с ограниченной ответственностью «LICARDEuroServicesGmbH».
В целях своевременного удовлетворения плановой потребности в работниках в бизнес-процессе ООО «LESGmbH» можно выделить такие этапы, как: построение профилей планируемых к вводу должностей, которые будут включать профессиональные и личностные требования к потенциальным кандидатам; формирование базы данных потенциальных кандидатов, которая находится в зависимости от кадровой стратегии предприятия; оценка потенциальных кандидатов и их соответствия необходимым требованиям по полу, образованию, возрасту, квалификации и опыту работы; составление штатного расписания; оценка уровня соответствия личностных качеств кандидатов, которые были отобраны по формальным признакам, требованиям вакантной должности; проведение собеседования с претендентами на должность в целях подтверждения их квалификации; составление профилей отобранных претендентов на должность; принятие решения о найме или перемещении выбранных претендентов на должность.
Определение текущей потребности в трудовых ресурсах осуществляется на базе заявок на подбор от руководителей подразделений предприятия. После этого осуществляется уточнение требований к имеющейся должности, осуществляется отбор кандидатов. Затем происходит продолжение работы с кандидатами в соответствии описанными выше этапами 5-8.
Предприятие ООО «LICARDEuroServicesGmbH» постоянно ведет поиск кандидатов на вакантную должность. На имеющуюся вакантную должность претендуют обычно несколько кандидатов. Осуществление поиска, отбора, найма и последующего использования кандидатов связно с конкретными расходами. За исключением этого, у предприятия есть определенное количество средств, которое ООО «LICARDEuroServicesGmbH» может выделить на нахождение и последующее использование претендента на должность.
Огромную роль в данном процессе также имеет процедура сохранности и обработки персональных данных кандидатов. Относительно ООО «LICARDEuroServicesGmbH» проблематика состоит в структуре взаимоподчиненных дочерних предприятий. С 25 мая 2018 года в странах Европейского союза вступает в силу новый Регламент (ЕС) «О защите физических лиц при обработке персональных данных и свободном обращении таких данных».
Для обеспечения согласованного и высокого уровня защиты физических лиц и для устранения препятствий движению персональных данных в Союзе уровень защиты прав и свобод физических лиц при обработке указанных данных должен быть эквивалентным во всех государствах-членах ЕС.
ООО «LICARDEuroServicesGmbH» формирует требования к кандидатам на должность. Как правило, на предприятии создается служебная записка от конкретного подразделения, где перечисляются минимальные требования к претенденту на должность. В первую очередь, сюда относятся пол, образование, возраст, специальность и опыт.
В целях совершенствования в ООО «LICARDEuroServicesGmbH» будет целесообразным разработать тестовый запрос к претенденту на должность и сформировать систему проверочных испытаний.
В ООО «LICARDEuroServicesGmbH» будет целесообразным также использовать инновационный способ оценки кадров, а именно метод управления по задачам. Данный метод предполагает совместное (работника и менеджера) определение основных задач работника на конкретный период, а также оценка выполнения данных задач по окончании аттестационного периода. Данный метод позволяет: повысить мотивацию персонала (так как каждый работник знает, по каких требованиям будет производиться оценка); увеличить эффективность работы сотрудника.
Резюмируя вышесказанное, в работе предлагается два основных мероприятия по совершенствованию управлению персоналом:
• оптимизация системы подбора кадров;
• совершенствование квалификационного уровня кадров.
Рассчитаем эффективность проектируемых мероприятий.
Общий экономический эффект от внедренных мероприятий составит: 14071064 RUB + 545114 RUB = 14616178 RUB.
Высвобожденную сумму можно использовать также для стимулирования работников и повышения их мотивации в будущем.
При написании данной работы была достигнута поставленная цель и решены все поставленные задачи. В ходе исследования мы использовали только самые актуальные данные из достоверных источников.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
