Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ 8
1.1 Понятие и сущность конфликтов 8
1.2 Структура, классификация и виды конфликтов 14
1.3 Методы и способы управления конфликтами 17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ ГАПОУ АО «ТСДИТ» 28
2.1 Краткая характеристика организации 28
2.2 Анализ состава, структуры и эффективности управления персонала 36
2.3 Анализ уровня конфликтности в организации ГАПОУ АО «ТСДиТ» 40
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ В УПРАВЛЕНИИ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ ГАПОУ АО «ТСДИТ» 54
3.1 Введение должности психолога 54
3.2 Введение комнаты психологической разгрузки 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 69
ПРИЛОЖЕНИЕ 72
Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.
История человечества с древних лет до сегодняшних дней показала, что конфликты неминуемы, существовали всегда, станут существовать столько, сколько имеются взаимодействия людей между собой.
Столкновение точек зрения, суждений, позиций - нередкое явление производственной и социальной жизни. Чтобы выбрать верную позицию поведения в различных остроконфликтных обстановках, следует понимать, то, что такое конфликты и как люди приходят к согласию.
На данный момент руководителям разных уровней не достаточно обычной конфликтологической культуры, базисных познаний о разногласиях, о путях их мирного разрешения. Практически все руководители предпочитают решать образующиеся спорные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что имеется мирные и полезные методы выхода из конфликта.
На основании ранее описанного можно сделать заключение, то что в настоящее время менеджеры организаций должны своевременно улучшать свои профессиональные и личностные качества, быть не только формальными руководителями, но и обладать важными умениями по управлению конфликтами, так как это оказывает прямое воздействие на достижение организационных целей и эффективное использование человеческого ресурса - главного ресурса организации.
Актуальность проблем, связанных с совершенствованием процесса по управлению конфликтами в организации и послужили для выбора темы данной выпускной квалификационной работы.
Конфликт определяется сознательным поведением одной стороны и противоречием другой. Это происходит из-за того, что основная масса людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им большого значения. Современному руководителю необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах их предотвращения, разрешения и прогнозирования, а также устранение условий, способствующие их возникновению. Любой руководитель предприятия заинтересован в том, чтобы конфликт был как можно быстрее прекращен, так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб. Всем вышеизложенным обосновывается актуальность данной работы.
Исследованию конфликтов в трудовых коллективах, природе возникновения конфликтов и методам их разрешения посвящены труды многих известных авторов, занимающихся вопросами управления персоналом: Бородушко И.В., Кибанов А.Я, Кишкель Е.Н., Макарова А.К., Музыченко В.В., Мусийчук С.В., Светлов А.В. и других.
Цель исследования состоит в исследовании управления конфликтами в организации на примере ГАПОУ АО «ТСДиТ»и разработке предложений по совершенствованию работы управлении конфликтами в организации.
В соответствии с поставленной целью в работе предполагается решить следующие задачи:
• изучить теоретические основы управления конфликтами;
• дать характеристику сущности и причинам конфликтов;
• охарактеризовать пути разрешения и профилактику конфликтов;
• проанализировать конфликты в организации и дать рекомендации по совершенствованию профилактики конфликтов.
Объектом выпускной квалификационной работы исследования является система управления персоналом.
Предметом исследования - сущность и методы урегулирования организационных конфликтов.
Информационной базой исследования явились Устав, учетные и отчетные документы, должностные инструкции, приказы и распоряжения руководства ГАПОУ АО «ТСДиТ».
При написании выпускной квалификационной работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам проблеме эффективного управления конфликтами на предприятии, а также нормативно-законодательные акты и электронные информационные ресурсы.
Методами исследования являются: анализ литературы по проблеме исследования, тестирование, беседа, интервьюирование.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, и приложений.
Практическая значимость работы заключается в анализе деятельности организации ГАПОУ АО «ТСДиТ» и рекомендациях по применению методов управления конфликтами.
Конфликт - это столкновение противоположно направленных интересов, позиций партнёров, сопровождаемое психическим напряжением и возникновением негативных эмоциональных состояний.
Конфликты служат разрядкой напряженности между конфликтующими сторонами (нередко «холодная война» между сотрудниками намного хуже открытого противостояния), они способствуют сплочению коллектива, снимают синдром покорности у подчиненных (это способствует повышению активности подчиненных, они более открыто высказывают свое мнение по ключевым вопросам работы ) и т.д.
Руководитель должен быть в курсе происходящего и контролировать ситуацию. Так, он не должен допускать столкновения полномочий между работниками.
Эффективной методикой управления конфликтами является их профилактика. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.
Инициатива сотрудника должна поощряться, но только в том случае, если она принесла ощутимые положительные результаты ( например, разработка какого-то проекта, его реализация, получение гранта и т.п.), которые сказываются на имидже всей организации.
В организации должна присутствовать здоровая конкуренция. Это значит, что конфликт присутствует, но в минимальной степени и протекает ровно, вызывая лишь ощущение легкого стресса у сотрудников, который благоприятно сказывается на их внимательности, активности.
Необходимо налаживать отношения между сотрудниками вне работы. Корпоративные праздники, выезды на природу и т.п. решают проблему конфликта.
Но в любом случае, благоприятный климат в организации должен контролировать руководитель. В его задачу должно входить не только предоставление работы, но и своевременное реагирование на всевозможные конфликтные ситуации.
Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести: умение определить, что общение стало предконфликтным; стремление понять позицию оппонента; снижение агрессивности; умение оценивать свое психическое состояние; готовность к неконфликтному решению проблем; умение не ждать от окружающих слишком многого; искренняя заинтересованность в партнере по общению; конфликтоустойчивость и чувство юмора.
Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; давать оценку по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели; воодушевлять сотрудников на новую работу.
Следование рекомендациям по предотвращению конфликта поможет избежать возникновения конфликтной ситуации, а при ее появлении поможет конструктивно ее разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.
Администрация ГАПОУ Архангельской области «Техникум строительства, дизайна и технологий» представляет собой единую команду, мотивированную на достижение целей организации, удовлетворение интересов и потребностей отдельных групп работников и обучающихся и коллектива в целом.
В 2016 году численность работников ГАПОУ Архангельской области «Техникум строительства, дизайна и технологий» увеличивается, что связано, с привлечением к преподаванию молодых специалистов.
Преподаватели, мастера производственного обучения и воспитатели активно работают над повышением уровня квалификации, педагогического и методического мастерства, сочетая коллективные и индивидуальные формы. За последние 5 лет повысили квалификацию 37 человек (100 %).
По результатам диагностики конфликтов в компании были сделаны выводы.
В большей части преобладают нейтральные отношения между коллегами. Конфликты в организации происходят нечасто, при этом возникающие полностью поддаются регулированию и решаются чаще правовыми методами. Как показывают данные опроса, основными причинами возникновения конфликтов (рис.3) являются борьба за должность, амбиции некоторых работников, несправедливая оплата труда и неправильная организация работы. Конфликтные ситуации с коллегами возникают в основном по причине распределения обязанностей по работе. Конфликты с руководителем возникают в основном вследствие игнорирования трудовой и производственной дисциплины. Зачастую причиной конфликтов сотрудников с их начальством является несовпадение их позиций и точек зрения на тот или иной вопрос. За последние два года число конфликтов в ГАПОУ Архангельской области «Техникум строительства, дизайна и технологий» возрастает на 12-13% ежегодно.
Главным образом, на это влияют конфликты между сотрудниками - возросли на 1,8% в 2016 г.
В целом, для изменения сложившейся ситуации необходимо предпринять меры организационного характера.
Введение в организации должности психолога позволит устранить межличностные конфликты и уменьшить недовольством руководством и условиями труда. Кроме того, психолог будет способствовать психологической разгрузке.
Основными задачами штатного психолога в техникуме будут являться: снижение конфликтов в организации; устранение социально-психологической напряженности среди сотрудников; уменьшение текучести кадров.
Расходы на организацию рабочего места штатного психолога составят 28600 руб. в месяц.
Кроме того, было рекомендовано создать комнату психологической разгрузки. Комната психологической разгрузки — это своеобразные комнаты отдыха, в которых созданы оптимальные условия для быстрого и эффективного снятия эмоционального перенапряжения, восстановления работоспособности, проведения психотерапевтических и психогигиенических мероприятий.
Помимо введения в штат психолога и создания комнаты психологической разгрузки для профилактики и разрешения конфликтных ситуаций в техникуме нужно провести следующие мероприятия:
1. Разработка программы снятия психо-эмоционального напряжения (проведение тренингов по контролю психического состояния, правильная организация рабочего места (освещение, создание комнат релаксации), выработать положительное отношение к психологу и убедить, что его работа результативна).
2. Организация мероприятий по отдыху персонала в нерабочее время (проведение соревнований, выезды на базу, организация конкурсов и т.д.), где бы присутствовало руководство организации.
3. Создание планов карьерного роста. Сотрудникам нужно показать, чего они могут добиться в случае полной самоотдачи и успешной работы.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
