Тема: РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «СПЕКТОР СТРОЙ»)

В сформировавшейся рыночной экономике главным конкурентным преимуществом каждого отдельно взятого предприятия является качество производимой им продукции. Наращивание глобализации рынков и стремительное вступление нашей страны в систему мировой экономики формирует для отечественных предприятий проблему, связанную с выживанием на национальном рынке. В результате вступления России в ВТО услуги и продукция большинства предприятий способны стать неконкурентоспособными, главным образом, в силу их низкого качества. Кроме того, дополнительные трудности для предприятий проявляются в результате кризисных явлений в российской и мировой экономиках. В подобных условиях к менеджменту растут требования, и его главной задачей становится изыскание резервов по повышению качества и конкурентоспособности.
К числу подобного рода резервов увеличения показателей качества, относится поддержание высокой степени удовлетворенности и мотивации сотрудников, основанное на использовании современных подходов в рамках стимулирования труда.
Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что эффективная система стимулирования персонала служит одним из самых важных факторов конкурентоспособности современных предприятий. В это же время в дальнейшей разработке нуждаются теоретические основы построения стимулирующих механизмов, подходящих к российской специфике. При этом весьма далеки от совершенства и разработанные практические шаги предприятий по поводу применения механизмов по стимулированию персонала.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретических и практических аспектов развития системы стимулирования на примере предприятия ООО «Спектор Строй».
Для достижения цели данной работы необходимо решить следующие задачи:
• изучить теоретические аспекты развития системы стимулирования на предприятии;
• проанализировать деятельность ООО «Спектор Строй» и провести исследование эффективности применяемой на предприятии системы мотивации и стимулирования труда;
• определить основные пути развития системы стимулирования работников в ООО «Спектор Строй».
Объектом исследования является ООО «Спектор Строй».
Предмет исследования - система стимулирования на предприятии.
Теоретическую основу исследования составляют законодательство Российской Федерации, работы отечественных и зарубежных ученых в области оплаты труда и управления персоналом, основные научные положения экономики труда, теории организации оплаты труда, учебные пособия и результаты собственных исследований.
Методологическая основа исследования состоит в использовании комплексного, системного подхода к анализу проблем мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия.
Для написания данной работы были использованы следующие методы: статистико-экономические методы, графический метод, анкетный опрос, сравнительный анализ, экспертный метод.
Эмпирическую базу исследования составили статистические материалы, предоставленные объектом исследования.
Купить

Стимулирование - это процесс использования конкретных стимулов в пользу человека и организации. Стимулировать - значит влиять, побуждать к целевому действию, давать толчок снаружи. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация трудовой деятельности, это процесс внешнего воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям или процесс, направленный на осознанное пробуждение в нем определенных мотивов и целенаправленных действий. Основная цель процесса стимулирования - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Разработка и развитие системы мотивации и стимулирования на предприятии - сложный и длительный процесс. Он начинается с постановки цели и описания результата, которого нужно достичь, формулируются задачи системы стимулирования. Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда - реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся её основным ресурсом. Система мотивации и стимулирования должна быть ориентирована не только на «включение» определенных мотивов сотрудников при выполнении труда, но и на выявление и повышение удовлетворенности группы работников, которые являются высокопрофессиональным ядром предприятия.
Объектом данной выпускной квалификационной работы было выбрано предприятие ООО «Спектор Строй».
Материальное обеспечение, действующее в компании, включает в себя должностные оклады одинаковые для равных должностей и различные для различного уровня управления. Кроме заработной платы, сотрудники получают все социальные льготы, предусмотренные законодательством.
Оплата и стимулирование труда на предприятии производится на основании положения об оплате труда и премировании сотрудников ООО «Спектор Строй». Положением о применении надбавок в компании предусмотрены постоянные и временные - на 3-6 месяцев - надбавки.
Постоянные надбавки, чаще всего, получают специалисты и руководители отделов. Размер постоянных надбавок определяется в процентах к базовому окладу и начисляются за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе. Размер надбавок колеблется от 5 до 50 %. Временные надбавки, как правило, начисляются за совместительство нескольких должностей. Чаще всего такие надбавки получают рабочие.
Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения сотрудника. Кроме того, базовая заработная плата является основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения (премий), т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности сотрудников.
Показателем премирования выступает выполнение установленного плана по приросту совокупного дохода (рассчитанного в тыс. руб.), полученного от клиентов компании в полугодии, по сравнению с предыдущим полугодием.
План прироста совокупного дохода определяется решением Генерального директора и доводится до сведения сотрудников компании в начале полугодия.
В случае невыполнения планового задания по приросту совокупного дохода премия не выплачивается.
Если происходит выполнение и перевыполнение плана по приросту, то выплачивается премия в размере 20% от полученного ООО «Спектор Строй» прироста совокупного дохода за полугодие.
Премия распределяется среди сотрудников, имеющих право на премию, пропорционально средней месячной заработной плате за полугодие.
В компании установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет к должностному (базовому) окладу. Данное вознаграждение выплачивается всем сотрудникам предприятия, проработавшим в ООО «Спектор Строй» полный календарный год.
Таким образом, материальная мотивация персонала предприятия включает в себя должностной (базовый) оклад, постоянные и временные надбавки, денежные вознаграждения (премии) и надбавки за стаж работы.
На предприятии практически неразвиты нематериальные формы стимулирования персонала: отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами за особые результаты труда, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией.
Для анализа проблемных вопросов мотивации персонала я воспользовался опросом Центра маркетинговых и социологических исследований Кадрового Дома «СуперДжоб», который был проведен в ряде организаций и предприятий России, в том числе и в ООО «Спектор Строй» с целью определения, как имеющийся компенсационный пакет соответствует пожеланиям сотрудников ООО «Спектор Строй». Полученные в результате индивидуального анкетирования респондентов данные позволили утверждать, что:
• размер базовой заработной платы занимает первое место среди всех составляющих компенсационного пакета ООО «Спектор Строй», второе место - обучение и повышение квалификации, третье место - оплата полиса ДМС;
• присутствует неудовлетворенность персонала работой в предприятии вследствие высоких требований некоторых категорий сотрудников, отсутствие заинтересованности в улучшении своего труда.
В целях совершенствования материальной системы мотивации труда применяемой на предприятии рекомендуется разработать эффективную и понятную каждому работнику систему премирования с помощью повышающих и понижающих коэффициентов, а также сформировать систему дополнительных компенсаций и льгот предоставляемых по принципу «Кафетерий».
Совершенствование нематериального стимулирования представляет собой совокупность следующих мероприятий: устное поощрение, объявление благодарности перед коллективом; стимулирование свободным временем; сокращение потерь рабочего времени; разработка корпоративной культуры; планирование карьеры и ротации на предприятии; творческое стимулирование.
Расчеты экономической эффективности были проведены по следующим данным:
• рост выручки за счет повышения производительности труда - 43021,54 тыс.руб.;
• дополнительные затраты предприятия на премирование сотрудников - 13163,90 тыс.руб.
• затраты предприятия на финансирование компенсаций и льгот по принципу «Кафетерий» - 5535 тыс.руб.
• доходы предприятия = 24322,64 тыс.руб.
Из проведенных в работе расчетов следует, что предлагаемые мероприятия, по уровню текущей эффективности, рентабельности и внутренней норме доходности, весьма выгодны для предприятия, так как позволят повысить мотивационный уровень сотрудников и соответственно увеличить производительность труда и выручку предприятия.
Купить