Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 7
1.1. Понятие системы стимулирования и ее роль в управлении персоналом организации 7
1.2. Виды и формы систем стимулирования на предприятии 12
1.3. Современные подходы к развитию систем стимулирования персонала на предприятии 19
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СПЕКТОР СТРОЙ» 30
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Спектор Строй» 30
2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия и эффективности его использования 39
2.3. Оценка эффективности системы мотивации и стимулирования труда на предприятии 49
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СПЕКТОР СТРОЙ» 68
3.1. Мероприятия по развитию системы стимулирования труда на предприятии 68
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 92
ПРИЛОЖЕНИЯ 96
В сформировавшейся рыночной экономике главным конкурентным преимуществом каждого отдельно взятого предприятия является качество производимой им продукции. Наращивание глобализации рынков и стремительное вступление нашей страны в систему мировой экономики формирует для отечественных предприятий проблему, связанную с выживанием на национальном рынке. В результате вступления России в ВТО услуги и продукция большинства предприятий способны стать неконкурентоспособными, главным образом, в силу их низкого качества. Кроме того, дополнительные трудности для предприятий проявляются в результате кризисных явлений в российской и мировой экономиках. В подобных условиях к менеджменту растут требования, и его главной задачей становится изыскание резервов по повышению качества и конкурентоспособности.
К числу подобного рода резервов увеличения показателей качества, относится поддержание высокой степени удовлетворенности и мотивации сотрудников, основанное на использовании современных подходов в рамках стимулирования труда.
Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что эффективная система стимулирования персонала служит одним из самых важных факторов конкурентоспособности современных предприятий. В это же время в дальнейшей разработке нуждаются теоретические основы построения стимулирующих механизмов, подходящих к российской специфике. При этом весьма далеки от совершенства и разработанные практические шаги предприятий по поводу применения механизмов по стимулированию персонала.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретических и практических аспектов развития системы стимулирования на примере предприятия ООО «Спектор Строй».
Для достижения цели данной работы необходимо решить следующие задачи:
• изучить теоретические аспекты развития системы стимулирования на предприятии;
• проанализировать деятельность ООО «Спектор Строй» и провести исследование эффективности применяемой на предприятии системы мотивации и стимулирования труда;
• определить основные пути развития системы стимулирования работников в ООО «Спектор Строй».
Объектом исследования является ООО «Спектор Строй».
Предмет исследования - система стимулирования на предприятии.
Теоретическую основу исследования составляют законодательство Российской Федерации, работы отечественных и зарубежных ученых в области оплаты труда и управления персоналом, основные научные положения экономики труда, теории организации оплаты труда, учебные пособия и результаты собственных исследований.
Методологическая основа исследования состоит в использовании комплексного, системного подхода к анализу проблем мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия.
Для написания данной работы были использованы следующие методы: статистико-экономические методы, графический метод, анкетный опрос, сравнительный анализ, экспертный метод.
Эмпирическую базу исследования составили статистические материалы, предоставленные объектом исследования.
Стимулирование - это процесс использования конкретных стимулов в пользу человека и организации. Стимулировать - значит влиять, побуждать к целевому действию, давать толчок снаружи. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация трудовой деятельности, это процесс внешнего воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям или процесс, направленный на осознанное пробуждение в нем определенных мотивов и целенаправленных действий. Основная цель процесса стимулирования - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Разработка и развитие системы мотивации и стимулирования на предприятии - сложный и длительный процесс. Он начинается с постановки цели и описания результата, которого нужно достичь, формулируются задачи системы стимулирования. Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда - реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся её основным ресурсом. Система мотивации и стимулирования должна быть ориентирована не только на «включение» определенных мотивов сотрудников при выполнении труда, но и на выявление и повышение удовлетворенности группы работников, которые являются высокопрофессиональным ядром предприятия.
Объектом данной выпускной квалификационной работы было выбрано предприятие ООО «Спектор Строй».
Материальное обеспечение, действующее в компании, включает в себя должностные оклады одинаковые для равных должностей и различные для различного уровня управления. Кроме заработной платы, сотрудники получают все социальные льготы, предусмотренные законодательством.
Оплата и стимулирование труда на предприятии производится на основании положения об оплате труда и премировании сотрудников ООО «Спектор Строй». Положением о применении надбавок в компании предусмотрены постоянные и временные - на 3-6 месяцев - надбавки.
Постоянные надбавки, чаще всего, получают специалисты и руководители отделов. Размер постоянных надбавок определяется в процентах к базовому окладу и начисляются за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе. Размер надбавок колеблется от 5 до 50 %. Временные надбавки, как правило, начисляются за совместительство нескольких должностей. Чаще всего такие надбавки получают рабочие.
Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения сотрудника. Кроме того, базовая заработная плата является основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения (премий), т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности сотрудников.
Показателем премирования выступает выполнение установленного плана по приросту совокупного дохода (рассчитанного в тыс. руб.), полученного от клиентов компании в полугодии, по сравнению с предыдущим полугодием.
План прироста совокупного дохода определяется решением Генерального директора и доводится до сведения сотрудников компании в начале полугодия.
В случае невыполнения планового задания по приросту совокупного дохода премия не выплачивается.
Если происходит выполнение и перевыполнение плана по приросту, то выплачивается премия в размере 20% от полученного ООО «Спектор Строй» прироста совокупного дохода за полугодие.
Премия распределяется среди сотрудников, имеющих право на премию, пропорционально средней месячной заработной плате за полугодие.
В компании установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет к должностному (базовому) окладу. Данное вознаграждение выплачивается всем сотрудникам предприятия, проработавшим в ООО «Спектор Строй» полный календарный год.
Таким образом, материальная мотивация персонала предприятия включает в себя должностной (базовый) оклад, постоянные и временные надбавки, денежные вознаграждения (премии) и надбавки за стаж работы.
На предприятии практически неразвиты нематериальные формы стимулирования персонала: отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами за особые результаты труда, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией.
Для анализа проблемных вопросов мотивации персонала я воспользовался опросом Центра маркетинговых и социологических исследований Кадрового Дома «СуперДжоб», который был проведен в ряде организаций и предприятий России, в том числе и в ООО «Спектор Строй» с целью определения, как имеющийся компенсационный пакет соответствует пожеланиям сотрудников ООО «Спектор Строй». Полученные в результате индивидуального анкетирования респондентов данные позволили утверждать, что:
• размер базовой заработной платы занимает первое место среди всех составляющих компенсационного пакета ООО «Спектор Строй», второе место - обучение и повышение квалификации, третье место - оплата полиса ДМС;
• присутствует неудовлетворенность персонала работой в предприятии вследствие высоких требований некоторых категорий сотрудников, отсутствие заинтересованности в улучшении своего труда.
В целях совершенствования материальной системы мотивации труда применяемой на предприятии рекомендуется разработать эффективную и понятную каждому работнику систему премирования с помощью повышающих и понижающих коэффициентов, а также сформировать систему дополнительных компенсаций и льгот предоставляемых по принципу «Кафетерий».
Совершенствование нематериального стимулирования представляет собой совокупность следующих мероприятий: устное поощрение, объявление благодарности перед коллективом; стимулирование свободным временем; сокращение потерь рабочего времени; разработка корпоративной культуры; планирование карьеры и ротации на предприятии; творческое стимулирование.
Расчеты экономической эффективности были проведены по следующим данным:
• рост выручки за счет повышения производительности труда - 43021,54 тыс.руб.;
• дополнительные затраты предприятия на премирование сотрудников - 13163,90 тыс.руб.
• затраты предприятия на финансирование компенсаций и льгот по принципу «Кафетерий» - 5535 тыс.руб.
• доходы предприятия = 24322,64 тыс.руб.
Из проведенных в работе расчетов следует, что предлагаемые мероприятия, по уровню текущей эффективности, рентабельности и внутренней норме доходности, весьма выгодны для предприятия, так как позволят повысить мотивационный уровень сотрудников и соответственно увеличить производительность труда и выручку предприятия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
