Тема: Кадровый менеджмент предприятия: анализ, оценка, пути совершенствования (на примере ООО Институт современных технологий)

Кадровый менеджмент является одним из наиболее существенных блоков инфраструктуры рыночной экономики страны. От специалистов- профессионалов зависит эффективность всей деятельности экономики Российской Федерации. Численность персонала отдельного предприятия непосредственно зависит от размера организации и от характера выполняемых в нем операций. Для реализации функций кадрового менеджмента в организациях создается кадровая служба, на которую возлагается ответственность за организацию работы с кадрами.
В задачи кадровой службы входит решение оперативных вопросов по управлению персоналом, включая комплектование кадрового состава, и разработка долгосрочных программ развития персонала в соответствии со стратегическими планами развития банка в целом, выработка стратегической кадровой политики.
Комплектование кадров происходит за счет:
• выпускников высших и средних специальных учебных заведений, обучающихся по соответствующему направлению подготовки;
• приглашаемых специалистов, работающих в других организациях, представляющих определенный интерес для предприятия;
• собственных работников, показавших себя способными к профессиональному росту или к выполнению определенных функций;
• специалистов, предлагаемых агентствами и службами по подбору персонала на рынке труда.
Актуальность проведенного исследования обуславливается недостаточной проработкой системы кадрового обеспечения на предприятии, а порой и отсутствием проработки и должного внимания данной сфере деятельности предприятия. Решение проблемы качественной организации кадрового менеджмента является основой обеспечения эффективного функционирования всего предприятия. Поэтому совершенствование системы кадрового менеджмента является важной и необходимой для изучения темой.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка предложений, направленных на совершенствование системы кадрового менеджмента в ООО "Институт современных технологий".
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы развития кадрового менеджмента организации. Для этого необходимо:
• рассмотреть виды и определить особенности кадрового менеджмента организации;
• определить место и роль кадрового менеджмента в организации;
• проанализировать отечественный и зарубежный опыт формирования и развития кадрового менеджмента.
2. Провести анализ и оценка кадрового менеджмента на примере ООО "Институт современных технологий".
3. Предложить пути совершенствования кадрового менеджмента ООО "Институт современных технологий".
Предметом проведенного исследования выступили теоретические и методологические основы кадрового менеджмента российских организаций. Объектом - система кадрового менеджмента ООО "Институт современных технологий".
Информационной базой для написания представленной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области кадрового менеджмента организаций различных отраслей народного хозяйства.
Купить

Подытоживая теоретический материал по организации кадрового менеджмента в организации, изложенный в первой главе представленной работы, можно сделать следующие выводы:
1. В научной литературе выделяют три основные модели кадрового менеджмента. При первой модели менеджер по персоналу выступает попечителем своих работников, который заботится о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической обстановке в организации. При второй модели кадровый менеджер осуществляет административный контроль за соблюдением наемными сотрудниками условий трудового договора, ведет учет должностных перемещений, осуществляет регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. При третьей модели организации кадрового менеджмента менеджер по персоналу приоритетно в своей работе выделяет работу с кадровым потенциалом организации и реализацией долговременной стратегии организации.
Можно выделить следующие особенности кадрового менеджмента:
• широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное различиями в национальных институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что до сих пор так и не сложились ни единый комплекс профессиональных знаний, ни общая профессиональная идеология этой управленческой деятельности;
• кадровая работа традиционно находится на периферии внимания руководителей организаций.
2. Анализ опыта формирования кадровой политики на зарубежных и отечественных пред — приятиях позволил выделить три основных подхода к формированию кадровой политики предприятия: американский, японский, российский. Американский подход (западноевропейский) связан с индивидуализацией управления; японский - характеризуется коллективностью отношений. В процессе реализации кадровой политики в американских фирмах проводится разграничение между двумя категориями персонала - администрацией и рядовыми исполнителями. о содержании работы кадровых служб американских компаний можно судить по распределению фонда времени между отдельными функциями. Важнейшими функциями кадровой службы здесь являются: обеспечение фирмы персоналом высокого качества, развитие кадров, поддержание и стабилизация.
3. В Российской Федерации создана достаточно эффективная законодательная и нормативно-правовая база, четко разграничивающая и регулирующая взаимоотношения работодателей и работников, их обязанности и права.
Для успешной работы в области кадрового менеджмента необходимо принятие нормативно-правовых документов на государственном уровне, что объясняется изменяющимися рыночными тенденциями и территориальным расширением границ Российской Федерации, которое наблюдалось в последние годы. В результате чего существующее законодательство в значительной степени устарело и для того чтобы кадровая политика современной организации была эффективной необходимо изменение нормативно-правовой базы регулирования кадровых отношений, возникающих между сотрудниками и работодателями.
В результате внедрения предложенных мероприятия работники ООО «Институт современных технологий» будут постоянно чувствовать уважение и заботу со стороны руководства и коллег. Формирование и сохранение штата квалифицированных сотрудников, минимизация процесса текучести кадров является одной из стратегических задач ООО «Институт современных технологий» и предложенные мероприятия будут способствовать решению данной задачи.
Приглашая кандидатов на работу, необходимо предоставлять им весомый социальный пакет и программы нематериальной мотивации. Это, без сомнения, привлечет людей и позволите менеджерам ООО «Институт современных технологий» проводить отбор лучших среди большого числа претендентов на вакансии. И тем самым отобрать на вакантные должности более высококвалифицированных сотрудников.
Не секрет, что, выбирая между несколькими предложениями работодателей, человек при прочих равных условиях отдает предпочтение компании с более привлекательным социальным пакетом. Предложенная система мотивации социального характера является эффективным мотиватором как для штатных работников, так и для кандидатов.
Внедрение мер по оздоровлению персонала ООО «Институт современных технологий» позволит в значительной степени сократить затраты предприятия, направленные на оплату больничных листов, а предоставление бесплатных путевок в оздоровительные санатории и дома отдыха сотрудникам, которые ни разу за год не были на больничном повысят мотивацию сотрудников в области ведения здорового образа жизни. Таким образом, неся определенные затраты по оплате путевок, организация в значительной степени повышает мотивацию сотрудников к продуктивной работе, а также зарабатывает имидж компании политика, которой направлена на оздоровление своих сотрудников.
Таким образом, можно с уверенностью говорить о том, что в настоящее время соцпакет воспринимается не столько как необязательный элемент корпоративного престижа или нетривиальный бонус, сколько как стандартная составляющая системы мотивации персонала и одно из базовых требований, предъявляемых квалифицированным кандидатом к предполагаемому месту работы.
Купить