ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ГАУ МО «ЛОБНЕНСКОЕ ИНФОРМАГЕНТСТВО»)
|
Аннотация 3
Введение 5
Глава 1. Теоретические основы системы стимулирования персонала на предприятии 8
1.1. Сущность системы стимулирования и их признаки 8
1.2. Классификация, формы и методы исследования стимулирования 13
1.3. Оценка эффективности системы стимулирования 17
Глава 2. Анализ эффективности системы стимулирования труда на ГАУ МО «ЛОБНЕНСКОЕ ИНФОРМАГЕНТСТВО» 27
2.1. Общая характеристика ГАУ МО «ЛОБНЕНСКОЕ ИНФОРМАГЕНТСТВО» 27
2.2. Анализ экономических показателей деятельности ГАУ МО «ЛОБНЕНСКОЕ ИНФОРМАГЕНТСТВО» 29
2.3. Анализ материального и нематериального стимулирования труда персонала на предприятии 37
Глава 3. Проект по совершенствованию системы стимулирования труда персонала на ГАУ МО «ЛОБНЕНСКОЕ ИНФОРМАГЕНТСТВО» 50
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала и эффективности производства 50
3.2. Оценка эффективности системы мотивации предприятия на основе стимулирования труда 55
Заключение 58
Список использованной литературы 61
Введение 5
Глава 1. Теоретические основы системы стимулирования персонала на предприятии 8
1.1. Сущность системы стимулирования и их признаки 8
1.2. Классификация, формы и методы исследования стимулирования 13
1.3. Оценка эффективности системы стимулирования 17
Глава 2. Анализ эффективности системы стимулирования труда на ГАУ МО «ЛОБНЕНСКОЕ ИНФОРМАГЕНТСТВО» 27
2.1. Общая характеристика ГАУ МО «ЛОБНЕНСКОЕ ИНФОРМАГЕНТСТВО» 27
2.2. Анализ экономических показателей деятельности ГАУ МО «ЛОБНЕНСКОЕ ИНФОРМАГЕНТСТВО» 29
2.3. Анализ материального и нематериального стимулирования труда персонала на предприятии 37
Глава 3. Проект по совершенствованию системы стимулирования труда персонала на ГАУ МО «ЛОБНЕНСКОЕ ИНФОРМАГЕНТСТВО» 50
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала и эффективности производства 50
3.2. Оценка эффективности системы мотивации предприятия на основе стимулирования труда 55
Заключение 58
Список использованной литературы 61
На современном этапе развития экономики существенно возрастает значимость персонала как ключевого фактора обеспечения конкурентоспособности современных организаций. Мировой экономический кризис негативно отразился на ситуации на рынке труда, что проявилось как в существенном сокращении числа заявляемых работодателями вакансий, так и в ужесточении требований к кандидатам на них. Организации начинают осознавать важность социальных аспектов и неотделимость их экономических. Очевидно, что результаты деятельности зависят от признания исключительности человеческих ресурсов в производственном процессе и совершенствования методов управления и максимального использования трудового потенциала работников. Указанные обстоятельства актуализируют необходимость разработки эффективной системы стимулирования как фактора роста результативности труда персонала организации, позволяющей эффективно использовать каждого работника исходя из его возможностей и способностей и являющейся основой для принятия эффективных решений во всех сферах социально- экономической деятельности организаций [3, с. 115].
В настоящее время в практике оценки персонала используются различные подходы, часть из которых основана на применении экспертных и количественных методов. При этом большинство исследователей считают, что экспертный подход, имеющий наиболее продолжительный опыт использования, при всех своих достоинствах отличается высокой субъективностью, зависимостью результатов оценки от личностных качеств эксперта (опыта, квалификации, характера, убеждений, мотиваций и т.п.).
В этих обстоятельствах количественные методы рассматриваются в качестве альтернативного варианта оценки персонала, позволяющего снизить ее субъективность и зависимость от прошлого опыта специалиста, выполняющего оценку посредством использования количественной оценки на основе условных или натуральных величин (баллов, рангов и пр.).
В связи с этим проблема мотивации работников на любом предприятии является очень острой и важной для эффективной деятельности и должна постоянно находиться в поле зрения у руководства. Основу эффективного менеджмента управления человеческим капиталом в современных организациях составляют средства воздействия на экономическое поведение людей посредством побуждения их к производственному труду.
Таким образом, стимулирование работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее собой четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.
Формирование системы стимулирования персонала должно подчиняться определенной методике, которая может быть разработана индивидуально для каждого предприятия, но которой следует неукоснительно придерживаться. Согласно выше сказанному, целью анализа кадрового потенциала предприятия должны быть четко сформированные стратегии, обеспечивающие достаточно стабильное положение на региональном рынке, однако существует ряд проблем, решение которых требует тактических действий во всех сферах социально- экономической деятельности [15, с. 298].
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка и экономическое обоснование решения по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников предприятия ГАУ МО «ЛОБНЕНСКОЕ ИНФОРМАГЕНТСТВО».
Объектом исследования является ГАУ МО «ЛОБНЕНСКОЕ ИНФОРМАГЕНТСТВО».
Предмет исследования - система стимулирования труда сотрудников ГАУ МО «ЛОБНЕНСКОЕ ИНФОРМАГЕНТСТВО».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
• изучить сущность и содержание стимулирования труда;
• исследовать теоретические аспекты процесса стимулирования труда и формирования системы стимулирования труда;
• исследовать существующие методы стимулирования сотрудников и определить их эффективность;
• исследовать уровень мотивированности персонала предприятия и определить основные мотивы работников;
• разработать решение по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников ГАУ МО «ЛОБНЕНСКОЕ ИНФОРМАГЕНТСТВО» и обосновать его экономическую эффективность.
Поставленная цель и задачи определили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав и заключения.
В настоящее время в практике оценки персонала используются различные подходы, часть из которых основана на применении экспертных и количественных методов. При этом большинство исследователей считают, что экспертный подход, имеющий наиболее продолжительный опыт использования, при всех своих достоинствах отличается высокой субъективностью, зависимостью результатов оценки от личностных качеств эксперта (опыта, квалификации, характера, убеждений, мотиваций и т.п.).
В этих обстоятельствах количественные методы рассматриваются в качестве альтернативного варианта оценки персонала, позволяющего снизить ее субъективность и зависимость от прошлого опыта специалиста, выполняющего оценку посредством использования количественной оценки на основе условных или натуральных величин (баллов, рангов и пр.).
В связи с этим проблема мотивации работников на любом предприятии является очень острой и важной для эффективной деятельности и должна постоянно находиться в поле зрения у руководства. Основу эффективного менеджмента управления человеческим капиталом в современных организациях составляют средства воздействия на экономическое поведение людей посредством побуждения их к производственному труду.
Таким образом, стимулирование работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее собой четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.
Формирование системы стимулирования персонала должно подчиняться определенной методике, которая может быть разработана индивидуально для каждого предприятия, но которой следует неукоснительно придерживаться. Согласно выше сказанному, целью анализа кадрового потенциала предприятия должны быть четко сформированные стратегии, обеспечивающие достаточно стабильное положение на региональном рынке, однако существует ряд проблем, решение которых требует тактических действий во всех сферах социально- экономической деятельности [15, с. 298].
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка и экономическое обоснование решения по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников предприятия ГАУ МО «ЛОБНЕНСКОЕ ИНФОРМАГЕНТСТВО».
Объектом исследования является ГАУ МО «ЛОБНЕНСКОЕ ИНФОРМАГЕНТСТВО».
Предмет исследования - система стимулирования труда сотрудников ГАУ МО «ЛОБНЕНСКОЕ ИНФОРМАГЕНТСТВО».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
• изучить сущность и содержание стимулирования труда;
• исследовать теоретические аспекты процесса стимулирования труда и формирования системы стимулирования труда;
• исследовать существующие методы стимулирования сотрудников и определить их эффективность;
• исследовать уровень мотивированности персонала предприятия и определить основные мотивы работников;
• разработать решение по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников ГАУ МО «ЛОБНЕНСКОЕ ИНФОРМАГЕНТСТВО» и обосновать его экономическую эффективность.
Поставленная цель и задачи определили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав и заключения.
Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.
Стимулирование - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Классификация видов стимулирования:
1. Материально-денежное стимулирование.
2. Социальное стимулирование.
3. Моральное стимулирование.
Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов.
Формы организации стимулирования:
1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования;
2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования;
3. Позитивная и негативная формы стимулирования;
4. Непосредственная, текущая и перспективная формы;
5. Общая и целевая формы.
Методы исследования стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Для совершенствования действующей в организации системы воздействия на трудовую мотивацию персонала должна быть проведена серьезная аналитическая работа. Различные методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей.
Несмотря на то, что в настоящее время вопрос мотивации в целом и материального стимулирования в частности теоретически изучен достаточно глубоко, практических советов той или иной компании, к сожалению нет.
Руководитель должен создавая систему по активизации внутренних мотивов - систему стимулирования основываться на особенности конкретной организации.
Система материального стимулирования - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всей компании в целом.
Действие материального вознаграждения в качестве стимула к труду основано на его роли как основного источника удовлетворения большинства потребностей человека. Разработка и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом.
Основными элементами системы материального стимулирования являются постоянная часть заработной платы, переменная часть, премии, неденежные материальные стимулы и депремирование.
Для разработки системы материального стимулирования, которая повысит удовлетворенность сотрудников и повысит доход необходимо выявить основные показатели дохода компании, рассмотреть влияние персонала на их улучшение, установить связь между улучшением показателя и удовлетворением материальных потребностей сотрудника. Разработка изменений в системе материального стимулирования дает возможность к росту удовлетворенности сотрудников и максимизации дохода компании.
Для совершенствования системы материального стимулирования ГАУ МО «Лобненское Информагентство» необходимо внести изменения в действующую систему, пересмотреть постоянную часть некоторых должностей, проработать переменную часть, разработать систему премий с конкретными показателями премирования, рассмотреть возможность добавления новых нематериальных стимулов и провести реформирование системы депремирования.
Внедрение предложенных мер по совершенствованию системы материального стимулирования персонала ГАУ МО «Лобненское Информагентство» позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность деятельности компании в целом.
Стимулирование - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Классификация видов стимулирования:
1. Материально-денежное стимулирование.
2. Социальное стимулирование.
3. Моральное стимулирование.
Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов.
Формы организации стимулирования:
1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования;
2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования;
3. Позитивная и негативная формы стимулирования;
4. Непосредственная, текущая и перспективная формы;
5. Общая и целевая формы.
Методы исследования стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Для совершенствования действующей в организации системы воздействия на трудовую мотивацию персонала должна быть проведена серьезная аналитическая работа. Различные методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей.
Несмотря на то, что в настоящее время вопрос мотивации в целом и материального стимулирования в частности теоретически изучен достаточно глубоко, практических советов той или иной компании, к сожалению нет.
Руководитель должен создавая систему по активизации внутренних мотивов - систему стимулирования основываться на особенности конкретной организации.
Система материального стимулирования - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всей компании в целом.
Действие материального вознаграждения в качестве стимула к труду основано на его роли как основного источника удовлетворения большинства потребностей человека. Разработка и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом.
Основными элементами системы материального стимулирования являются постоянная часть заработной платы, переменная часть, премии, неденежные материальные стимулы и депремирование.
Для разработки системы материального стимулирования, которая повысит удовлетворенность сотрудников и повысит доход необходимо выявить основные показатели дохода компании, рассмотреть влияние персонала на их улучшение, установить связь между улучшением показателя и удовлетворением материальных потребностей сотрудника. Разработка изменений в системе материального стимулирования дает возможность к росту удовлетворенности сотрудников и максимизации дохода компании.
Для совершенствования системы материального стимулирования ГАУ МО «Лобненское Информагентство» необходимо внести изменения в действующую систему, пересмотреть постоянную часть некоторых должностей, проработать переменную часть, разработать систему премий с конкретными показателями премирования, рассмотреть возможность добавления новых нематериальных стимулов и провести реформирование системы депремирования.
Внедрение предложенных мер по совершенствованию системы материального стимулирования персонала ГАУ МО «Лобненское Информагентство» позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность деятельности компании в целом.
