УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО “АБИПА КАСТОМС”)
|
Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Сущность мотивации и потребности 8
1.2 Теории мотивации 12
1.3 Методы управления и показатели эффективности управления персоналом 28
ГЛАВА II. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО "АБИПА КАСТОМС" 36
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО "Абипа Кастомс" 36
2.2 Анализ управления мотивационной деятельностью ООО "Абипа Кастомс" 42
ГЛАВА III. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ООО “АБИПА КАСТОМС” 58
3.1 Разработка предложений по управлению мотивационной деятельностью на предприятии ООО " Абипа Кастомс" 58
3.2 Оценка эффективности разработанных предложений 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 74
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Сущность мотивации и потребности 8
1.2 Теории мотивации 12
1.3 Методы управления и показатели эффективности управления персоналом 28
ГЛАВА II. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО "АБИПА КАСТОМС" 36
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО "Абипа Кастомс" 36
2.2 Анализ управления мотивационной деятельностью ООО "Абипа Кастомс" 42
ГЛАВА III. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ООО “АБИПА КАСТОМС” 58
3.1 Разработка предложений по управлению мотивационной деятельностью на предприятии ООО " Абипа Кастомс" 58
3.2 Оценка эффективности разработанных предложений 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 74
Актуальность работы. В настоящее время проблема мотивации персонала является одной из самых насущных проблем. Если согласиться с одной из аксиом управления людьми о том, что «работник и работодатель - равные партнеры, имеющие свои цели», то совершенно логичным выглядит и вывод о том, что человек приступает к работе для того, чтобы удовлетворить свои потребности, т.е. что-либо делать он будет только при наличии у него мотива. Не поняв целей работника совершенно бесперспективно разрабатывать систему его мотивации. Таким образом, необходимо наличие взаимосвязи между работодателем и работником, причем эта связь должна быть взаимовыгодна для каждой из сторон, как для работника, который стремится получить хорошее вознаграждение за свой труд, так и для работодателя, который ожидает достижения поставленных стратегических и тактических целей. Если достигается удовлетворенность для обеих сторон, то можно говорить, что цель построения системы мотивации достигнута.
Необходимо отметить, что в России еще сохранилась тень социализма и социалистических взглядов на жизнь. Но нельзя забывать, что подрастает новое поколение, формирование и становление которого происходило под влиянием законов рыночной экономики. Следовательно, в ближайшем будущем необходимо будет находить новые решения в области мотивации. Новое поколение, скорее всего, будет ценить больше материальные поощрения, подарки, отгулы, отпуска и возможность совместительства, а моральные поощрения окажутся ненадолго в прошлом. Ненадолго, потому что при стабилизации экономики снова возникнет потребность в моральном одобрении и выражении признательности, что снова повысит интерес к нематериальным мотивирующим факторам.
Мотивирующие факторы индивидуальны для каждой организации, каждой эпохи, каждого времени и каждого поколения. Успех кадровой политики заключается в индивидуальном подходе к коллективу в целом и каждому его члену в отдельности. Наблюдательность, знание потребностей и личностных характеристик сотрудников - ключ к организации эффективной работы в коллективе.
Проблема российских организаций в том, что до сих пор управленческие места занимают работники согласно не своим должностным заслугам, образованию, уровню квалификации, а в соответствии с родственными и дружескими связями, взяткам и пр. Это приводит к тому, что руководители в организациях бесталанные, неумелые, неквалифицированные, они совершают множество непоправимых ошибок и не могут решать возникающие проблемы. В результате организация может не только сдать свои позиции на рынке, но и вообще ликвидироваться, нельзя забывать, что “кадры решают все” и необходимо создавать благоприятные условия для развития кадров.
Совершенствование системы мотивации предприятия - процесс творческий и требует индивидуального подхода для каждого предприятия в зависимости от рода деятельности, сферы ее реализации, местности и условий жизни работников, главных потребностей населения в этой местности, учета мирового опыта и признанных теорий мотивации.
Методологическую основу выпускной квалификационной работы составляют труды зарубежных и отечественных ученых: Егоршина А.П., Иванковская Л.В, Кибанова А.Я., Курбатова М.Б., Маслова Е. В., Мескона М., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Хедоури Ф., Чудновский А.Д., и других авторов.
В выпускной квалификационной работе рассматривается система управления мотивационной деятельностью ООО " Абипа Кастомс". Актуальность работы заключается и в том, что совершенствование, перепроектировка и корректировка системы мотивации - процесс если не непрерывный, то, по крайней мере, цикличный. Компании постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи.
Целью исследования является поиск путей управления мотивационной деятельностью на предприятии ООО " АбипаКастомс".
Для достижения цели в работе решены следующие задачи:
1. Раскрыты теоретические основы мотивации персоналом.
2. Проведен анализ существующей системы управления мотивационной деятельности персоналом в ООО " АбипаКастомс".
3. Разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления мотивационной деятельностью ООО " Абипа Кастомс", оценка эффективности предложений.
Объект исследования - сотрудники ООО " Абипа Кастомс".
Предметом исследования выступает система и процесс мотивации персонала, действующие на предприятии ООО " АбипаКастомс".
Практическое значение работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации.
Структура выпускной квалифицированной работы включает: введение, три главы, заключение, список используемой литературы и приложения.
Необходимо отметить, что в России еще сохранилась тень социализма и социалистических взглядов на жизнь. Но нельзя забывать, что подрастает новое поколение, формирование и становление которого происходило под влиянием законов рыночной экономики. Следовательно, в ближайшем будущем необходимо будет находить новые решения в области мотивации. Новое поколение, скорее всего, будет ценить больше материальные поощрения, подарки, отгулы, отпуска и возможность совместительства, а моральные поощрения окажутся ненадолго в прошлом. Ненадолго, потому что при стабилизации экономики снова возникнет потребность в моральном одобрении и выражении признательности, что снова повысит интерес к нематериальным мотивирующим факторам.
Мотивирующие факторы индивидуальны для каждой организации, каждой эпохи, каждого времени и каждого поколения. Успех кадровой политики заключается в индивидуальном подходе к коллективу в целом и каждому его члену в отдельности. Наблюдательность, знание потребностей и личностных характеристик сотрудников - ключ к организации эффективной работы в коллективе.
Проблема российских организаций в том, что до сих пор управленческие места занимают работники согласно не своим должностным заслугам, образованию, уровню квалификации, а в соответствии с родственными и дружескими связями, взяткам и пр. Это приводит к тому, что руководители в организациях бесталанные, неумелые, неквалифицированные, они совершают множество непоправимых ошибок и не могут решать возникающие проблемы. В результате организация может не только сдать свои позиции на рынке, но и вообще ликвидироваться, нельзя забывать, что “кадры решают все” и необходимо создавать благоприятные условия для развития кадров.
Совершенствование системы мотивации предприятия - процесс творческий и требует индивидуального подхода для каждого предприятия в зависимости от рода деятельности, сферы ее реализации, местности и условий жизни работников, главных потребностей населения в этой местности, учета мирового опыта и признанных теорий мотивации.
Методологическую основу выпускной квалификационной работы составляют труды зарубежных и отечественных ученых: Егоршина А.П., Иванковская Л.В, Кибанова А.Я., Курбатова М.Б., Маслова Е. В., Мескона М., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Хедоури Ф., Чудновский А.Д., и других авторов.
В выпускной квалификационной работе рассматривается система управления мотивационной деятельностью ООО " Абипа Кастомс". Актуальность работы заключается и в том, что совершенствование, перепроектировка и корректировка системы мотивации - процесс если не непрерывный, то, по крайней мере, цикличный. Компании постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи.
Целью исследования является поиск путей управления мотивационной деятельностью на предприятии ООО " АбипаКастомс".
Для достижения цели в работе решены следующие задачи:
1. Раскрыты теоретические основы мотивации персоналом.
2. Проведен анализ существующей системы управления мотивационной деятельности персоналом в ООО " АбипаКастомс".
3. Разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления мотивационной деятельностью ООО " Абипа Кастомс", оценка эффективности предложений.
Объект исследования - сотрудники ООО " Абипа Кастомс".
Предметом исследования выступает система и процесс мотивации персонала, действующие на предприятии ООО " АбипаКастомс".
Практическое значение работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации.
Структура выпускной квалифицированной работы включает: введение, три главы, заключение, список используемой литературы и приложения.
В выпускной квалификационной работе рассматривается система управления мотивационной деятельностью ООО " Абипа Кастомс". Актуальность работы заключается и в том, что совершенствование, перепроектировка и корректировка системы мотивации - процесс если не непрерывный, то, по крайней мере, цикличный. В работе приведён анализ теоретических основ мотиваций персонала и оценка управления мотивационной деятельностью предприятия ООО “Абипа Кастомс”, а так же рассмотрены пути совершенствования управления мотивационной деятельностью. В первой главе работы были раскрыты такие понятия как мотивация, потребности, определены теории мотивации. Так же рассмотрены методы управления и показатели эффективности управления персоналом.
В ходе анализа были рассмотрены следующие понятия: мотивация - это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. Потребность - это состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал предприятия выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Теории мотивации делятся на две группы: содержательные и процессуальные. Рассмотрим каждую теорию по отдельности. Так содержательные теории мотивации опираются на структуру и содержание потребностей человека, а так же на взаимосвязь потребностей человека и побудительных мотивов. Процессуальные теории в отличие от содержательных теорий мотивации рассматривают проблему управления мотивацией в процессе деятельности, концентрируются на решениях, которые стимулируют, направляют и завершают трудовое поведение человека. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. В свою очередь методы можно условно разделить на три группы: финансовые, социальные и психологические.
В аналитической части были рассмотрены вопросы, связанные с анализом деятельности ООО "Абипа Кастомс". Дана организационно-экономическая характеристика предприятия ООО "Абипа Кастомс". Проведя анализ организационно - экономической деятельности ООО "Абипа Кастомс", можно сделать вывод, что на протяжении последних лет выручка предприятия неизменно и достаточно равномерно росла. Себестоимость продаж компании "Абипа Кастомс " повысилась на 42,17%. Организационная структура ООО "Абипа Кастомс" является линейной организационной структурой управления. Также проведен анализ системы управления мотивационной деятельности ООО "Абипа Кастомс", проведен анализ системы работы с персоналом, проведен по подсистемам, предложенным профессором Егоршиным А.П. Исходя из анализа возрастной структуры сотрудников можно сделать вывод, что персонал ООО “Абипа Кастомс” достаточно молодой 62,5 % это сотрудники от 30-40 лет. Проанализировав образовательную структуру персонала ООО “Абипа Кастомс” можно сделать вывод, что высшее образование имеет чуть больше половины персонала. Остальные имеют среднее техническое образование. Проанализировав коллектив по стажу работы можно сказать, что т 38% работают на предприятии менее 1 года. По 12% от 1 года до 2 лет и от 2 лет до 3. Текучесть кадров на предприятии характеризуется как высокая. Коэффициент текучести за год составил 37,5%. Это превышает естественную текучесть в 7.5 раз.
Проведены анкетирования с целью разработки мероприятий по совершенствованию системы управления мотивационной деятельности ООО "Абипа Кастомс"., а также для выявления приоритетных потребностей сотрудников, определения факторов, делающие работу, по мнению сотрудников привлекательнее, а также определение стиля руководства.
Таким образом, с целью корректировки системы управления мотивационной деятельности организации ООО " Абипа Кастомс" были предложены следующие мероприятия:
1. Организация общих праздников в офисе компании, посещение ресторана, например Новый год, 8 марта и 23 февраля.
2. Организация посещения бассейна работниками.
3. Организовать ежегодный конкурс на лучшего сотрудника филиала.
4. Обучение в высших учебных заведениях.
Был произведен расчет экономического эффекта мероприятий по корректировке системы управления мотивационной деятельностью организации ООО "Абипа Кастомс", а также рассмотрена социальная эффективность.
Реализация мероприятий позволит в будущем руководству ООО "Абипа Кастомс" создать более эффективную систему управления мотивационной деятельностью организации, что, несомненно, улучшит деятельность компании. Экономический эффект от применения разработанных мероприятий увеличение выручки на 1,7 %.
В ходе анализа были рассмотрены следующие понятия: мотивация - это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. Потребность - это состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал предприятия выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Теории мотивации делятся на две группы: содержательные и процессуальные. Рассмотрим каждую теорию по отдельности. Так содержательные теории мотивации опираются на структуру и содержание потребностей человека, а так же на взаимосвязь потребностей человека и побудительных мотивов. Процессуальные теории в отличие от содержательных теорий мотивации рассматривают проблему управления мотивацией в процессе деятельности, концентрируются на решениях, которые стимулируют, направляют и завершают трудовое поведение человека. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. В свою очередь методы можно условно разделить на три группы: финансовые, социальные и психологические.
В аналитической части были рассмотрены вопросы, связанные с анализом деятельности ООО "Абипа Кастомс". Дана организационно-экономическая характеристика предприятия ООО "Абипа Кастомс". Проведя анализ организационно - экономической деятельности ООО "Абипа Кастомс", можно сделать вывод, что на протяжении последних лет выручка предприятия неизменно и достаточно равномерно росла. Себестоимость продаж компании "Абипа Кастомс " повысилась на 42,17%. Организационная структура ООО "Абипа Кастомс" является линейной организационной структурой управления. Также проведен анализ системы управления мотивационной деятельности ООО "Абипа Кастомс", проведен анализ системы работы с персоналом, проведен по подсистемам, предложенным профессором Егоршиным А.П. Исходя из анализа возрастной структуры сотрудников можно сделать вывод, что персонал ООО “Абипа Кастомс” достаточно молодой 62,5 % это сотрудники от 30-40 лет. Проанализировав образовательную структуру персонала ООО “Абипа Кастомс” можно сделать вывод, что высшее образование имеет чуть больше половины персонала. Остальные имеют среднее техническое образование. Проанализировав коллектив по стажу работы можно сказать, что т 38% работают на предприятии менее 1 года. По 12% от 1 года до 2 лет и от 2 лет до 3. Текучесть кадров на предприятии характеризуется как высокая. Коэффициент текучести за год составил 37,5%. Это превышает естественную текучесть в 7.5 раз.
Проведены анкетирования с целью разработки мероприятий по совершенствованию системы управления мотивационной деятельности ООО "Абипа Кастомс"., а также для выявления приоритетных потребностей сотрудников, определения факторов, делающие работу, по мнению сотрудников привлекательнее, а также определение стиля руководства.
Таким образом, с целью корректировки системы управления мотивационной деятельности организации ООО " Абипа Кастомс" были предложены следующие мероприятия:
1. Организация общих праздников в офисе компании, посещение ресторана, например Новый год, 8 марта и 23 февраля.
2. Организация посещения бассейна работниками.
3. Организовать ежегодный конкурс на лучшего сотрудника филиала.
4. Обучение в высших учебных заведениях.
Был произведен расчет экономического эффекта мероприятий по корректировке системы управления мотивационной деятельностью организации ООО "Абипа Кастомс", а также рассмотрена социальная эффективность.
Реализация мероприятий позволит в будущем руководству ООО "Абипа Кастомс" создать более эффективную систему управления мотивационной деятельностью организации, что, несомненно, улучшит деятельность компании. Экономический эффект от применения разработанных мероприятий увеличение выручки на 1,7 %.
