Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1. Сущность мотивации труда и его значение в управлении организацией 9
1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации 14
1.3. Зарубежный опыт мотивации персонала организации 17
Глава 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ КОМПАНИЯ «РОМАКС» 21
2.1. Экономическая характеристика деятельности ООО «Производственная компания «Ромакс» 21
2.2. Оценка трудовых ресурсов ООО «Производственная компания «Ромакс» 27
2.3. Оценка состояния материального и нематериального стимулирования работников ООО «Производственная компания «Ромакс» 31
Глава 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ООО «ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ КОМПАНИЯ «РОМАКС» 38
3.1. Внедрение программы адаптации для новых сотрудников ООО «Производственная компания «Ромакс» 38
3.2. Внедрение бальной системы премирования в ООО «Производственная компания «Ромакс» 43
3.3. Совершенствование квалификационного уровня кадрового состава ООО «Производственная компания «Ромакс» 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 62
ПРИЛОЖЕНИЯ 65
Современные условия хозяйствования требуют от менеджмента организаций принятия обоснованных управленческих решений. В свою очередь, эффективные управленческие решения невозможны без обоснованной аналитической поддержки.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Наиболее сильное мотивирующее воздействие на обучение оказывают возможности профессионального роста. Работники, которые проходят профессиональное обучение, ожидают, что их усилия будут должным образом оценены и вознаграждены путем повышения разряда, должности с соответствующим повышением заработной платы.
В настоящее время широкое использование получили тренинги. Их можно эффективно использовать для обучения практическим навыкам работников. Однако более комплексное и системное образование может быть получено только путем более длительного обучения в учебных заведениях, на специальных курсах. Выбор форм обучения следует осуществлять исходя из потребностей развития персонала.
Независимо от формы обучения, его эффективность обеспечивается при следующих условиях: высокой заинтересованности работников в обучении; приоритетности в процессе обучения практических действий; обеспечения единства действий и осмысления, т.е. работник должен не только знать «как», но и «почему»; обучения через решение конкретной проблемы; обеспечения в процессе обучения обмена мнениями, взглядами, так как обучение представляет собой социальный процесс. Обучение может быть эффективным только при желании и заинтересованности работника в нем. Поэтому при организации обучения следует разработать соответствующую систему мотивации.
Мотивация профессионального обучения осуществляется также посредством работы. Обучение дает возможность получить более интересную, сложную и ответственную работу. При этом растут заработки работников и его профессиональный статус. Наставничество как мотивирующий фактор обучения также действует через профессиональный статус, уважение, повышение оплаты труда. Оно также позволяет реализовать способности и потребности, которыми обладают многие работники, выступать в роли учителя, педагога. Целесообразно, чтобы статус наставника работники получали после повышения своего профессионального мастерства на курсах повышения квалификации.
Актуальность работы состоит в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание техники мотивации персонала. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом. Мотивация возможна благодаря продуманным кадровым решениям, рабочим заданиям, высоким требованиям к эффективности и разумным решениям насчет компенсаций и вознаграждений. Важность изучения проблемы мотивации труда в современных экономических условиях обусловливается особой ценностью человеческого фактора для поддержания конкурентоспособности и успешности любого бизнеса. Выявление наиболее действенных форм мотивации труда, а также нахождение ошибок в мотивации персонала являются важнейшим аспектом системы управления персоналом для организаций.
Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование системы мотивации труда на примере ООО «Производственная компания «Ромакс». Для достижения поставленной цели, необходимо решить ряд задач:
• изучить сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации;
• рассмотреть сущность мотивации труда и его значение в управлении организацией;
• исследовать содержательные и процессуальные теории мотивации;
• изучить зарубежный опыт мотивации персонала организации;
• провести анализ состояния мотивации труда в ООО «Производственная компания «Ромакс»;
• дать экономическую характеристику деятельности ООО «Производственная компания «Ромакс»;
• провести оценку трудовых ресурсов ООО «Производственная компания «Ромакс»;
• провести оценку состояния материального и нематериального стимулирования работников ООО «Производственная компания «Ромакс»;
• предложить пути совершенствования мотивации труда работников в ООО «Производственная компания «Ромакс».
Объект исследования - ООО «Производственная компания «Ромакс».
Предмет исследования - система мотивации работников ООО «Производственная компания «Ромакс».
В процессе исследования применялись общенаучные методы: анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнение, системный подход, а также специальные методы и приемы.
Методологической и теоретической основой исследования являются экономическая литература и материалы периодической печати по исследуемой теме. В выпускной квалификационной работе использовались труды таких авторов, как: К. Аксенова, М. Базылевой, О. Жоровой, Ю. Зайцевой, А. Зарецкого, В. Зоткова и других авторов.
Информационной базой исследования является статистическая и бухгалтерская отчетность, а также данные внутреннего учета и оперативная информация ООО «Производственная компания «Ромакс» за 2014-2016 гг.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. Выпускная квалификационная работа содержит 73 страницы, 27 таблиц, 5 рисунков, 27 использованных источников.
Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.
Важность изучения проблемы мотивации труда в современных экономических условиях обусловливается особой ценностью человеческого фактора для поддержания конкурентоспособности и успешности любого бизнеса. Выявление наиболее действенных форм мотивации труда, а также нахождение ошибок в мотивации персонала являются важнейшим аспектом системы управления персоналом для организаций.
Мотивация профессионального обучения осуществляется также посредством работы. Обучение дает возможность получить более интересную, сложную и ответственную работу. При этом растут заработки работников и его профессиональный статус. Наставничество как мотивирующий фактор обучения также действует через профессиональный статус, уважение, повышение оплаты труда. Оно также позволяет реализовать способности и потребности, которыми обладают многие работники, выступать в роли учителя, педагога. Целесообразно, чтобы статус наставника работники получали после повышения своего профессионального мастерства на курсах повышения квалификации.
Одним из важнейших элементов управления мотивацией персонала является информирование. Потребность в том, чтобы быть информированным, в том, чтобы быть в курсе всех событий, является одной из базовых потребностей человека.
Оптимальным решением для мотивации работников может быть установление размеров заработной платы в соответствии с результатами работы конкретного работника.
Рейтинговая система оплаты труда с помощью показателей деятельности работника может осуществить индивидуализацию заработной платы на основе оценки заслуг каждого отдельного работника за определенный период времени, поставить величину заработной платы в большую зависимость от конечных результатов. Это обеспечит большую мотивацию труда. При бестарифной системе оплаты труда заработная плата будет зависеть от квалификации работника, отработанного времени, коэффициента трудового участия.
В современных условиях, при относительно невысоких зарплатах, на первом месте среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. В то же время заработная плата на большинстве организаций сформирована на основе тарифной системы оплаты труда, которая мало связана с итогами работы.
ООО «Производственная компания «Ромакс» представляет собой общество с ограниченной ответственностью, зарегистрировано Гродненским областным исполнительным комитетом 25 сентября 2007 года в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 590718744.
ООО «Производственная компания «Ромакс» - производитель парфюмерно-косметической продукции и жидких средств бытовой химии, крупнейший производитель туалетной бумаги, полотенец, салфеток и пакетов для мусора.
Выручка от реализации в 2016 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 0,32 %, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 4,81 %.
Себестоимость реализованной продукции в 2016 году снизилась на 5,19 % по сравнению с 2015 годом, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 0,33 %.
Прибыль от реализации в 2016 году увеличилась в 3,6 раза по сравнению с 2015 годом. Рентабельность продаж в 2016 году увеличилась на 6 %, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом снизилась на 1,55 %.
Среднесписочная численность в 2016 году снизилась на 3,97 %, а в 2015 году увеличилась на 9,68 % по сравнению с 2014 годом
В 2016 году наблюдается увеличение показателя до 0,03 %, что положительно для организации.
Рентабельность собственного капитала и совокупных активов в 2016 году увеличивается, что связано со значительным увеличением прибыли в 2016 году.
Коэффициент текущей ликвидности в 2014 году он составил 1,4, в 2015 году - 1,43, в 2016 году - 3,11. Нормативное значение 1,3 - 1,7. Чем показатель больше, тем лучше платежеспособность организации . Таким образом, в 2014-2016 гг. наблюдается увеличение платежеспособность ООО «Производственная компания «Ромакс».
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами в 2014 году он составил 0,28, в 2015 году - 0,32, в 2015 году - 0,68. Нормативное значение 0,1 - 0,3.
Значение коэффициента обеспеченности финансовых обязательств активами не должно превышать 0,85. Таким образом, на ООО «Производственная компания «Ромакс» коэффициент не превышает нормативного значения.
Наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов ООО «Производственная компания «Ромакс» приходится на рабочих, в 2014 году они составили 70,91 %, в 2016 - 73,6 %. В 2016 году численность персонала увеличилась по сравнению с 2014 годом на 15 человек.
Основной удельный вес приходится на работников со средним специальным образованием. В 2014 году удельный вес составил 63,64 %, в 2016 году - 65,6 %. Количество работников, имеющих высшее образование не изменилось; имеющих среднее специальное образование увеличилось на 12 человек; имеющих профессионально-техническое образование увеличилось на 2 человека; имеющих общее среднее образование увеличилось на 1 человека; имеющих общее базовое образование осталось неизменным.
На протяжении двух лет (2014 и 2016 гг.) происходит увеличение численности работников, так в 2016 году по сравнению с 2014 годом общая численность работников увеличилась на 25 человека.
Большее число работников в возрасте 32-39 лет. Удельный вес работников в 2014 году составил 13,64 %, а в 2016 году - 12,8 %.
Важно отметить, что доля сотрудников до 29 лет в 2016 г. снизилась по сравнению с 2014 г. и составила 16,8 %. Качественный состав трудовых ресурсов изменяется в результате движения рабочей силы.
Среднедневная производительность труда в 2016 г. составил 0,1 тыс. руб., что по сравнению с 2015 годом больше на 16,14 %. Среднечасовая производительность труда характеризует среднечасовую выручку от реализации продукции на одного работника. В 2016 г. данный показатель составил 1,01 тыс. руб., что больше по сравнению с 2015 г. на 16,14 %. Трудоемкость продукции в 2015 году составила 0,012 тыс. руб., что меньше по сравнению с 2014 г. на 0,001. Таким образом, все показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов, кроме трудоемкости имеют положительную тенденцию за анализируемый период.
Фонд заработной платы снижается. Темп роста 2016 г. к 2015 г. составил 92,37 %, а в 2015 г. к 2014 г. -160,51 %.
Анализ показал, что темпы роста заработной платы не превышают темпы роста производительности труда в 2016 г., что положительно для деятельности организации.
Формируемая структура системы адаптации персонала на ООО «Производственная компания «Ромакс» основывается на стандарте адаптации персонала, включающем четыре этапа: этап общей ориентации, этап вхождения в должность, этап действенной адаптации, этап функционирования. Единовременные затраты на внедрение мероприятий составят 4859,71 р. Годовая экономия от сокращения текучести рабочей силы составит 1747,06 тыс. Годовой экономический эффект от внедрения программы адаптации для новых сотрудников составил 1018,1 тыс. руб.
В результате повышения мотивирующего воздействия заработной платы работников ООО «Производственная компания «Ромакс» производительность труда увеличится на 8,5 тыс. руб., и составит 701,49, увеличение выручки от реализации товаров, работ, услуг составит 994,03. Экономический эффект составит 596,42 тыс. руб.
Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же потенциал, как и новейшее оборудование или передовые технологии.
Планы обучения должны разрабатываться как для организации в целом, так и для его структурных подразделений по основным группам работников. План должен исходить из потребностей повышения квалификации работника, которая может быть обусловлена внедрением в производство новых видов техники, технологии, продукции, необходимостью повышения производительности труда и другими причинами. План должен определять желаемые направления и формы обучения, его сроки. При этом он должен обеспечить перманентность обучения, сочетание организованных форм обучения с самообучением. Для более эффективного планирования процесса обучения его необходимо увязывать с аттестацией кадров. Аттестация выявляет недостатки профессиональной подготовки кадров и определяет перспективы профессионального роста, что непосредственно связано с потребностью в обучении. Для профессионального обучения могут быть выбраны разнообразные виды и формы обучения. Организованные формы обучения в виде разнообразных курсов и семинаров целесообразно дополнять наставничеством, стажировками, самообучением. Длительность определяется потребностями развития персонала и теми задачами, которые ставятся в каждом конкретном случае. Процесс обучения для всех групп работников целесообразно построить таким образом, чтобы сочетать обязательные ежегодные разнообразные формы обучения с обязательным периодическим организованным обучением с получением сертификата. Экономический эффект от использования на рабочем месте работников, повысивших квалификацию составляет189,16 тыс. руб.
Совокупный экономический эффект по предложенным мероприятиям составит 1803,68 тыс. руб. Таким образом, мероприятия заслуживают внимания и могут быть реализованные.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
