УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ЧТУП «ТАЙМАУТМУЛЬТИМЕДИА»)
|
Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.1 Понятие конфликта и его виды 8
1.2 Причины возникновения конфликтов 12
1.3 Методы управления конфликтами на предприятии 16
Глава 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ЧТУП «ТАЙМАУТМУЛЬТИМЕДИА» 23
2.1 Общая характеристика деятельности ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» 23
2.2 Анализ основных технико-экономических показателей торгового предприятия ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» 29
2.3 Анализ и оценка управления конфликтами на предприятии ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» 39
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ ЧТУП «ТАЙМАУТМУЛЬТИМЕДИА» 46
3.1 Разработка рекомендации по управлению конфликтами торговой организации ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» 46
3.2 Ожидаемый эффект от предложенных мероприятий по управлению конфликтами 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 62
ПРИЛОЖЕНИЯ 65
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.1 Понятие конфликта и его виды 8
1.2 Причины возникновения конфликтов 12
1.3 Методы управления конфликтами на предприятии 16
Глава 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ЧТУП «ТАЙМАУТМУЛЬТИМЕДИА» 23
2.1 Общая характеристика деятельности ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» 23
2.2 Анализ основных технико-экономических показателей торгового предприятия ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» 29
2.3 Анализ и оценка управления конфликтами на предприятии ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» 39
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ ЧТУП «ТАЙМАУТМУЛЬТИМЕДИА» 46
3.1 Разработка рекомендации по управлению конфликтами торговой организации ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» 46
3.2 Ожидаемый эффект от предложенных мероприятий по управлению конфликтами 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 62
ПРИЛОЖЕНИЯ 65
Успех управления конфликтами в коллективе - задача развития социального и психологического потенциала общества и личности, создание максимально благоприятных условий для организации как можно более эффективной для организации, а также благоприятной для сотрудников. Формирование благоприятного социально-психологического климата рабочего коллектива выступает одним из наиважнейших условий борьбы за увеличение производительности труда. Однако, социально-психологический климат выступает в качестве показателя уровня социального развития коллектива, а также его психологических резервов, возможностей для наиболее успешной реализации и актуализации.
Атмосферу межличностных отношений создают сами сотрудники. Своими действиями они могут подорвать его или даже уничтожить, изменив оптимальную пропорцию своих составляющих элементов до сих пор. Но одни и те же люди могут изменить его так, чтобы в команде компании были установлены отношения, которые смогут способствовать личному развитию и равному существованию эффективных сообществ внутри коллектива, тем самым создавая гармонию и порядок вокруг себя.
Актуальность данной темы заключается как в теоретических, так и практических исследований. Рассматривая с точки зрения теории, следует отметить, что до сих пор в современной литературе по изучению конфликта не представлено никаких стандартных и к тому эффективных методов предотвращения конфликтных ситуаций на предприятии либо управления ими.
В разное время изучением конфликтов занимались в своих трудах такие известные авторы как А.Я.Анцупов, Ф.Аурели, Б.С.Волков, Н.В.Гришина, Ю.Г.Запрудский, Л.Г.Здравомыслов, Г.Зиммель, А.Г.Ковалев Л.Козер, Л К.евин, Н.И.Леонов, Н.Лоренц, А.И.Шипилов и другие. Практическая необходимость выяснить изложенные выше методы объясняется возросшими требованиями к уровню психологической интеграции индивида в его трудовой деятельности и усложнением умственной деятельности людей, постоянным ростом их личных устремлений. Интерес к феномену социально-психологического климата команды постоянно растет и по-прежнему сопровождается достаточно низкой осведомленностью о возможных вариантах управления непростыми ситуациями в компании руководителями всех категорий и слоев.
Производительность совместных действий в значительной степени зависит от оптимальной реализации личного и группового потенциалов. Атмосфера в группе, являющаяся благоприятной, продуктивно влияет на ее результаты, а также перестраивает человека, формирует его новые возможности и показывает потенциал. В этой связи необходимо оптимизировать стиль межличностного взаимодействия.
Объектом исследования являются конфликты в коллективе на предприятии
Предмет исследования управление конфликтами в ЧТУП «ТаймАутМультимедиа».
Целью данного исследования является разработка практических рекомендаций по совершенствованию и развитию системы разрешения социальных конфликтов в коллективе ЧТУП «ТаймАутМультимедиа».
Для достижения вышеуказанной цели в выпускной квалификационной работе решаются следующие задачи:
1. Проанализировать основные теоретические подходы к изучению конфликтов в организации.
2. Изучить методы управления конфликтами в организации.
3. Рассмотреть возможные причины возникновения конфликтов.
4. Дать характеристику деятельности торговой организации ЧТУП «ТаймАутМультимедиа»
5. Проанализировать технико-экономические показатели ЧТУП «ТаймАутМультимедиа»
6. Провести анализ существующей системы управления конфликтами в ЧТУП «ТаймАутМультимедиа»
7. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами в ЧТУП «ТаймАутМультимедиа».
Теоретической и методологической основой для исследования были законодательные акты, монографии, научные и образовательные публикации по управлению персоналом, конфликтология, а также специальная литература и источники, необходимые для понимания этой темы. Названная теоретическая и методологическая основа этой окончательной квалификационной работы в более конкретной форме формировала научные исследования, монографии, учебные публикации и статьи в периодических изданиях.
Эмпирической базой исследования были уставные документы ЧТУП «ТаймАутМультимедиа», рассмотренные в ходе преддипломной практики, данные опроса, проведенного с обычными сотрудниками, и анализ экспертных интервью, взятых у администрации.
Методами исследования были: изучение литературы и документов, наблюдение, анкетирование и интервью.
Структура исследования. Заданные задачи исследования требовали структуры проекта, который включает: введение, три раздела в которых выполняются заданные задачи исследования; заключение, список источников и литературы, а также приложения.
Атмосферу межличностных отношений создают сами сотрудники. Своими действиями они могут подорвать его или даже уничтожить, изменив оптимальную пропорцию своих составляющих элементов до сих пор. Но одни и те же люди могут изменить его так, чтобы в команде компании были установлены отношения, которые смогут способствовать личному развитию и равному существованию эффективных сообществ внутри коллектива, тем самым создавая гармонию и порядок вокруг себя.
Актуальность данной темы заключается как в теоретических, так и практических исследований. Рассматривая с точки зрения теории, следует отметить, что до сих пор в современной литературе по изучению конфликта не представлено никаких стандартных и к тому эффективных методов предотвращения конфликтных ситуаций на предприятии либо управления ими.
В разное время изучением конфликтов занимались в своих трудах такие известные авторы как А.Я.Анцупов, Ф.Аурели, Б.С.Волков, Н.В.Гришина, Ю.Г.Запрудский, Л.Г.Здравомыслов, Г.Зиммель, А.Г.Ковалев Л.Козер, Л К.евин, Н.И.Леонов, Н.Лоренц, А.И.Шипилов и другие. Практическая необходимость выяснить изложенные выше методы объясняется возросшими требованиями к уровню психологической интеграции индивида в его трудовой деятельности и усложнением умственной деятельности людей, постоянным ростом их личных устремлений. Интерес к феномену социально-психологического климата команды постоянно растет и по-прежнему сопровождается достаточно низкой осведомленностью о возможных вариантах управления непростыми ситуациями в компании руководителями всех категорий и слоев.
Производительность совместных действий в значительной степени зависит от оптимальной реализации личного и группового потенциалов. Атмосфера в группе, являющаяся благоприятной, продуктивно влияет на ее результаты, а также перестраивает человека, формирует его новые возможности и показывает потенциал. В этой связи необходимо оптимизировать стиль межличностного взаимодействия.
Объектом исследования являются конфликты в коллективе на предприятии
Предмет исследования управление конфликтами в ЧТУП «ТаймАутМультимедиа».
Целью данного исследования является разработка практических рекомендаций по совершенствованию и развитию системы разрешения социальных конфликтов в коллективе ЧТУП «ТаймАутМультимедиа».
Для достижения вышеуказанной цели в выпускной квалификационной работе решаются следующие задачи:
1. Проанализировать основные теоретические подходы к изучению конфликтов в организации.
2. Изучить методы управления конфликтами в организации.
3. Рассмотреть возможные причины возникновения конфликтов.
4. Дать характеристику деятельности торговой организации ЧТУП «ТаймАутМультимедиа»
5. Проанализировать технико-экономические показатели ЧТУП «ТаймАутМультимедиа»
6. Провести анализ существующей системы управления конфликтами в ЧТУП «ТаймАутМультимедиа»
7. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами в ЧТУП «ТаймАутМультимедиа».
Теоретической и методологической основой для исследования были законодательные акты, монографии, научные и образовательные публикации по управлению персоналом, конфликтология, а также специальная литература и источники, необходимые для понимания этой темы. Названная теоретическая и методологическая основа этой окончательной квалификационной работы в более конкретной форме формировала научные исследования, монографии, учебные публикации и статьи в периодических изданиях.
Эмпирической базой исследования были уставные документы ЧТУП «ТаймАутМультимедиа», рассмотренные в ходе преддипломной практики, данные опроса, проведенного с обычными сотрудниками, и анализ экспертных интервью, взятых у администрации.
Методами исследования были: изучение литературы и документов, наблюдение, анкетирование и интервью.
Структура исследования. Заданные задачи исследования требовали структуры проекта, который включает: введение, три раздела в которых выполняются заданные задачи исследования; заключение, список источников и литературы, а также приложения.
На основе анализа проведенного в данной работе можно сказать следующее, практика управления ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» показала, что количество типов внутренних конфликтов, которые, как правило, существуют в любое время, обычно составляет 10-14. Действительность их разрешения для успешной работы предприятия заключается, прежде всего, в том, что во-первых, он позволяет уменьшить основные, сопряженные и побочные потери, а, во-вторых, получить нетривиальный результат, связанный с разработкой ситуации, использовать конфликт как источник жизненного опыта, самообразование и самообразование, избежать второго конфликта и рассмотреть необходимость изменений в организационном поведении.
Практика разрешения конфликтов показала необходимость управления конфликтами, что означает, прежде всего, готовность руководства предприятия своевременно реагировать и предотвращать момент, когда конфликт становится разрушительным.
Изучение практики также показало, что любое противоречие приобретает характер конфликта только при условии, что оно влияет на мотивацию поведения людей, когда противоречие между членами коллектива усугубляется настолько, что они мешают их нормальному взаимодействию в достижении целей предприятия.
Анализ ситуации на предприятии позволил нам сделать следующий вывод:
• На предприятии ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» на данный момент существует 12 типов внутренних конфликтов;
• их изучение и классификация позволили различить классы конфликтов, чтобы находить и предлагать различные подходы к анализу сущности конфликтов в контексте классов, поиск решений для их преодоления и их решения;
• на основе шкалы, специально разработанной для этого случая, выделяются 5 классов внутренних конфликтов, среди которых преобладают конфликты с высокой степенью прочности и высокой степенью учебы: они оказались самыми большими; с другой стороны, конфликты с высокой степенью прочности и низкой степенью учебы, не выявлено, что должно интерпретироваться как положительный фактор для управления предприятием; в то время как под конфликтом мы подразумеваем силу угрозы целям предприятия;
• анализ выявил недостатки менеджмента в деле разрешения конфликтов низкой и средней силы вне зависимости от степени их изученности; кроме того, обнаружена недостаточная готовность менеджмента к осознанию важности профилактики конфликтов и разработки инструментов их разрешения.
Алгоритмическая модель управления организационным поведением в связи с конфликтами, которая содержит 8 этапов:
1. Выявление и фиксация поведенческого события, связанного с результатом и конфликтом.
1.1. Измерение и оценка силы и частоты поведенческой реакции.
1.2. Анализ существующих поведенческих возможностей.
2. Разработка стратегии воздействия.
3. Выбор и применение стратегии воздействия на исполнителя.
4. Разработка модели воздействия на исполнителя.
5. Если достигнуто желательное поведение - нужно его поддерживать.
6. Оценка повышения результативности работника и группы.
7. Если желаемое поведение не достигнуто - следует вернуться к этапам 1 - 4 и привлечением новых по сравнению с циклом 1 инструментов.
8. Второй и следующие циклы повторяются до тех пор, пока не будет получено решение, удовлетворительное с точки зрения результата.
Таким образом, подводя итоги выпускной квалификационной работы, можно сказать, что основная идея предложенных мероприятий состоит в том, чтобы сделать процесс управления конфликтами доступным и понятным для потенциальных конфликтующих сторон, установить правила и процедуры разрешения конфликтов, применительно к их типам, а также обеспечить системный инструмент управления организационным поведением на долгосрочную перспективу.
Практика разрешения конфликтов показала необходимость управления конфликтами, что означает, прежде всего, готовность руководства предприятия своевременно реагировать и предотвращать момент, когда конфликт становится разрушительным.
Изучение практики также показало, что любое противоречие приобретает характер конфликта только при условии, что оно влияет на мотивацию поведения людей, когда противоречие между членами коллектива усугубляется настолько, что они мешают их нормальному взаимодействию в достижении целей предприятия.
Анализ ситуации на предприятии позволил нам сделать следующий вывод:
• На предприятии ЧТУП «ТаймАутМультимедиа» на данный момент существует 12 типов внутренних конфликтов;
• их изучение и классификация позволили различить классы конфликтов, чтобы находить и предлагать различные подходы к анализу сущности конфликтов в контексте классов, поиск решений для их преодоления и их решения;
• на основе шкалы, специально разработанной для этого случая, выделяются 5 классов внутренних конфликтов, среди которых преобладают конфликты с высокой степенью прочности и высокой степенью учебы: они оказались самыми большими; с другой стороны, конфликты с высокой степенью прочности и низкой степенью учебы, не выявлено, что должно интерпретироваться как положительный фактор для управления предприятием; в то время как под конфликтом мы подразумеваем силу угрозы целям предприятия;
• анализ выявил недостатки менеджмента в деле разрешения конфликтов низкой и средней силы вне зависимости от степени их изученности; кроме того, обнаружена недостаточная готовность менеджмента к осознанию важности профилактики конфликтов и разработки инструментов их разрешения.
Алгоритмическая модель управления организационным поведением в связи с конфликтами, которая содержит 8 этапов:
1. Выявление и фиксация поведенческого события, связанного с результатом и конфликтом.
1.1. Измерение и оценка силы и частоты поведенческой реакции.
1.2. Анализ существующих поведенческих возможностей.
2. Разработка стратегии воздействия.
3. Выбор и применение стратегии воздействия на исполнителя.
4. Разработка модели воздействия на исполнителя.
5. Если достигнуто желательное поведение - нужно его поддерживать.
6. Оценка повышения результативности работника и группы.
7. Если желаемое поведение не достигнуто - следует вернуться к этапам 1 - 4 и привлечением новых по сравнению с циклом 1 инструментов.
8. Второй и следующие циклы повторяются до тех пор, пока не будет получено решение, удовлетворительное с точки зрения результата.
Таким образом, подводя итоги выпускной квалификационной работы, можно сказать, что основная идея предложенных мероприятий состоит в том, чтобы сделать процесс управления конфликтами доступным и понятным для потенциальных конфликтующих сторон, установить правила и процедуры разрешения конфликтов, применительно к их типам, а также обеспечить системный инструмент управления организационным поведением на долгосрочную перспективу.
