Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Система стимулирования в системе управления персоналом 7
1.2 Концептуальные подходы к мотивации и стимулированию труда персонала 14
1.3 Формы и методы развития системы стимулирования персонала 25
1.4. Зарубежный опыт стимулирования персонала 29
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В ООО «ВТОРЦВЕТМЕТ СЕВЕР» 35
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 35
2.2 Оценка наличия и движения трудовых ресурсов 40
2.3 Анализ системы стимулирования на предприятии 48
Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В ООО «ВТОРЦВЕТМЕТ СЕВЕР» 57
3.1 Разработка мероприятий по развитию системы стимулирования на предприятии 57
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 75
ПРИЛОЖЕНИЯ 81
В современном мире управленческого и технологического прогресса большое место занимает эффективная организация процесса управления, не только предприятием, но и персоналом. Мудрое управление персоналом в разы повышает производительность труда, вследствие чего увеличивается прибыль организации. Эффективное управление персоналом не возможно без его стимулирования.
В наше время многие предприятия занимаются разработкой современных комплексных программ для побуждения персонала, но очень часто они работают неэффективно, поскольку не учитывают особенности отдельных сотрудников.
В связи с постоянными изменениями в процессе экономической деятельности организации, зачастую необходимо усовершенствовать систему стимулирования персонала. Это делается с целью разработки у руководства эффективных подходов и механизмов управления мотивацией персонала, позволяющих сохранять эффективность и конкурентоспособность предприятия на рынке [13].
Несмотря на значительное количество проведенных исследований, посвященных стимулированию труда персонала, спектр программ стимулирования весьма широк и для каждой компании наиболее действенным будет уникальный набор таких программ. В связи с этим значимость проблемы изучения и создания прогрессивных систем стимулирования персонала в современных рыночных условиях является достаточно актуальной.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда на современном предприятии.
Исходя из цели определены и сформулированы основные задачи выпускной квалификационной работы:
• изучить теоретические основы стимулирования труда персонала;
• проанализировать существующую систему стимулирования на современном предприятии;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда персонала.
Предмет исследования - отношения, возникающие в процессе стимулирования труда в системе управления персоналом.
Объект исследования - персонал ООО «ВторЦветМет Север» (ООО «ВЦМ»).
Теоретическо-методологической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных исследователей, рассматривающих аспекты мотивации и стимулирования труда персонала, таких как А.П. Беляева, О.С. Виханский, Б.М.Генкин, Ф.Герцберг, А.П.Егоршин, А.Я.Кибанов, Р.Лайкерт, Ю. Г. Одегов, Р.Ю.Турчаева и др.
Многочисленные исследования посвящены анализу факторов и условиям развития человеческого капитала, в том числе по вопросам мотивации и стимулирования труда. Так, обоснование потребностей человека и их роль в трудовой деятельности отражены в работах И.Бернарда, А.Маслоу, Ф.Герцберга, Д.Мак-Грегора, Р.Лайкерта и др. Среди отечественных ученых- экономистов, исследовавших проблемы материальной мотивации наиболее значимый вклад внесли Ю. Г. Одегов, А. Б. Докторович, Н. А. Волгин, В. Н. Бобков, В. Р. Веснин и других авторов. Также в работе применялись публикации по исследуемой проблеме в периодической печати, материалы сети Интернет.
Информационной базой исследования послужило трудовое законодательство Российской Федерации, бухгалтерская (финансовая) и статистическая отчетность ООО «ВЦМ».
В процессе написания работы применялись различные методы и подходы системного анализа, сравнительно-аналитического анализа, экономико-статистического исследования.
По итогам исследования были получены следующие выводы и результаты:
1. Эффективное управление мотивацией и стимулированием труда предполагает выполнение следующих основных функций: экономической, морально-психологической и социальной. Умелое их сочетание в рамках принятой модели мотивации персонала позволит достичь совпадения интересов работников и работодателей.
2. Существует значительное количество теорий мотивации, но практический менеджмент нашел опору на определенных теориях мотивации, которые можно разделить на две группы - содержательную и процессуальную. Содержательные теории проводят анализ факторов, оказывающих влияние на мотивационные процессы. Они раскрывают структуру и наполнение потребностей и то, как они связываются с мотивацией личности к деятельности, то есть внутренние процессы человека, побуждающие его к действию. В отличие от первых процессуальные теории устанавливают во главу угла вопрос о возникновении того или иного типа поведения, его направлений, поддержке и прекращении.
3. Наиболее распространена классификация мотивации в форме материальных и нематериальных стимулов . В содержание материальной мотивации входит деление на денежное и неденежное стимулирование. Денежное стимулирование осуществляется в форме выплат: заработной платы, премий, бонусов, надбавок. Неденежное стимулирование может заключаться в предоставлении определенных видов материальных благ: программы дополнительного медицинского страхования, компенсация транспортных расходов, организация питания за счет компании, проведение корпоративных мероприятий, обучение за счет компании, предоставление корпоративного мобильного телефона, автомобиля и др.
4. Принципы стимулирования труда и инновационной деятельности в России и за рубежом значительно отличаются. Как показывает практика различных предприятий, стандартных показателей для оценки эффективности в области стимулирования нет. Российские компании все еще находятся на этапе выбора наиболее подходящих мотивационных моделей управления, переработанных на основе собственного опыта и практики управления. Для долговременного успеха в бизнесе важнейшим условием является желание сотрудников организации трудится, а чтобы это желание возникло и не пропало со временем, на предприятии должна быть сформирована четкая система мотивации и стимулирования персонала. Эффективность применения системы мотивации и стимулирования персонала достигается путем своевременного и справедливого применения комплекса материальных и нематериальных мер для каждого сотрудника индивидуально.
5. Основной деятельностью исследуемого предприятия - ООО «ВЦМ» является обработка отходов и лома черных металлов. ООО «ВЦМ» имеет линейно - функциональную структуру управления, которая разделена на 3 блока: управление; производство; сбыт. Метод управления компанией - централизованный. ООО «ВЦМ» на данный момент работает безубыточно и получает прибыль, однако анализ результатов деятельности позволяет сделать вывод о неустойчивости предприятия. О снижении эффективности деятельности свидетельствует также опережающий темп роста себестоимости над темпом роста выручки от реализации и тенденция снижения рентабельности продаж - в отчетном году она составила 10,1%, что ниже рентабельности 2015 года на 1,5 п.п. и меньше рентабельности 2014 года на 1,0 п.п.
6. Исследование трудовых ресурсов ООО «ВЦМ» показало, что за анализируемый период количество персонала предприятия увеличилось на 1 человека, на предприятии преобладает мужской коллектив, средний возраст сотрудников предприятия - до 30 лет, по образованию преобладают сотрудники с незаконченным высшим образованием. Коллектив предприятия достаточно молодой, средний трудовой стаж составляет до 5 лет. Коэффициенты движения персонала улучшились - коэффициент оборота по выбытию уменьшился 0,08, коэффициент оборота по приему - на 0,09. Текучесть кадров снизилась до 0,19. Несмотря на снижение текучести, коэффициент все же высокий - в производственных компаниях, по оценкам экспертов, нормой является текучесть кадров до 10%. Коэффициент постоянства кадров улучшился и составил 79% против прошлогоднего 70%. Рабочее время на предприятии используется эффективно. Так же положительно оценивается и эффективность использования кадров на предприятии - производительность труда увеличилась на 139,3%, снизился уровень затрат труда на единицу товарооборота до 71,8%, коэффициент эффективности использования рабочей силы увеличился на 125,3%, интегральный показатель эффективности использования труда повысился на 132,1%, уровень расходов на оплату труда снизился на 3,55 пункта, фонд заработной платы на 1 среднесписочного работника увеличился 110,1%, а темп роста среднесписочной численности работников повысился на 119,3%. Коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы больше единицы и в динамике наблюдается его рост, что также говорит об эффективности расходования средств на оплату труда.
7. Исследование стимулирования труда на предприятии выявило проблемы в системе управления мотивацией и стимулированием труда, которые, однако, возможно решить с помощью эффективной системы управления персоналом. Предприятие использует минимальный набор инструментов стимулирования, поэтому можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования более эффективных методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности организации, так как существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала.
8. В рамках разработки мероприятий по развитию системы стимулирования на предприятии предложено минимизировать риск сверхконфликтного фактора по неудовлетворенности сотрудников распределениями премий и других выплат посредством разработки и внедрения модели системы стимулирования результатов трудовой деятельности работников, основанную на применении взаимосвязанных по уровням управления показателей KPI, обеспечивающую объективную оценку результатов их трудовой деятельности. В этих целях рассмотрен алгоритм внедрения системы KPI в ООО «ВЦМ», разработан комплекс мероприятий по внедрению системы стимулирования результатов трудовой деятельности работников предприятия на основе ключевых показателей эффективности, разработана схема систематизации KPI по бизнес-процессам ООО «ВЦМ», а также представлен для наглядности расчет изменение заработной платы основного рабочего предприятия по системе KPI.
9. Оценка экономической эффективности проекта показала, что после внедрения проекта наблюдается рост выручки от реализации на 124,1% при росте себестоимости на 122,8%. Прибыль от реализации увеличивается на 135,5%. При той же численности персонала производительность труда возрастает на 124,1% или на 447,3 тыс. руб. Рост фонда оплаты труда составляет 120%, причем рост выручки от реализации его значительно превышает, что также положительно характеризуется результаты внедрения. После внедрения проекта рентабельность затрат возрастает на 1,2 процентных пункта, а рентабельность продаж - на 1,0 п.п.
При общих затратах на внедрение проекта в размере 1431 тыс. руб., дополнительная прибыль предприятия составит 1868 тыс. руб., прямой экономический эффект - 437 тыс. руб., коэффициент эффективности - 1,31, то есть больше единицы, что говорит об эффективности предложенного проекта.
Таким образом, польза от внедрения KPI для компании в рамках развития системы стимулирования очевидна:
• внедрение на предприятии оплаты работы персонала по ключевым показателям повышает эффективность работы сотрудников;
• корректно разработанная и внедренная система обеспечивает непрерывный мониторинг состояния дел во всей организации, что помогает своевременно выявлять и устранять сбои;
• стимулирование на основе ключевых показателей эффективности устанавливает на предприятии так называемую социальную справедливость в оплате труда. Прикладывающие наибольшие усилия и приносящие наиболее весомый результат сотрудники получают повышенную зарплату. Таким образом, сохраняя общий уровень оплаты труда, можно эффективно удержать ценных работников в компании;
• система оплаты, сформированная на основе ключевых показателей эффективности, позволяет предприятию значительную часть оплаты труда персонала перевести в изменяемую часть зарплаты, поставив ее в зависимость от итогов работы. Таким образом, фонд оплаты труда из источника затрат превращается в средство повышения эффективности работы и мотивации для сотрудников.
При действенной системе KPI каждый работник понимает связь между своими конкретными обязанностями и стратегическими целями компании. Система стимулирования, ориентированная на стратегию, в конечном итоге состоит из набора ключевых показателей эффективности, за выполнение которых сотрудник отвечает, и оценка их выполнения влияет на итоговую оплату труда.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
