Тема: Разработка кадровой стратегии развития организации (на примере ООО «Старт»)

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность предпринимательской организации во многом зависит от умелого и эффек­тивного менеджмента. В свою очередь необходимо помнить, что предпри­нимательская организация представляет собой единое целое и если работу менеджера не организовать должным образом, то он не сможет работать эф­фективно, что, несомненно, повлияет на хозяйственную деятельность всей предпринимательской организации. Для эффективной деятельности совре­менной предпринимательской организации, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управ­ления, необходима разработка стратегия развития.
Стратегия развития включает четкую организацию трудового процесса, про­грессивные нормы и нормативы, эффективные системы материального сти­мулирования высокопроизводительного труда как основу не только органи­зации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производ­ственных процессов и управления производством.
Очень важной частью организации предпринимательского процесса, органи­зация и оплата труда как самостоятельная область экономической работы на предприятии имеет особое содержание, сферу исследования и методы изуче­ния предпринимательской деятельности человека.
Долгосрочное стабильное получение прибыли, как коммерческой цели пред­приятия, зависит от адекватной реакции предприятия на постоянно происхо­дящие внешние изменения.
Сокращается период обновления технологий и материалов, все больший ди­намизм приобретает развитие экономических процессов, стремительно воз­растает значимость информационных технологий, нематериальных активов, в т. ч. человеческих ресурсов - эти и другие вызовы времени определяют необходимость увеличения горизонта планирования для обеспечения долго­срочного конкурентного существования организации.
Стратегическое или долгосрочное планирование подразумевает согласование целей деятельности компании, возможностей и ситуации на рынке.
Внутренняя среда предприятия находится в зависимости и постоянном взаи­модействии с внешней средой через персонал, наиболее динамичный и ак­тивный ресурс. Человек, как носитель и производитель знаний и информа­ции, становится ключевым ресурсом деятельности предприятий, который может стать как двигателем, так и препятствием в развитии. Этот ресурс имеет специфические особенности, отличающие его от остальных видов ре­сурсов и определяющие формы использования: человек неотделим от своих способностей к труду, человеческий потенциал можно развивать и др.
Также необходимо учесть и некоторую инерционность человеческого потен­циала, его нельзя мгновенно изменить и адаптировать к нуждам предприятия. Это кропотливый и долгосрочный процесс, требующий системности и про­граммного подхода, нацеленный в будущее.
Отсроченность результатов развития персонала, развитие дисбаланса на рын­ке труда, повышение требований к квалификации наряду с увеличившейся динамикой изменений во внешней среде повышает актуальность применения кадровых стратегий различных видов.
Глобальная неопределенность ситуации, как в экономике, так и в политике вынуждают компании быть в постоянной готовности к изменениям, причем в непредсказуемом направлении. От персонала в таких ситуациях ждут мо­бильности и широты подготовки, которая может позволить осваивать новые тренды, имеющие перспективы продвижения на рынке. Отсутствие кадров с нужными компетенциями может привести к упущенным возможностям и по­тере конкурентных преимуществ. Кадровые стратегии позволяют оптимизи­ровать риски компании, избежать негативных ситуаций, которые удастся предвидеть при разработке стратегии.
Чем более точный прогноз развития кадровой ситуации как внутри организа­ции, так и во внешней среде удастся разработать, тем больше шансов избе­жать возможных угроз и проблем при внезапных изменениях. Кадровые тех­нологии, при достаточной уже разработанности в настоящее время, тем не менее, имеют часто отсроченные и не очевидные результата3.
При тактическом и оперативном управлении, которое, конечно является ча­стью стратегического управления персоналом, этих результатов не увидишь. К сожалению, понимания о разнице этих терминов действительно у многих практиков нет. В нашем понимании, кадровая стратегия в первую очередь должна давать ответ на вопрос, куда двигается персонал компании, а главное - зачем.
Ответ на вопрос «Как идти?» должно давать тактическое и оперативное управление. Люди меняются гораздо медленнее, чем происходят изменения во внешней среде и если у компании стоит задача резкого рывка на рынке, хотя бы на ключевых позициях должны работать люди способные реализо­вать эту стратегию.
Тесная связь стратегии персонала с бизнес-стратегией повышает вероятность успеха ее реализации и создает предпосылки следования в будущем более взыскательным стратегиям, в том числе в смысле приобретения и сохранения человеческих ресурсов.
Однако современная ситуация в российских компаниях не позволяет сделать вывод о широком распространении разработки и реализации не только кад­ровых стратегий, но и в целом стратегий.
Несмотря на относительную молодость российских кадровых стратегий, ко­торые начали становление только в 90-х гг. ХХ в., все больше предпринима­тельских организаций сталкивается с необходимостью долгосрочного плани­рования кадровых процессов. Кадровые стратегии как элемент бизнес- стратегий ставятся постепенно одним из главных факторов эффективности компаний на конкурентном рынке.
Сдерживающим моментом в распространенности реальных разработок стра­тегических кадровых планов является недостаточный пока уровень компе­тентности и квалификации менеджеров по персоналу, и топ-менеджмента, от которого зависят ключевые решения, в т. ч. и в кадровой политике.
Целью настоящей работы является разработка кадровой стратегии развития предпринимательской организации ООО «Старт».
В задачи исследования вошел следующий круг вопросов:
• изучение теоретических аспектов кадровой стратегии развития предпринимательской организации;
• провести анализ кадровой стратегии развития в т. ч. анализ кадрового потенциала и системы управления персоналом ООО «Старт»;
• совершенствование кадровой стратегии раз­вития ООО «Старт», с цель повышения ее эффективности.
В первой главе настоящей работе изучены теоретические аспекты кадровой стратегии развития предпринимательской организации. А также рассмотрена взаимосвязь кадровой политики, кадровой стратегии развития и кадровое планирование.
Во второй главе уделено внимание организационно-правовой характеристике и анализу технико-экономических показателей ООО «Старт».
Отдельное внимание уделено разработке кадровой стратегии развития, в т.ч. анализу кадрового потенциала и системы управления персоналом ООО «Старт».
В третье главе рассмотрено совершенствованию кадровой стратегии развития ООО «Старт», с цель повышения ее эффективности.
Объектом исследования выступает кадровая стратегия развития предприятия (на примере ООО «Старт»).
Предметом исследования является — разработки и пути совершенствования разработки кадровой стратегии развития предпринимательской организации.
Новизна работы состоит в том, что в ней представлены современные пути разработки и совершенствования кадровой стратегии развития предпринима­тельской организации. Практическая значимость работы обусловлена воз­можностью его применения в ООО «Старт».
Купить

ООО «Старт» осуществляет производство, розничную и мелкооптовую про­дажу физическим и юридическим лицам мебели и предметов интерьера.
По результатам анализа системы управления персоналом ООО «Старт» мож­но сделать следующие выводы:
• кадровая работа организована хорошо, ее структура соответствует потребностям предприятия, в полной мере выполня­ет свои функции;
• численность отдела соответствует нормативу, что также подтверждает достаточный уровень организации труда;
• имеются упущения по организации рабочего места и условий труда, но их устранение для предприятия не составит боль­шого труда и больших материальных затрат;
• подбор кадров осуществлен в соответствии с требованиями должностных инструкций, уровень квалификации постоянно повышается, что характеризует данный отдел с положительной стороны;
• существует потребность в улучшении инфор­мационного обеспечения отдела кадров, несмотря на то, что это связано с ма­териальными затратами предприятия, это повысит производительность и ка­чество труда кадров.
Предложены основные пути совершенствования кадровой стратегии разви­тия ООО «Старт»:
1. Совершенствование системы оплаты труда в организации;
2. Совершенствование системы организации труда в организации.
Анализ организации и оплаты труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования пер­сонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оп­тимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «Старт» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стиму­лирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.
Основными слабыми сторонами существующей организации и оплаты труда мебельной компании являются следующие аспекты:
1. Низкая эффективность внутрифирменных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость подразделений не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;
2. В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что снижает заинтересованность и производительность.
Основными направлениями развития системы организации и оплаты труда ООО «Старт» в сложившихся условиях могут стать:
1. Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.
2. Совершенствование системы мотивации персонала в компании.
С учетом коэффициентов строиться система вознаграждения за труд.
Коэффициент эффективности работы предприятия (К1) определяется в соот­ветствии с деятельность предприятия: объем производства, объем реализа­ции, показателя себестоимости, коэффициента эффективности.
Коэффициент эффективности работы отдела (К2) определяется в соответ­ствии с экспертным мнением. Механизм расчета аналогичен расчету К1.
Коэффициент трудового вклада работника (КЗ) отражает текущую деятель­ность и активность сотрудника за рассматриваемый период.
Коэффициент квалификации (К4) определяется на основе образования, стажа работы в компании, данных аттестации; личной активности: повышение ква­лификации, участие в делах предприятия.
Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по совершенство­ванию организации и оплаты труда в ООО «Старт» уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда, а также эффективность со­ставит 8,4 млн. руб., а рабочих 9 млн. руб. соответственно.
Купить