Аннотация 2
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 10
1.1 Сущность, цели и задачи кадровой политики 10
1.2 Кадровая стратегия как ключевая функциональная стратегия предпринимательской организации 16
1.3. Взаимосвязь кадровой политики и кадровой стратегии в организации 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ООО «СТАРТ» 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 31
2.2. Анализ кадрового потенциала организации 42
2.3. Анализ системы управления персоналов в организации 44
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ООО «СТАРТ» 49
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы заработной платы труда в предпринимательской структуре 49
3.2. Совершенствование организации условий труда в организации 61
3.3. Расчет экономической эффективности кадровой стратегии развития организации 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 67
ПРИЛОЖЕНИЕ 71
Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность предпринимательской организации во многом зависит от умелого и эффективного менеджмента. В свою очередь необходимо помнить, что предпринимательская организация представляет собой единое целое и если работу менеджера не организовать должным образом, то он не сможет работать эффективно, что, несомненно, повлияет на хозяйственную деятельность всей предпринимательской организации. Для эффективной деятельности современной предпринимательской организации, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходима разработка стратегия развития.
Стратегия развития включает четкую организацию трудового процесса, прогрессивные нормы и нормативы, эффективные системы материального стимулирования высокопроизводительного труда как основу не только организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством.
Очень важной частью организации предпринимательского процесса, организация и оплата труда как самостоятельная область экономической работы на предприятии имеет особое содержание, сферу исследования и методы изучения предпринимательской деятельности человека.
Долгосрочное стабильное получение прибыли, как коммерческой цели предприятия, зависит от адекватной реакции предприятия на постоянно происходящие внешние изменения.
Сокращается период обновления технологий и материалов, все больший динамизм приобретает развитие экономических процессов, стремительно возрастает значимость информационных технологий, нематериальных активов, в т. ч. человеческих ресурсов - эти и другие вызовы времени определяют необходимость увеличения горизонта планирования для обеспечения долгосрочного конкурентного существования организации.
Стратегическое или долгосрочное планирование подразумевает согласование целей деятельности компании, возможностей и ситуации на рынке.
Внутренняя среда предприятия находится в зависимости и постоянном взаимодействии с внешней средой через персонал, наиболее динамичный и активный ресурс. Человек, как носитель и производитель знаний и информации, становится ключевым ресурсом деятельности предприятий, который может стать как двигателем, так и препятствием в развитии. Этот ресурс имеет специфические особенности, отличающие его от остальных видов ресурсов и определяющие формы использования: человек неотделим от своих способностей к труду, человеческий потенциал можно развивать и др.
Также необходимо учесть и некоторую инерционность человеческого потенциала, его нельзя мгновенно изменить и адаптировать к нуждам предприятия. Это кропотливый и долгосрочный процесс, требующий системности и программного подхода, нацеленный в будущее.
Отсроченность результатов развития персонала, развитие дисбаланса на рынке труда, повышение требований к квалификации наряду с увеличившейся динамикой изменений во внешней среде повышает актуальность применения кадровых стратегий различных видов.
Глобальная неопределенность ситуации, как в экономике, так и в политике вынуждают компании быть в постоянной готовности к изменениям, причем в непредсказуемом направлении. От персонала в таких ситуациях ждут мобильности и широты подготовки, которая может позволить осваивать новые тренды, имеющие перспективы продвижения на рынке. Отсутствие кадров с нужными компетенциями может привести к упущенным возможностям и потере конкурентных преимуществ. Кадровые стратегии позволяют оптимизировать риски компании, избежать негативных ситуаций, которые удастся предвидеть при разработке стратегии.
Чем более точный прогноз развития кадровой ситуации как внутри организации, так и во внешней среде удастся разработать, тем больше шансов избежать возможных угроз и проблем при внезапных изменениях. Кадровые технологии, при достаточной уже разработанности в настоящее время, тем не менее, имеют часто отсроченные и не очевидные результата3.
При тактическом и оперативном управлении, которое, конечно является частью стратегического управления персоналом, этих результатов не увидишь. К сожалению, понимания о разнице этих терминов действительно у многих практиков нет. В нашем понимании, кадровая стратегия в первую очередь должна давать ответ на вопрос, куда двигается персонал компании, а главное - зачем.
Ответ на вопрос «Как идти?» должно давать тактическое и оперативное управление. Люди меняются гораздо медленнее, чем происходят изменения во внешней среде и если у компании стоит задача резкого рывка на рынке, хотя бы на ключевых позициях должны работать люди способные реализовать эту стратегию.
Тесная связь стратегии персонала с бизнес-стратегией повышает вероятность успеха ее реализации и создает предпосылки следования в будущем более взыскательным стратегиям, в том числе в смысле приобретения и сохранения человеческих ресурсов.
Однако современная ситуация в российских компаниях не позволяет сделать вывод о широком распространении разработки и реализации не только кадровых стратегий, но и в целом стратегий.
Несмотря на относительную молодость российских кадровых стратегий, которые начали становление только в 90-х гг. ХХ в., все больше предпринимательских организаций сталкивается с необходимостью долгосрочного планирования кадровых процессов. Кадровые стратегии как элемент бизнес- стратегий ставятся постепенно одним из главных факторов эффективности компаний на конкурентном рынке.
Сдерживающим моментом в распространенности реальных разработок стратегических кадровых планов является недостаточный пока уровень компетентности и квалификации менеджеров по персоналу, и топ-менеджмента, от которого зависят ключевые решения, в т. ч. и в кадровой политике.
Целью настоящей работы является разработка кадровой стратегии развития предпринимательской организации ООО «Старт».
В задачи исследования вошел следующий круг вопросов:
• изучение теоретических аспектов кадровой стратегии развития предпринимательской организации;
• провести анализ кадровой стратегии развития в т. ч. анализ кадрового потенциала и системы управления персоналом ООО «Старт»;
• совершенствование кадровой стратегии развития ООО «Старт», с цель повышения ее эффективности.
В первой главе настоящей работе изучены теоретические аспекты кадровой стратегии развития предпринимательской организации. А также рассмотрена взаимосвязь кадровой политики, кадровой стратегии развития и кадровое планирование.
Во второй главе уделено внимание организационно-правовой характеристике и анализу технико-экономических показателей ООО «Старт».
Отдельное внимание уделено разработке кадровой стратегии развития, в т.ч. анализу кадрового потенциала и системы управления персоналом ООО «Старт».
В третье главе рассмотрено совершенствованию кадровой стратегии развития ООО «Старт», с цель повышения ее эффективности.
Объектом исследования выступает кадровая стратегия развития предприятия (на примере ООО «Старт»).
Предметом исследования является — разработки и пути совершенствования разработки кадровой стратегии развития предпринимательской организации.
Новизна работы состоит в том, что в ней представлены современные пути разработки и совершенствования кадровой стратегии развития предпринимательской организации. Практическая значимость работы обусловлена возможностью его применения в ООО «Старт».
ООО «Старт» осуществляет производство, розничную и мелкооптовую продажу физическим и юридическим лицам мебели и предметов интерьера.
По результатам анализа системы управления персоналом ООО «Старт» можно сделать следующие выводы:
• кадровая работа организована хорошо, ее структура соответствует потребностям предприятия, в полной мере выполняет свои функции;
• численность отдела соответствует нормативу, что также подтверждает достаточный уровень организации труда;
• имеются упущения по организации рабочего места и условий труда, но их устранение для предприятия не составит большого труда и больших материальных затрат;
• подбор кадров осуществлен в соответствии с требованиями должностных инструкций, уровень квалификации постоянно повышается, что характеризует данный отдел с положительной стороны;
• существует потребность в улучшении информационного обеспечения отдела кадров, несмотря на то, что это связано с материальными затратами предприятия, это повысит производительность и качество труда кадров.
Предложены основные пути совершенствования кадровой стратегии развития ООО «Старт»:
1. Совершенствование системы оплаты труда в организации;
2. Совершенствование системы организации труда в организации.
Анализ организации и оплаты труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «Старт» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.
Основными слабыми сторонами существующей организации и оплаты труда мебельной компании являются следующие аспекты:
1. Низкая эффективность внутрифирменных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость подразделений не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;
2. В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что снижает заинтересованность и производительность.
Основными направлениями развития системы организации и оплаты труда ООО «Старт» в сложившихся условиях могут стать:
1. Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.
2. Совершенствование системы мотивации персонала в компании.
С учетом коэффициентов строиться система вознаграждения за труд.
Коэффициент эффективности работы предприятия (К1) определяется в соответствии с деятельность предприятия: объем производства, объем реализации, показателя себестоимости, коэффициента эффективности.
Коэффициент эффективности работы отдела (К2) определяется в соответствии с экспертным мнением. Механизм расчета аналогичен расчету К1.
Коэффициент трудового вклада работника (КЗ) отражает текущую деятельность и активность сотрудника за рассматриваемый период.
Коэффициент квалификации (К4) определяется на основе образования, стажа работы в компании, данных аттестации; личной активности: повышение квалификации, участие в делах предприятия.
Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию организации и оплаты труда в ООО «Старт» уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда, а также эффективность составит 8,4 млн. руб., а рабочих 9 млн. руб. соответственно.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
