Аннотация 3
Введение. 4
1. Теоретические аспекты управления персоналом
1.1. Система управления персоналом 8
1.2. Методы отбора и найма персонала 15
2. Анализ деятельности ООО «ЛАЛ-Авто»
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия 24
2.2. Оценка основных экономических и финансовых показателей 25
2.3. Анализ внутренней и внешней среды 32
2.4. Анализ системы управления персоналом 42
3. Пути совершенствования управления персоналом ООО «ЛАЛ-Авто»
3.1. Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом ООО «ЛАЛ-Авто» 48
3.2. Совершенствование системы отбора и найма персонала ООО «ЛАЛ-Авто» 58
3.3. Формирование и развитие организационной культуры ООО «ЛАЛ-Авто» 68
3.4. Совершенствование системы мотивации персонала ООО «ЛАЛ-Авто» 84
Заключение 90
Список используемой литературы 92
Приложение 1 94
Приложение 2 95
Приложение 3 96
Купить

В начале XXI века подавляющее большинство российских организаций столкнулись с необходимостью серьезных изменений в самых разных сферах. Это изменения формы собственности, организационной структуры, системы управления, номенклатуры выпускаемой продукции и оказываемых услуг, серьезные технологические изменения, диктуемые временем, и многое другое.
Практически все руководители указывают, что основными целями изменений являются повышение конкурентоспособности, выход на новый уровень эффективности, повышение прибыли. Затем, определив цели, было бы неплохо задуматься и о средствах, о путях их достижения. Однако здесь технократическое мышление значительной части российских управленцев играет с ними злую шутку. [24]
За последние годы в процессе работы с руководителями всех уровней в различных компаниях постоянно приходится сталкиваться с тем, что проведение серьезных изменений начинается без учёта степени готовности персонала к этим изменениям. При этом руководители среднего уровня, являющиеся главными проводниками преобразований, часто практически полностью выключены из процесса подготовки организационных изменений и относятся к ним почти с таким же недоверием, как и их подчиненные. В итоге это приводит к ситуациям, в которых они становятся главными противниками процесса реформирования. В конечном итоге в организации формируются различные формы сопротивления работников изменениям, в ряде случаев проявляющиеся в форме открытых протестов, иногда в форме тихого саботажа, а иногда - выжидательной позиции и полной пассивности.
Причинами сопротивления со стороны персонала могут являться нечетко поставленные цели; недостаток понимания происходящего из-за отсутствия информации; недоверие работников к администрации; неуверенность работников в своих силах (в своей квалификации, уровне профессиональных знаний); отсутствие заинтересованности в изменениях (или заинтересованность в том, чтобы все оставалось по-старому); старая система приоритетов, установок, связанных с профессиональной деятельностью. Но установить возможные причины низкой готовности персонала к поддержке реализуемых руководством изменений - это полдела. Надо определить, каким образом можно изменить ситуацию к лучшему, как можно добиться роста активности и высокого уровня сотрудничества со стороны ключевых категорий работников. В одиночку руководителю предприятия рассчитывать на успех не приходится. Ему нужна команда единомышленников, когда в работе по изысканию резервов повышения эффективности предприятия максимально задействован весь руководящий состав. Повышение отдачи от человеческих ресурсов может быть достигнуто лишь при условии выработки четких алгоритмов работы с персоналом, надежно обеспечивающих достижение заданных результатов, аналогично технологиям, используемым в производстве. [18]
Под персонал-технологией мы понимаем стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом. Важнейшей особенностью персонал-технологий является то, что объектом их воздействия являются люди. Поэтому они должны максимально полно учитывать психологическую и социальную природу процессов, подлежащих регуляции и управлению и определяющих рабочее поведение человека, таких, как мотивация, ценности, установки, групповые нормы, психологический климат и особенности организационной культуры.
Организационная культура регламентирует способы взаимоотношений организации с внешней средой и внутриорганизационные связи между ее членами.
Объектом исследования является ООО «ЛАЛ-Авто», которое занимается закупкой и продажей автозапчастей.
Целью данного дипломного проекта является изучение системы управления, и разработка предложений по совершенствованию управления персоналом на основе применения современных персонал-технологий.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом.
2. Проанализировать управление персоналом на предприятии ООО «ЛАЛ-Авто».
3. Изучить основные методы совершенствования отбора, найма и управления персоналом, а также усовершенствовать систему мотивации на предприятии ООО «ЛАЛ-Авто».
Купить