Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1. КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ КАК ИНСТРУМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 7
1.1 Сущность и значение кадрового резерва в системе управления персоналом организации 7
1.2 Методы и технологии формирования кадрового резерва 10
1.3 Критерии оценки эффективности работы по формированию кадрового резерва 14
Глава 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КЕРХЕР» 21
2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия 21
2.2 Анализ кадрового состава 26
2.3 Оценка организации работ с кадровым резервом 33
Глава 3. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КЕРХЕР» 40
3.1 Разработка критериев отбора кандидатов в кадровый резерв 40
3.2 Разработка и внедрение программы профессионального развития для резервистов 45
3.3 Оценка эффективности формирования кадрового резерва 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 56
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 60
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 62
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 64
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 65
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 66
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 67
ПРИЛОЖЕНИЕ 8 69
Тема формирования кадрового резерва всегда актуальна для любой компании, ведь «текучка» кадров в фирмах в различных масштабах встречается достаточно часто. И вне зависимости от того, покинул ли компанию один ценный работник или пять среднестатистических исполнительных сотрудников, возникают проблемы с поиском их достойной замены в короткий срок.
Всё большее число руководителей современных российских компаний уделяет сегодня своё внимание поиску наиболее эффективных способов подготовки внутри компании специалистов, способных при необходимости занять руководящие должности различного уровня. Это, прежде всего, связано с тем, что с каждым годом всё труднее становится привлекать руководящие кадры из «вне». На рынке труда по данной категории персонала всё чаще возникает ситуация, когда количество предложений превышает спрос или уровень подготовки руководителей, заинтересованных в поиске работы не соответствует требованиям к руководящей должности в конкретной компании.
Необходимость формирования кадрового резерва может быть связана не только с текущим движением персонала, но и со стратегией развития компании, так как, планируя развитие бизнеса, руководители компании обязательно определяют, какие ресурсы потребуются для выполнения стратегических задач. И в данном случае человеческие ресурсы, а именно специалисты и руководители, готовые и способные к выполнению важных для компании задач играют решающую роль.
Исследование данной проблемы и разработка оптимальных управленческих решений по поводу формирования кадрового резерва, влечёт за собой продуктивность деятельности и процветание хозяйствующего субъекта.
Объектом исследования является ООО «Керхер».
Предмет исследования - организация работ с кадровым резервом в компании ООО «Керхер».
Цель исследования - разработка предложений по формированию кадрового резерва в компании ООО «Керхер».
Указанная цель определила решение следующих задач:
1. Раскрыть сущность и значение кадрового резерва в системе управления персоналом организации.
2. Рассмотреть методы и технологии формирования кадрового резерва.
3. Описать критерии оценки эффективности работы по формированию кадрового резерва.
4. Дать организационно-правовую характеристику предприятия.
5. Провести анализ кадрового состава предприятия.
6. Оценить организацию работ на предприятии с кадровым резервом.
7. Разработать критерии отбора кандидатов в кадровый резерв.
8. Разработать процедуры внедрения программы профессионального развития для резервистов.
9. Оценить эффективность формирования кадрового резерва.
Информационной базой послужили - статистические данные, первичная и сводная документация бухгалтерского учета, финансовая и управленческая отчетность ООО «Керхер».
Теоретико-методологической базой для написания данной курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых, таких как Ю.Н. Богданов, В.Р. Веснин, Л.А. Верещагина, О.С. Виханский, Ю.М. Забродин, А.Я. Кибанов, А. Маслоу, А.В. Таланова, М. Хуген, В.А. Шаховой, С.В. Шекшня и др.
В работе использованы экономические и статистические методы исследования.
Практическая значимость дипломного исследования заключается в разработке предложений по повышению эффективности формирования кадрового резерва в компании ООО «Керхер».
Структура работы. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Основное содержание работы изложено на 70 страницах текста, работа включает 11 рисунков и 18 таблиц.
Проведенное исследование позволяет сделать следующий вывод.
Формирование кадрового резерва - одно из важнейших направлений и стратегических задач кадровой политики предприятия. От качества такого резерва зависит не только обеспеченность квалифицированной рабочей силой, но и конкурентоспособность компании.
Планирование кадрового резерва является комплексной задачей, которая требует от HR-менеджера и руководства компании значительных ресурсов и времени. Но опыт показывает, что крупные предприятия часто используют резерв, не жалея ни ресурсов, ни времени на обучение новоиспеченного кандидата. Это дает свой положительный результат - надежность, стабильность, конкурентоспособность и уверенность в будущем компании.
Положительное влияние развития компаний с правильно созданным и поддерживающимся внешним кадровым резервом требует серьезного вложения ресурсов, и каждому работодателю необходимо взвесить все за и против данного механизма в его компании в зависимости от возможностей и реальных потребностей, прежде чем создавать его. Также в зависимости от возможностей фирмы следует выбирать и способы создания резерва, будь то заказ соответствующей услуги у кадровых агентств или же самостоятельное пошаговое внедрение нового механизма.
Организационно-управленческая структура ООО «Керхер» является достаточно эффективной, соответствующей целям и задачам организации, обеспечивая взаимодействие всех структурных подразделений. В целом итоги развития компании ООО «Керхер» по приоритетным направлениям деятельности в 2013-2015 гг. оцениваются как успешные. Основными достижениями ООО «Керхер» в 2013-2015гг. стали: увеличение рентабельности за счет снижения себестоимости; сохранение доли рынка.
Большая часть персонала организации ООО «Керхер» имеет высшее образование: в 2013г. - 52 человека, что составило 72%, в 2014г. - 55 человек (73%), в 2015г. - 59 человек (78%). Динамика сотрудников с высшим образованием положительная, за 2013-2015гг. их количество увеличилось со 52 чел. до 59 чел. и составило на конец анализируемого периода 78% от общего количества сотрудников ООО «Керхер».
Ситуация с кадрами на предприятии характеризуется достаточно частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением новых кадров. А это в будущем может означать для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.
Внутренний кадровый резерв формируется из числа работников предприятия ООО «Керхер». Он подразделяется на оперативный и стратегический резерв. В целом предприятие ООО «Керхер» располагает внутрипроизводственным резервом роста образовательного уровня. На предприятии используются формы внутрифирменного обучения персонала предприятия: на рабочем месте и вне рабочего места. Однако существует и является достаточно острой, необходимость в дальнейшем повышении квалификации основных рабочих кадров.
В ходе исследования были разработаны программы профессионального развития для резервистов. Выявлено, что на каждый вложенный в мероприятие рубль исследуемое предприятие получит дополнительно 8,66 руб. прибыли. Кроме того, предложенные мероприятия позволят получить и обратный эффект, т. е. повысят устойчивость экономической составляющей ООО «Керхер». Это должно произойти благодаря: развитию кадрового потенциала ООО «Керхер», формированию крепкого кадрового резерва; повышению приверженности сотрудников компании, снижение текучести кадров и косвенного ущерба от него; повышению стремления и заинтересованности сотрудников в достижении корпоративных целей и высоких результатов деятельности, развитии компании.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
