Введение…………………………………………………………………………. 9
1 Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности……………… 12
1.1. Общая характеристика мотивации трудовой деятельности…………. 12
1.2. Теории мотивации……………………………………………………….. 17
1.3. Модели трудовой мотивации…………………………………………… 24
1.4 Сравнительная характеристика отечественной и зарубежных моделей
мотивации……………………………………………………………………….
30
2 Анализ системы мотивации труда в ООО «Стоматологическая
поликлиника «Классик-Дент»…………………………………………………
36
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия…………………..... 36
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов…………………………….. 44
2.3 Исследование эффективности системы мотивирования сотрудников
предприятия ООО «Стоматологическая поликлиника «Классик-Дент»….
49
3 Мотивирование как фактор роста стабильности персонала. Разработка
рекомендаций повышения надежности персонала…………………………...
60
3.1 Проект мероприятий, направленный на повышение мотивации
персонала…………………………………………………………………………
60
3.2 Рекомендации по улучшению социально-психологического климата в
коллективе……………………………………………………………………….
75
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий…………………… 80
Заключение…………………………………………………………………….. 84
Список использованных источников…………………………………………. 87
Приложение……………………………………………………………………. 91
Объектом исследования является система мотивирования персонала в ООО
«Стоматологическая поликлиника «Классик-Дент».
Цель работы – анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию системы
мотивирования труда в организации.
В результате исследования были разработаны мероприятия направленные на
повышение мотивации персонала.
Степень внедрения: разработанные рекомендации могут быть использованы
руководством предприятия с целью улучшения трудовой деятельности персонала.
Область применения: мотивирование трудовой деятельности как фактор
стабильности персонала может быть использовано на предприятии, организации, фирме
любой отрасли.
Экономическая эффективность/значимость работы: эффективность реализации
разработанных мероприятий направленных на повышение мотивации персонала очевидна,
что позволит повысить трудовую активность персонала и позволит снизить текучесть
кадров.
В будущем планируется разработка новых моделей, направленных на повышение
мотивации персонала, улучшению социально-психологического климата в коллективе и
снижения текучести кадров.
Введение
Актуальность темы дипломной работы определяется тем, что
эффективное мотивирование персонала является одним из наиболее
существенных факторов стабильности персонала. На сегодняшний день для
продуктивной работы организации необходимы добросовестные и деятельные
работники. Традиционные формы материального стимулирования в
современных условиях не могут обеспечить высокой мотивации сотрудников.
И только те люди, которые понимают суть своей деятельности, стремятся к
достижению поставленных целей, могут добиться высоких результатов.
Мотивация влияет на продуктивность деятельности персонала, его
стабильность и способствует повышению эффективности и
конкурентоспособности организации в целом.
Персонал организации является уникальным ресурсом компании. На
сегодняшний день руководители убеждены в важности вопроса кадровой
политики, поскольку какой бы хорошей ни была идея, воплощать ее в жизнь
будут сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой
коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед
компанией серьезные задачи.
Сделать так, чтобы человек работал, можно, но сделать так, чтобы он
хотел этого и даже был заинтересован в работе, сложнее. Именно поэтому
ключевым фактором является мотивирование в сфере трудовой деятельности.
Трудовая деятельность – это, прежде всего, практическая деятельность,
направленная на целый ряд операций и функций, совершаемых людьми для
своего личного развития и общества в целом.
Руководители организации в управлении персоналом сталкиваются с
проблемой того, что одни сотрудники, выполняя относительно простую работу
ей недовольны, а другие же, напротив, даже при выполнении трудной работы
высказывают высокое удовлетворение. Возникает вопрос, какие меры
необходимо предпринимать в управлении персоналом, чтобы работа была
более продуктивной и вызывала желание трудиться лучше. Решение данной10
задачи влияет на успех функционирования организации и напрямую зависит от
желания человека сделать свою работу на сто процентов качественно. На
решение данных проблем в организации направлена работа по мотивированию
сотрудников.
Человека невозможно включить и выключить как машину. На примере
рабовладельческой и коммунистической системы ведения хозяйства можно
наглядно увидеть, что без желания и воли человека нельзя добиться от него
многого. Из этого следует, что если хорошо понимать стремления человека,
знать что заставляет его действовать и чего он хочет добиться, можно без
использования методов принуждения, так построить управление, что он сам
будет стремиться выполнить свою работу.
Мотивирование сотрудников является одной из ключевых функций
управления и ориентация работников на повышение эффективности
деятельности организации, по существу, является главной задачей руководства
персоналом. Мотивирование позволяет в полной мере осуществлять
индивидуальный подход к персоналу и реализовывать личностный потенциал
руководителя и сотрудников для достижения текущих и стратегических целей
организации [32].
Цель дипломного проекта – анализ и совершенствование системы
мотивирования труда как фактора стабильности персонала.
Для достижения цели в работе сформулированы следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности;
- провести обзор российских и зарубежных методов мотивации;
- охарактеризовать объект исследования, определить методы сбора
информации для анализа системы мотивации персонала в организации;
- провести исследование с помощью анкетирования, для анализа
значимости факторов мотивации персонала организации;
- выполнить анализ структуры мотивации персонала и существующей
системы стимулирования труда в организации, выявить ее положительные
стороны и недостатки;11
– разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации
и стимулирования труда в организации.
Степень теоретической исследованности – в процессе работы над
дипломным проектом автором были изучены труды современных зарубежных и
отечественных авторов по мотивированию трудовой деятельности как фактора
стабильности персонала в современных рыночных условиях. Среди
современных исследователей проблемы мотивирования трудовой деятельности
в отечественной и зарубежной литературе можно отметить таких авторов как
М. Бауэр, М.А. Вильцман., Э.Х. Шейн, О.С. Виханский, Р.Л. Кричевский.
Объектом исследования является система мотивирования персонала в
ООО «Стоматологическая поликлиника «Классик-Дент».
Предметом исследования является мотивирование трудовой
деятельности персонала как фактор стабильности персонала.
Научная и практическая новизна дипломной работы состоит в
изучении влияния мотивации трудовой деятельности на стабильность
персонала в организации.
Практическая значимость результатов ВКР состоит в том, что
разработанные рекомендации могут быть использованы руководством
предприятия с целью улучшения трудовой деятельности персонала.
Структура и объем проекта. Дипломный проект состоит из введения,
основной части (три главы), заключения, списка использованной литературы,
включающего 42 источника, 2-х приложений.
В рамках выполнения дипломного проекта проведен анализ причин
текучести персонала и разработана системы мотивирования труда персонала
как фактора стабильности персонала.
Для достижения цели в проекте выполнены следующие задачи.
В первой главе проекта изучены теоретические аспекты мотивации
трудовой деятельности; дано определение мотивации и стимуляции персонала,
определена роль мотивации для стимуляции персонала; рассмотрены
содержательные и процессуальные тории мотивации; рассмотрены труды таких
ученых, как А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. МакКлелланд, В. Врум, СтейсиАдамс, Л. Портер и Э.Лоулер.
Проведен обзор российских и зарубежных методов мотивации,
осуществлено сравнение российской модели мотивации с американской и
японской моделью.
Вторая глава проекта аналитическая. Объектом исследования является
система мотивирования персонала, применяемая в стоматологической
поликлинике «Классик-Дент», расположенной в г. Абакан. Проведен анализ
состава и структуры персонала с использованием статистических данных,
рассчитаны коэффициенты движения персонала. На основании этих данных
выявлена текучесть персонала, составляющая 48%. Для получения информации
о причинах текучести было проведено анкетирование на основе разработанной
анкеты по оценке мотивов трудовой деятельности и анкеты по оценке степени
удовлетворенности работой.
Проведя исследование факторов удовлетворенности трудом
сотрудников ООО «Стоматологическая поликлиника «Классик-Дент», можно
сделать следующий вывод, что степень удовлетворенности трудом в 2015 г. по
сравнению с 2014 г. значительно возросла. Так, интерес к работе увеличился с
59,8% до 63,4%, удовлетворенность достижениями в работе с 55,5% до 57,8% в
2015 г., удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками 73,4% до
87,2% в 2015 г., профессиональная ответственность с 63,4% до 66,7%. В целом85
можно отметить достаточно высокие показатели удовлетворенности трудом по
представленным факторам.
Однако нельзя не заметить, что фактор улучшения взаимоотношений с
руководством стоит на достаточно низком уровне, в 2014 г. он составил 42,3%
и вырос незначительно до 44,4%. В 2015 г. предпочтение выполняемой работы
более высокому заработку составило 41,1%, что на 11,4% меньше чем в 2014 г.
Удовлетворенность условиями труда в 2014 г. составила 51,9%, а в 2015 г.
52,2% - данный показатель увеличился незначительно, что свидетельствует о
среднем уровне удовлетворенности условиями труда.
На основании проведенного опроса и анализа данных деятельности
организации сделан вывод о том, что руководству необходимо обратить
внимание на удовлетворенность условиями труда на предприятии, исключить
предпочтение выполняемой работы более высокому заработку, а также
улучшить климат на предприятии, то есть поставить взаимоотношения
работников с руководством на новый, более высокий уровень.
С целью сокращения текучести персонала, необходимо использовать
меры для ее профилактики с сотрудниками организации, и должна
присутствовать программа, в которой будут учтены все факторы, влияющие на
текучесть персонала. Этому посвящена третья проектная глава работы.
Программа по снижению текучести персонала включает:
– предоставление максимума реалистичной информации в процессе
отбора;
– разработку системы поощрения работников;
– улучшение организации и условий труда;
– повышение уровня обеспеченности социальными благами: льготами и
компенсациями;
– меры по устранению социально-психологических причин текучести
персонала;
– внимание к идеям и предложениям сотрудников;
– развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации.86
С учетом всех рассматриваемых факторов предложены возможные
варианты устранения причин текучести персонала, разработана программа по
снижению текучести персонала, определен срок реализации данной программы
– 1 год, произведены расчеты экономии средств за счет уменьшения текучести
кадров:
– при реализации программы уровень текучести кадров возможно
снизить до уровня 28%;
– при снижении уровня текучести кадров до 28% и повышения
производительности экономия составит 848972 рублей.
Таким образом, с уменьшением текучести в коллективе установится
более благоприятная психологическая обстановка, а предложенная программа
позволит минимизировать затраты, связанные с текучестью персонала.
В целом, можно сделать вывод, что внедрение предложенных
мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления
позволит повысить мотивацию сотрудников и как следствие будет
способствовать стабильности персонала.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
