Тема: ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ПАО СК «РОСГОССТРАХ»)

Актуальность темы исследования. Сегодня современный рынок труда, представляет собой один из самых динамично развивающихся рынков в Российский экономике. На данное развитие оказали влияние различные факторы, такие как: выход за рубеж отечественных производителей, вливание иностранных инвестиций, свободно сложившиеся экономические отношения, разработка государством программ, направленных на поддержку и развитие малого и среднего бизнеса, увеличившийся спрос на продукцию, товары и услуги со стороны физических лиц и др.
Сложившиеся благоприятные условия для развития бизнеса позволили значительно увеличить количество малых и средних предприятий и организаций в различных сферах деятельности. Что в свою очередь так же оказало влияние и на само экономическое развитие России, сокращая высокий уровень безработицы населения посредством увеличения численности привлеченного персонала, повышения уровня оплаты труда, отчисления налогов и сборов в Федеральный и Региональный бюджеты и внебюджетные фонды.
Но, помимо развития в экономике, произошли изменения и в сознании самого человека готового трудиться в данных организациях. Вкладывая свои силы, опыт и знания в выполняемую работу, он ориентируется не только на высокий материальный доход и возможности повышения по карьерной лестнице, но и рассматривает собственную трудовую деятельность как некий проект с позиции интересно ли ему этим заниматься или нет.
Из этого можно сказать, что традиционная система управления персоналом переживает кризис складывающихся отношений между самой организацией и ее сотрудником. Помимо того, чтобы привлечь необходимого сотрудника с высокой квалификацией, организация вынуждена создать такие условия труда, которые будут ему интересны. И в данных рамках сотрудник не только будет эффективно и плодотворно трудиться, принося прибыль организации, но и обучаться, понимая, что саморазвитие ему необходимо.
Сейчас, успех организаций в первую очередь зависит от ее сотрудников. От их умений, создавать, развивать и внедрять полученные знания, в собственную трудовую деятельность. Применять на практике существующие возможности обмена опытом и перцептивными, интеллектуальными и двигательными навыками. Такой подход требует от работодателей изменений в традиционной системе управления персоналом, в первую очередь связанных со сложившейся традиционной практикой обучения персонала в организации.
Обучение персонала является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии существования находится предприятие. Будь то этап становления, активного роста, захвата новых рынков или реструктуризации, потребность в квалифицированном персонале в условиях жесточайшей конкуренции — одна из самых актуальных. Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала — залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений.
Построение системы обучения — процесс трудоемкий прежде всего по причине затрат, как временных, так и финансовых. Именно поэтому все сотрудники, в первую очередь руководители высшего и среднего звена, должны четко понимать цели и задачи подготовки персонала и осознавать его значение в успешном функционировании компании.
Целью исследования является анализ формирования системы обучения персонала как инструмента развития организации.
Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:
• Рассмотреть теоретические аспекты системы обучения персонала;
• Проанализировать систему обучения персонала в ПАО СК «Росгосстрах»;
• Предложить пути совершенствования системы обучения персонала в ПАО СК «Росгосстрах».
Объект исследования - ПАО СК «Росгосстрах».
Предмет исследования - система обучения персонала.
Информационной базой исследования послужили данные бухгалтерской финансовой отчетности анализируемого предприятия за период 2013-2015 г.
Исследование построено на основе системного и комплексного подходов. Методами исследования являются: методы экономического и статистического анализа с применением логико-информационных, системных подходов и графического представления материала.
Информационной базой для выполнения выпускной квалификационной работы послужили труды таких ученых как:АлексеевА.А., Газизова Э.Р., Горева-Куртышева А.А., Емелина Т.А., Горнастаева Н.В., Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. и др.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе раскрываются теоретические аспекты системы обучения персонала. Во второй проводится анализ системы обучения персонала в ПАО СК «Росгосстрах». В третьей рассматриваются пути совершенствования системы обучения персонала в ПАО СК «Росгосстрах».
Купить

Таким образом, управление персоналом приобретает в деятельности страховых компаний все более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Вряд ли можно поспорить с утверждением, что сегодня главным ресурсом, который может обеспечить эффективное и динамичное развитие страховой компании, является персонал, а точнее, уровень и качество его подготовки.
Сегодня российские страхование компании испытывают острую нехватку квалифицированных специалистов. Многие компании осуществляют подготовку кадров самостоятельно. В страховых компаниях выделяются специальные отделы, которые занимаются управлением и организацией подготовки и переподготовки кадров.
Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно -технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются различные методы обучения. Компания создает специальные методы и системы управления профессиональным развитием - управление корпоративным обучением, развитием и созданием кадрового резерва.
Организация затрачивает на профессиональное развитие значительные средства. Эти затраты являются капиталовложением организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности труда, увеличения вклада каждого сотрудника в достижение поставленных целей.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность предприятию.
Обучение персонала должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, со стратегическими целями компании.
Во второй части квалификационной работы выполнены анализ системы обучения персонала в ПАО СК «Росгосстрах».На основании проведенного анализа существующей системы обучения персонала были выявлены её недостатки: при планировании обучения не учитывается реальная потребность в обучении персонала; большая часть работников обучается вне предприятия с отрывом от производства, что имеет ряд недостатков. Непрерывный процесс переподготовки ПАО СК «Росгосстрах» является гарантом успеха и процветания компании.
Для организации эффективной политики обучения персонала необходимо грамотно мотивировать работников организации к обучению. Мотивация на внутрифирменное обучения персонала организации имеет свои особенности, связанные с особенностями объекта мотивации - персонала организации, преимущественно, взрослой аудитории. К числу таких особенностей следует отнести: особенности психических функций взрослых людей; мотивация к обучению; профессиональный опыт человека; индивидуальный стиль овладения знанием.
Разработанная нами программа состоит из двух блоков:
1. Базовый курс подготовки страхового агента;
2. Адаптационный блок.
Первый блок, ориентируется на потребности компании в квалифицированных кадров, второй нацелен на потребности сотрудников в уважении, в осознании себя, в самореализации.
По окончанию адаптационного блока, вместо привычной системы контроля, нужно устроить конференцию по пройденной тематике. То окончанию конференции участникам предлагается внести свои предложения, в специально заготовленную книгу, о тематике будущих программ обучения в компании. На основании этих данных, менеджер по персоналу, сможет выявить потребности сотрудников компании в обучении, и составить программу обучения на будущею перспективу.
При внедрении новой программы подготовки страхового агента, следует выявить все жизненно важные аспекты программы подготовки. Среди которых:
1. Гарантия ориентации программы обучения на достижение стоящих перед организацией целей и ее действий как составной части конкретной операционной программы.
2. Наличие в компании профессиональных, а так же возможность привлечения требуемых специалистов по проведению подготовки страхового агента.
3. Гарантия того, что каждая стадия программы подготовки оценивается индивидуально для контроля полезности вклада в успех всей программы.
Общие затраты на один курс подготовки страхового агента, которые складываются из суммы оплата труда менеджера по персоналу, оплата труда тренеров по обучению, оснащение учебных мероприятий. Общие затраты составляют 5404, 2 рублей.
Купить