Одним из факторов конкурентоспособности предприятия является эффективное управление персоналом. В современных рыночных условиях нестабильность внешней среды особенно отражается на построении работы с персоналом внутри фирмы. Переход из административно-командной системы в рыночную обусловил серьезные изменения в подходах к формированию кадровой политики.
В современных условиях персонал - основа предприятия. Важнейшей задачей кадровой политики в рыночных условиях является систематический учёт и анализ влияния окружающего мира, адаптация производства к внешним воздействиям. Следовательно, необходимо максимально адаптировать саму кадровую политику к внешним условиям. Кадровая политика, выполняя все возложенные на нее функции, обеспечивает оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Все это играет первостепенную роль в развитии организации и повышение ее конкурентоспособности и эффективности.
В главе 1 дипломного проекта были рассмотрены такие важные теоретические основы управления персоналом как ее понятие, виды, этапы построения, отличительные черты кадровой политики в современных рыночных условиях. Также были разработаны рекомендации по адаптации кадровой политики к рыночным условиям, поскольку одной из проблем современных организация является то, что кадровая политика во многом сохранила пережитки прошлой командной системы.
В главе 2 был проведен анализ управления персоналом ООО «Десна- Хлеб». В ходе проведенного анализа были сделаны следующие выводы:
• кадровая политика организации не соответствует требованиям современных рыночных условий;
• существующая служба отдела кадров имеет несовершенную структуру и функции;
• работа с персоналом основывается в основном только на приеме и увольнении;
• несмотря на все недостатки, были и такие положительные моменты, как обучение кадров и прямой кадровый резерв. Однако и эти аспекты требуют кардинального пересмотра и дополнения.
По итогам анализа были выявлены самые несовершенные моменты и применены разработанные ранее рекомендации. Таким образом:
• пересмотрена и изменена структура отдела кадров;
• отдел кадров наделен всеми необходимыми функциями (отбор и набор персонала, адаптация, развитие и т.д.);
• разработан перспективный кадровый резерв;
• выявлена необходимость разработки «Положения о ротации».
Применив разработанные рекомендации, ООО «Десна-Хлеб» повысит не только показатели внутри фирмы, но и позволит вывести свою организацию на новый конкурентный уровень.
В главе 3 данной работы были раскрыты основные направления по формированию новой эффективной системы управления персоналом применительно к ООО «Десна-Хлеб». К ним относятся совершенствование комплексной системы управления качеством труда и продукции, разработка и внедрение мероприятий по совершенствованию системы продаж и эффективному использованию фонда оплаты труда для мотивации и стимулирования трудового персонала, оценки эффективности предложенных мероприятий. По итогам работы были предложены следующие мероприятия:
1. Реализация функций системы управления качеством в деятельности планово-экономического отдела, распределение этих функций соответственно занимаемой должности между руководителями и специалистами предприятия.
2. Реорганизация системы оперативного планирования на предприятии и формирование системы управленческой отчетности.
3. Разработка сводного бюджета предприятия, состоящий из трех основных бюджетов - операционного, инвестиционного и финансового.
4. Организация оперативного учета причин отказа потребителей от заключения договоров.
5. Разработка нескольких конкретных вариантов действий на рынке для реализации основных сортов хлеба: развитие мелкоштучной продукции и бараночного производства, дальнейшее развитие упаковки, систематическое обучение персонала, упор на качество обслуживания клиентов, изменение подхода к рекламе (переход на «точечную» рекламу по отдельным изделиям, «неформальные» взаимоотношения с продавцами, мелкие сувениры для различных лотерей среди покупателей).
Все вышеизложенные рекомендации позволят повысить эффективность продаж на 10-11%, что приведет к дальнейшему развитию и росту предприятия. По проекту размер выручки увеличится на 38,54% по сравнению с выручкой 2013 года. Основным резервом увеличения данного показателя является рост объемов производства за счет увеличения спроса и изменение структуры выручки за счет увеличения удельного веса более дорогих видов продукции.
Также предложен подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы:
1. Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы: установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои.
2. Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, требующего квалификации.
3. Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности (фонд оплаты необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия).
4. Экономист-менеджер по оплате труда и контролю качества должен взять на себя все задачи, связанные со стимулированием персонала: оценка удовлетворенности сотрудников от работы в компании; разработка программ нематериального стимулирования; работа с сотрудниками в процессе адаптации и при возможном увольнении; разработка рекомендаций по оплате труда.
Инновационность данного направления проявляется в том, что на сегодняшний день должность «менеджер по мотивации» проявляется лишь в наиболее прогрессивных и инновационных российских предприятиях. Выделение мотивации в отдельную функцию управления персоналом позволит освободить остальных сотрудников отдела персонала и сконцентрировать все в одних руках. На текущий же момент мотивацией персонала занимаются руководители организации на разных уровнях, выполняя данную функцию далеко не в полном объеме.
Для усиления заинтересованности работников в экономии расходов материальных, энергетических, трудовых и других ресурсов, необходимо разработать новое Положение о премировании, в котором будут указаны условия и показатели премирования, учитывающие результаты деятельности каждого подразделения в отдельности.
Система премирования персонала ООО «Десна-Хлеб» основывается на оценке уровня выполнения должностных обязанностей, результатов работы, фактов, зафиксированные в кадровой справке, соответствия работника занимаемой должности по стажу и образованию на основе требований должностной инструкции. По результатам оценки могут быть выставлены различные баллы и формируются пять групп работников.
Для повышения эффективности управления трудовыми ресурсами в ООО «Десна-Хлеб» также предлагается проведение мероприятий внутреннего PR, т.к. создание позитивного имиджа в глазах сотрудников влияет на имидж организации во внешнем мире, так как персонал является одним из каналов трансляции информации во внешнюю среду, в частности, потребителю продукции.
При оценке эффективности предложенных мероприятий рассчитано, что себестоимость на 1 тонну хлебобулочных изделий снизится на 15,36%, на 1 тонну кондитерских изделий снизится на 16,44%. В связи с запланированными мероприятиями прибыль на 1 тонну продукции увеличится на 163,03%, при этом на 1 тонну хлебобулочной продукции - на 187,9%.Таким образом, появится возможность повысить оплату труда и эффективнее использовать трудовые ресурсы, усилив мотивацию к труду.
Оценочные показатели труда рассматривались в комплексе, учитывая их взаимообусловленность, а также зависимость между ними и мотивацией, между мотивацией и эффективностью труда, что на практике позволило на завершающем этапе интегрировать их в действенный и эффективный мотивационный механизм, способный обеспечить позитивную динамику всех оценочных коэффициентов, а значит и достижение стратегических целей ООО «Десна-Хлеб» и их работников.
Современное развитие российской экономики привело к осознанию того, что вложения в трудовые ресурсы эффективнее других видов размещения капитала, и рассматривать трудовые ресурсы следует как главное достояние организации. Ведь только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью к воспроизводству своей рабочей силы и саморазвитию, становится основным фактором успеха общества и каждой отдельной организации.

Купить