Объект исследования - АО «КОНТИ-РУС» (г. Курск).
Проведен анализ персонала за 2019-2021 годы.
Введение 3
1. Теоретические основы правового института увольнения по инициативе работника 5
1.1 Общие положения расторжения трудового договора и прекращения правоотношений между работником и работодателем 5
1.2 Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника 11
1.3 Теоретические аспекты деятельности администрации при увольнении сотрудников 15
2. Анализ деятельности руководства при увольнении сотрудников АО «КОНТИ-РУС» 19
2.1. Характеристика деятельности АО «КОНТИ-РУС» 19
2.2. Количественный и качественный анализ персонала АО «КОНТИ-РУС» 23
2.3 Направления деятельности руководства предприятия при увольнении сотрудников АО «КОНТИ-РУС» 26
Заключение 29
Список использованных источников 32
Актуальность и значение темы доказываются особым значением этого института в современном трудовом праве, обусловленном большой гибкостью и широтой сферы его применения. Так как интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений, тем более при расторжении трудового договора. Большое значение рассматриваемая тема имеет и для создания необходимых условий в сфере соблюдения трудовых прав граждан при их увольнении. До недавнего времени научным исследованиям проблем охраны прав и свобод человека уделялось недостаточное внимание.
В последние десятилетия в теории и практике управления организацией большое внимание уделяется вопросам эффективности, прибыльности и производительности. В условиях жесткой конкуренции снижение издержек при сохранении или повышении качества продукции и услуг становится для организаций основой не только выживания в кризисные времена, но и получения конкурентных преимуществ в периоды стабильного развития или роста. С 1980-х гг. для достижения этой цели компании широко используют такое средство, как высвобождение персонала, которое позволяет сократить излишнюю численность работников и снизить себестоимость производимой продукции или услуг. Однако менеджеры, проводившие высвобождение работников, и исследователи, изучавшие данное явление, столкнулись с неоднозначным влиянием высвобождения на показатели деятельности организации. Было замечено, что в результате высвобождения поставленные цели достигаются далеко не всегда, а затраты на его реализацию высоки и сочетаются с различными негативными эффектами и последствиями для широкого круга участников. Поэтому был сделан вывод о том, что для достижения желаемого результата с минимальными общими затратами высвобождением работников необходимо управлять. Таким образом, использование высвобождения персонала для достижения организационных целей в условиях стабильного экономического развития, в том числе в связи с реорганизацией и изменением технологии производства, получает распространение и на российских предприятиях.
Однако, проблема прекращения трудового договора по инициативе работника - одна из самых сложных, болезненных и деликатных проблем в кадровом менеджменте, что и определяет актуальность данной темы.
Предметом исследования является прекращения трудового договора по инициативе работника.
Объект исследования: предприятие АО «КОНТИ-РУС».
Цель работы: рассмотрение и анализ порядка прекращения трудового договора по инициативе работника.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты проблемы высвобождения персонала: понятие, виды, и методы управления процессом высвобождения персонала;
- выявить и изучить особенности управления высвобождением работников на предприятии, на примере АО «КОНТИ-РУС»;
- предложить программу, направленные на эффективное высвобождение персонала АО «КОНТИ-РУС».
В процессе исследования применялись методы сравнительного анализа, классификации, систематизации, теоретического обобщения, а также социологические (анкетирование, интервью).
Теоретической и методической литературой при написании курсовой работы послужили труды ученых таких как: Лисицин Д., Маслов Е.В., П.В. Шеметова, Р.П. Колосовой, О.Н. Мироненко, Новиков П.М., Зуев В.М. и др.
Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.
Проблема высвобождения персонала - одна из самых сложных, и болезненных в кадровом менеджменте.
Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.
Под управлением высвобождения персонала понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.
Целью управления высвобождением персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект особое значение приобретает в результате реструктуризации предприятии. В управлении высвобождением персонала можно выделить следующие мероприятия:
1) мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);
2) мероприятия, направленных на снижение количества сотрудников. При этом выделяют опережающее высвобождение персонала, которое основано на прогнозах потребности в персонале и является своеобразным социальным буфером, позволяющим избежать напряженности. Поэтому на практике оно является более приемлемым.
Учитывая, что принятие решения о сокращении работников связано с серьезными для них последствиями, важное значение имеют сроки и формы уведомления высвобождаемых работников об их увольнении с предприятия. Согласно российскому трудовому законодательству работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением работнику должна быть предложена другая работа на этом предприятии, если такая имеется.
Следующим этапом при сокращении персонала является принятие решений о мерах поддержки высвобождаемых работников: льготы и компенсации, которые установлены законом. Наряду с льготами, установленными законом, организации могут принять решение за счет своих собственных средств осуществить ряд компенсаций с тем, чтобы поддержать высвобождаемых работников.
Среди дополнительных направлений поддержки высвобождаемых работников в первую очередь можно назвать: компенсацию предприятием потери работы; оказание содействия в новом трудоустройстве; психологическую адаптацию к условиям потери работы и другие, в числе которых такие льготы, как выплаты с учетом стажа работы в компании, сохранение дополнительного медицинского страхования и страхования жизни, погашение части предоставленных организацией кредитов на покупку жилья, автомобилей, компенсация затрат на переобучение и другие.
Во второй главе проведен подробный анализ количественных и качественных показателей состава и структуры персонала АО «КОНТИ-РУС».
На основании анализа мы сделали вывод о том, что организационная структура АО «КОНТИ-РУС» построена в соответствии со спецификой предприятия и удовлетворяет предъявляемым требованиям; штат укомплектован, однако имеется тенденция к сокращению числа сотрудников; должностной и профессиональный состав кадров определен в соответствии с необходимыми потребностями предприятия; коэффициенты выбытия, замещения, текучести и интенсивности оборота по приему сотрудников позитивным образом характеризуют движение кадров цеха.
Кроме того, исследована политика высвобождения персонала АО «КОНТИ-РУС». Сокращение численности работающих происходит в основном по взаимному согласию сторон. При этом производится выплата денежных компенсаций при увольнении; досрочный уход на пенсию; а также высвобождаемым сотрудникам оказывается разносторонняя помощь в адаптации после высвобождения, включая программы по обучению, переподготовке и новому трудоустройству.
Третья глава посвящена разработке программы по высвобождению персонала кондитерского цеха АО «КОНТИ-РУС»в связи с реструктуризацией АО «КОНТИ-РУС», в ходе которой выявлены работники - 8 человек вспомогательного производства. Им предложена программа по опережающему профессиональному обучению, а также консультационная и психологическая помощь в виде аутплейсмента.
В связи с тем, что в настоящее время на заводе проходит процесс реструктуризации и высвобождение персонала неизбежно, думается что предложенная программа обучения, предшествующая формальному сокращению высвобождаемых работников смягчит их социальную адаптацию и поможет устроиться на вакантные рабочие места.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
