Глава 1. Теоретические основы исследования системы мотивации 6
1.1. Основные детерминанты мотивации и мотивационный процесс 6
1.2. Механизм мотивации персонала 13
1.3. Тенденции в развитии мотивации 17
Г лава 2. Характеристика системы мотивации труда персонала 24
2.1. Классификация системы мотивации труда 24
2.2. Методы партисипативного управления 35
2.3. Материальные и нематериальные формы 46
2.4. Модель мотивации труда на предприятии 51
Глава 3. Организация мотивации труда персонала на примере ООО «ЛидерПак»
57
3.1. Организационная структура ООО «ЛидерПак» и анализ сложившейся
системы мотивации труда 57
3.2. Проблемы мотивации труда персонала ООО "ЛидерПак" и предложения
по их преодолению 65
Заключение 68
Список использованной литературы 71
Объектом исследования является (ются)- система мотивации труда
персонала
Цель работы – рассмотреть формы и методы мотивации труда, выявить
целесообразность их использования на практике в той или иной ситуации, а
также раскрыть систему мотивации на примере ООО «ЛидерПак»
В результате исследования были рассмотрены методы и формы мотивации
труда, раскрыта система мотивации на примере ООО «ЛидерПак».
Введение
В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд
перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство
выживания. В таких условиях не может идти речи ни о
высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации
работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой
мотивации.
Человек становится частью общественного производства не только ради
материальной необходимости, но и с учётом различных интересов и
побуждений.
Настоящая эффективность различных экономических и финансовых
мероприятий определяется их воздействием на отношение общества и человека
к труду. В законодательном порядке изменить данное отношение нельзя, так
как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если
разумно оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, которые её
вызвали.
«Руководитель каждого предприятия хочет, чтобы его сотрудники
работали хорошо, с самоотдачей и достигали при этом высоких показателей.
Как же этого добиться? Есть множество разных конкретных рецептов, но все
теоретики утверждают в один голос: нужна грамотная мотивация персонала»1.
«Существует бесконечное множество людей с бесконечным разнообразием
мотивов. Одни мотивируются деньгами, другие – принадлежностью, третьи –
вызовом, но каким бы ни был мотив или мотивы, решение о реакции в ответ на
что-то принимается лично человеком, где основным фактором выступает
личный интерес. Поэтому задача руководства состоит в том, чтобы работа
человека определялась способностью выполнять цели организации и в то же
время удовлетворяла его личные цели»2.
1Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 106 с.
2Лазарев С.В. Система мотивации персонала на предприятии // Мотивация и оплата труда. – 2010. - № 3 (07). –
21 с.4
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что мотивация
является ключевым фактором делового успеха. Переход к социальному
государству также, означает необходимость создания адекватного механизма
мотивации труда. Без этого будет невозможно рассмотреть на практике
реальные предпосылки для повышения эффективности производства - основы
роста доходов и уровня жизни населения. Конечным пунктом осуществления
всех реформ, при этом, является организация, где непосредственно происходит
объединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется
процесс трудовой деятельности.
Цель дипломной работы – рассмотреть формы и методы мотивации труда,
совершенствование системы мотивации персонала ООО «ЛидерПак».
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Выявить детерминанты мотивации, которые побуждают людей к
эффективному и производительному труду.
2. Изучить наиболее эффективные методы мотивации персонала.
3. Выяснить, как формируется и внедряется система мотивации на том или
ином предприятии.
4. Проанализировать существующую систему мотивации в ООО
«ЛидерПак» и сформулировать возможные рекомендации по её улучшению.
Объектом данной дипломной работы является система мотивации труда
персонала.
Предметом данного исследования является процесс формирования
мотивационной модели.
Дипломная работа состоит из трёх глав. В первой главе рассматривается
сущность мотивации, основные детерминанты мотивации деятельности
персонала, её механизм, а также изложен процесс мотивации, предполагающий
ряд последовательных этапов. Кроме того, описываются тенденции в развитии
мотивации персонала. Во второй главе подробно рассматриваются методы
формирования мотивации персонала, методы партисипативного управления, а5
также приведена разработка и внедрение системы мотивации. В третьей главе
анализируется сложившаяся система мотивации в ООО «ЛидерПак» и в
заключение даются рекомендации и предложения по совершенствованию
системы мотивации в ООО «ЛидерПак»..
Мотивация характеризует желание работать, стремление достигать
поставленные цели, прилагать необходимые для этого усилия, настойчивость и
волю. На каждом конкретном предприятии мотивация требует своего, во
многом специфичного подхода к работникам. Сложность организации системы
мотивации персонала с практической стороны обусловливается слабой
осведомлённостью особенностей мотивации работников, работающих в
отдельных отраслях экономики и видах производства. Социологические
исследования, проводимые по особенностям и тенденциям развития
мотивационной сферы трудовой деятельности, сегодня могут оказать
определенную помощь руководителям в изучении структуры стимулов и
мотивов персонала.
Изучение мотивации нам необходимо, так как это один из методов
управления личностью, воздействия на её потребности и желания.
При написании дипломной работы использовалась учебная, научная и
периодическая литература, а также Интернет-ресурсы.
На основе проведенного исследования можно сделать следующие
выводы.
Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из
основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к
достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных
отношений в России заставляет руководителей изменять существующие
методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и,
в первую очередь, при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения
необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые,
несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только
материальной составляющей, а представлены во всём многообразии. Поэтому
руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников,
применяют не только методы экономического стимулирования и
административного воздействия, но и уделяют большое внимание социальнопсихологическим методам.
Практическая ценность данных методов заключается в том, что
руководство предприятия любой формы собственности может выбрать из
многообразия ресурсов, методов и схем управления наиболее близкую для себя
систему формирования мотивационного механизма и, добавив специфические
особенности, присущие только его сфере деятельности, применить их для
увеличения производительности труда работников за счёт повышения
мотивационной эффективности работников.
Проанализировав и сравнив методы управления персоналом, можно найти
пути эффективного управления мотивацией персонала, наиболее приемлемым
для российских предприятий является американский путь управления
человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой
самостоятельности работников и возможностей свободного
предпринимательства. Однако при этом не следует сбрасывать со счетов то
лучшее, что было разработано в советской модели стимулирования труда,69
направленной на социальную защищённость работников (это особенно важно в
условиях перехода к рынку, так как Россия стремится стать страной с
социально ориентированной рыночной экономикой). Из японского опыта
управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание
корпоративного духа, способствующего созданию положительного социальнопсихологического климата в коллективе.
Для создания положительного социально-психологического климата в
любом коллективе необходимо исследовать характерологические особенности
работников (типологию характеров). От этого во многом зависит
эффективность работы, выполняемой персоналом. Такие исследования следует
проводить с помощью разнообразных тестов еще в период приема на работу.
Кроме этого, необходимо учитывать выявленные в результате диагностики
факторы мотивации. Такими факторами, в первую очередь, являются чувство
зависти одних работников к другим, получающим большее вознаграждение за
аналогичную работу, и завышенная самооценка работниками результатов
своего труда. Здесь требуется либо психологическая помощь специалистов,
либо разъяснительная работа непосредственного руководства,
осуществляющего ту или иную политику дифференцированного
стимулирования.
В случае неэффективности применяемых методов мотивации следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, интересы и желания работников. В управлении персоналом, так же
как и в других отраслях менеджмента, необходим ситуационный подход,
позволяющий определить эффективность проводимой политики, исходя из
конкретного состояния дел на фирме.
Мотивация является ключом к поведению человека. Не только внешняя
среда и ситуация определяет состояние личности, но и ее внутренние причины.
Следовательно, при всей многообразности и широте методов, с помощью
которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать,
каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной70
задачи – выживание фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор
сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия
многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности
коллектива на благо процветания своей организации, да и общества в целом.
Таким образом, система стимулирования труда персонала, в ООО
«ЛидерПак», должна четко определять свои цели, устанавливать виды
стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять
систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.
Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому
что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества
выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд
оплачивается справедливо.
Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата
должна соответствовать результатам труда.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
