Настоящая работа основывается на том факте, что в наиболее развитых странах осуществляется новый тип экономического развития - инновационный, являющийся выражением продолжающейся технологической революции.
Экономика находится в процессе постоянных изменений и развития. В наиболее развитых странах мира благодаря инновациям уже сформировался новый уклад, основанный на технологиях. Что касается сферы управления персоналом, то инновации являются базисом для ее развития и основой развития конкуренции. В результате влияния инноваций складывается принципиально новая среда деятельности, которая отличается высокой степенью динамичности, конкуренции и рисков.
Основным носителем поиска решения нестандартных задач является персонал организации. На практике имеет место известная инертность персонала к нововведениям, поэтому актуальным является исследование возможностей мотивации персонала к разработке и внедрению инноваций. Огромная значимость поставленной проблемы в рамках эффективной работы, как в мировой практике, так и для России, определила выбор темы выпускной квалификационной работы для исследования. В работе будут показаны современные тенденции изменения сферы управления персоналом, причины повышающейся роли инноваций и перспективы создания новых бизнес- процессов, основанных на внедрении инноваций.
Теоретическое значение выполненной работы заключается в том, что была углублена методология исследования инноваций, развиты понятия инновационного подхода и комплексной оценки роли управления персоналом инновационной организации в современном мире. В ходе подготовки ВКР были уточнены роль и взаимодействие субъектов управления персоналом в процессе инновационной деятельности, сформулированы основные отличия управления персоналом как в части функциональной деятельности и, так и в инновационной.
Особенные характеристики инновационной организации предъявляют высокие требованию к персоналу, и в частности - наряду с профессиональной квалификацией требуют наличия таких качеств, как динамичность и гибкость.
Практическая значимость работы заключается в возможности использования полученных в ходе исследования результатов для создания новых процессов в управлении персоналом инновационной организации.
В работе сформулированы и уточнены следующие понятия.
Инновационный подход - как подход к организации деятельности предприятия, включающий в себя процесс создания, распространения и использования инноваций в центр качественных, количественных и структурных изменений.
Деятельность по управлению персоналом - это одна из функций воздействия на социальный фактор составляющей организации, включающий в себе ориентиры на приведение в соответствие возможностей персонала с поставленными целями, стратегиями, условиями усовершенствования технологических бизнес-процессов организации.
Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативное и эффективное оценивание персонала, организация труда, регулирование и координация деловыми коммуникациями и т.д.), подбор сотрудников для стратегической работы по внедрению инноваций.
В целях овладения требуемыми навыками и компетенциями, а также повышения вовлеченности сотрудников к нововведениям нужно формировать и внедрять в компанию новые методы управления не только деятельностью, но и персоналом.
Система управления персоналом в инновационной организации характеризуется некоторыми особенностями, среди которых выделяют:
1) дефицит информационного материала по инновационным проектам;
2) новизна и трудоемкость функционирования членов рабочей группы;
3) повышенная текучесть научных сотрудников и специалистов;
4) высокая вероятность извлечения больших выгод в случае успеха.
По нашему мнению, следует выявить основные черты, присущие функциональной организации (не ведущей инновационной деятельности и особенности управления персоналом инновационной организации).
При управлении персоналом, его экономическая эффективность должна характеризоваться:
1) Экономичностью системы управления;
2) Экономичностью совершенствования деятельности организации;
3) Качеством работы системы управления персоналом - её надежностью, гибкостью, оперативностью.
В качестве критериев оценки экономической эффективности обычно принимают:
1) Экономию времени;
2) Экономию живого и овеществлённого труда;
3) Экономию денежных ресурсов организации.
По результатам исследования сделаны выводы, что следует различать совершенствование управления персоналом для существующих систем планирования, управления и контроля производства и особую деятельность по управлению персоналом для инновационной деятельности компании.
Данные положения реализованы в практической части работы.
Объектом исследования является государственная компания Электричество Джибути. Увеличение объёма продаж на 59 % влияет на многие показатели. Предполагалось, что себестоимость реализованной продукции, а также прибыль изменятся прямо пропорционально темпам роста реализации, и зависят от принятых финансовых решений. По концепции финансового плана на 2017 год в финансовый план был заложен 50% рост прибыли, однако на деле он не выполнен, при сверхплановом росте выручки в 2017 году убыток отчетного года составил 790 млн франков (4.6 млн долларов США). В этой связи, финансовой службе предприятия предстоит повысить обоснованность прогнозов и изыскать резервы снижения себестоимости продукции для увеличения прибыли. В данном случае на увеличение убытка повлиял рост финансовых платежей до 344 млн (в том числе на хеджирование валютного риска) и чрезвычайные расходы в размере 428 млн франков отрицательно влияет на финансовый результат.
Доля заработной платы, включая социальные расходы в составе затрат составляет 8,20 %% сократилась на 3.65 процентных пункта. Это означает, что расходы на заработную плату никак не коррелируют с ростом объема продаж. Одновременно в случае снижения расходов на заработную плату финансовый результат может быть улучшен на всю сумму экономии без отрицательного влияния на объемы продаж.
Поэтому нами предложены процедуры по отладке бизнес-процессов продаж электроэнергии, которые позволяют уменьшить число сотрудников и соответственно уменьшить расходы компании на персонал. За счет устранения параллельных работ произошла оптимизация персонала и высвобождение 50 человек, работающих по обслуживанию заключения договоров на предоставление электроэнергии и контроля оплаты предоставленных объемов. За счет уменьшения оплаты труда может быть достигнута экономия в сумме: численность высвобожденных сотрудников*средняя заработная плата 50*120000*12= 72 млн. фр. дж.
Повышение эффективности деятельности энергетической компании может быть обеспечено несколькими направлениями:
- технической составляющей (продление сроков службы действующих объектов, техническое перевооружение, ввод новых объектов);
- социальная составляющая (повышение надежности, экологичности и промышленной безопасности);
- инновационной составляющей (разработка экономичных бизнес- процессов с использованием новых программных продуктов для процесса управления компанией);
- кадровой составляющей (совершенствование управления персоналом, в том числе: сокращение числа сотрудников за счет переобучения и внедрения новых бизнес-процессов и использования программных продуктов).
Техническая составляющая учитывает, что в организации параллельно осуществляется два вида деятельности-функциональная и инновационная, которые могут значительно отличаться друг от друга. Каждый из этих видов деятельности ориентирован на различные группы персонала.
Кадровая составляющая, наряду с совершенствованием текущей работы, предполагает разработку технологии командной работы, формирование инновационных групп сотрудников и создание инновационного кадрового резерва. В этой связи важно добиться снижения влияния социально-психологических барьеров на изменения у основного персонала организации.
Отдельная большая проблема-совершенствование организации самой службы управления персоналом. Ее развитие должно идти в направлении создания технологий управления персоналом с учетом принципа инновационности и ориентировано на стратегическое развитие компании и поиск методов отбора сотрудников, подлежащих включению в инновационный кадровый резерв. Есть основания полагать, что работа с каждым перспективным сотрудником включает: составление плана переподготовки в части углубления профессиональных навыков и способностей, разработку
системы оценки полученных качеств и компетенций, определение перспектив включения сотрудников в работу отдельных проектных групп. Целью деятельности проектной группы является формирование оптимального портфеля научно-технических проектов. Оценка инновационного проекта включает ряд этапов:
- выявление влияния внешней среды и внутренних факторов;
- оценку проектных предложений по выделенным факторам на основе экспертных оценок;
- принятие или обоснованный отказ на основе сделанных оценок;
- получение дополнительной информации в случае необходимости;
- сопоставление новой информации с первоначальной оценкой;
- принятие решения по проекту и его вынесение на утверждение руководства компании.
Таким образом, изложенная выше методика предоставляет возможность избежать проблемы, возникающие при попытках комбинировать обычные методы управления персоналом, участвующим в функциональной деятельности компании с задачей подбора и обучения кадров для обеспечения инновационного развития компании.



Купить