Разработка мероприятий по улучшению использования кадрового потенциала организации (на примере ЧУЗ «РЖД - медицина»)
|
Аннотация 2
Введение 4
1 Теоретические аспекты использования кадрового потенциала организации 6
1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала предприятия 6
1.2 Планирование численности трудовых ресурсов в организации 11
2 Анализ использования кадрового потенциала в «РЖД - медицина» 25
2.1 Общая характеристика «РЖД - медицина» 25
2.2 Оценка кадрового потенциала организации 30
3 Совершенствование использования кадрового потенциала в «РЖД - медицина» 43
3.1 Подготовка предложений по развитию направлений и содержания работы с сотрудниками «РЖД - медицина» 43
3.2 Проект расчёта социальной и экономической эффективности от введения мероприятий по улучшение кадрового потенциала «РЖД - медицина» 53
Заключение 59
Список используемой литературы 62
Приложение А «Анкета сотрудника» 65
Введение 4
1 Теоретические аспекты использования кадрового потенциала организации 6
1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала предприятия 6
1.2 Планирование численности трудовых ресурсов в организации 11
2 Анализ использования кадрового потенциала в «РЖД - медицина» 25
2.1 Общая характеристика «РЖД - медицина» 25
2.2 Оценка кадрового потенциала организации 30
3 Совершенствование использования кадрового потенциала в «РЖД - медицина» 43
3.1 Подготовка предложений по развитию направлений и содержания работы с сотрудниками «РЖД - медицина» 43
3.2 Проект расчёта социальной и экономической эффективности от введения мероприятий по улучшение кадрового потенциала «РЖД - медицина» 53
Заключение 59
Список используемой литературы 62
Приложение А «Анкета сотрудника» 65
Трудовые ресурсы организации является одним из ключевых факторов эффективной деятельности любого предприятия и его развитие зависит от того, насколько эффективно осуществляется управление человеческими ресурсами. Для того, чтобы обеспечить эффективное управление человеческими ресурсами в организации необходимо разработать и внедрить в работу предприятия кадровую стратегию, которая будет в полной мере учитывать все факторы, оказывающие влияние на производительность трудовых ресурсов. При этом необходимо учитывать специфику работы организации в отрасли и внешние факторы, которые оказывают влияние на деятельность организации.
Помимо этого, трудовые ресурсы организации является своеобразным резервом роста и развития организации, как с точки зрения занимаемой доли рынка, так и с точки зрения уровня доходности организации.
В современных условиях именно кадровый потенциал рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой общества.
Поэтому применение эффективной системы управления трудовыми ресурсами оказывает влияние на рост экономической эффективности использования трудовых ресурсов организации.
Для того, чтобы повысить эффективность использования кадрового потенциал организации необходимо регулярно и своевременно проводить анализ эффективности его функционирования с целью выявления проблем, которые присутствуют в организации и внесения корректировок в кадровую стратегию и стратегию управления трудовыми ресурсами организации.
Проведения анализа эффективности использования кадрового потенциала предприятия включает в себя исследование таких факторов, как текучести кадров, движения трудовых ресурсов, показателей рентабельности его использования, а также производительности и структуры кадрового состава организации. Своевременное реагирование и устранение проблем в стратегии управления трудовыми ресурсами организации оказывает влияние на итоговые финансовые результаты, дает возможность улучшить имидж организации, расширить долю рынка, на котором функционирует предприятие, а также повысить уровень доходности его деятельности, что и обусловило актуальность проводимого исследования.
Объектом исследования является предприятие «РЖД - медицина», занимающееся производством оборудования специального назначения на территории татарского района.
Предмет исследования - кадровая политика и ее совершенствование на предприятии.
Цель исследования - проанализировать деятельность по использованию кадрового потенциала и разработать мероприятия по его совершенствованию на предприятии «РЖД - медицина».
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
• изучить теоретико-методологические основы анализа использования трудовых ресурсов;
• раскрыть общие сведения об организации «РЖД - медицина»;
• провести анализ кадровой политики организации «РЖД - медицина»;
• проанализировать организационную структуру «РЖД - медицина»;
• разработать мероприятия по улучшению использования кадрового потенциала в организации «РЖД - медицина».
Методологической основой написания данной работы стало использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: метода анализа и синтеза, группировки и сравнения, экономико-статистических, экономико-математических, нормативных и других методов.
Структура работы: введение, три взаимосвязанные главы, заключение, список использованных источников и приложения.
Помимо этого, трудовые ресурсы организации является своеобразным резервом роста и развития организации, как с точки зрения занимаемой доли рынка, так и с точки зрения уровня доходности организации.
В современных условиях именно кадровый потенциал рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой общества.
Поэтому применение эффективной системы управления трудовыми ресурсами оказывает влияние на рост экономической эффективности использования трудовых ресурсов организации.
Для того, чтобы повысить эффективность использования кадрового потенциал организации необходимо регулярно и своевременно проводить анализ эффективности его функционирования с целью выявления проблем, которые присутствуют в организации и внесения корректировок в кадровую стратегию и стратегию управления трудовыми ресурсами организации.
Проведения анализа эффективности использования кадрового потенциала предприятия включает в себя исследование таких факторов, как текучести кадров, движения трудовых ресурсов, показателей рентабельности его использования, а также производительности и структуры кадрового состава организации. Своевременное реагирование и устранение проблем в стратегии управления трудовыми ресурсами организации оказывает влияние на итоговые финансовые результаты, дает возможность улучшить имидж организации, расширить долю рынка, на котором функционирует предприятие, а также повысить уровень доходности его деятельности, что и обусловило актуальность проводимого исследования.
Объектом исследования является предприятие «РЖД - медицина», занимающееся производством оборудования специального назначения на территории татарского района.
Предмет исследования - кадровая политика и ее совершенствование на предприятии.
Цель исследования - проанализировать деятельность по использованию кадрового потенциала и разработать мероприятия по его совершенствованию на предприятии «РЖД - медицина».
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
• изучить теоретико-методологические основы анализа использования трудовых ресурсов;
• раскрыть общие сведения об организации «РЖД - медицина»;
• провести анализ кадровой политики организации «РЖД - медицина»;
• проанализировать организационную структуру «РЖД - медицина»;
• разработать мероприятия по улучшению использования кадрового потенциала в организации «РЖД - медицина».
Методологической основой написания данной работы стало использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: метода анализа и синтеза, группировки и сравнения, экономико-статистических, экономико-математических, нормативных и других методов.
Структура работы: введение, три взаимосвязанные главы, заключение, список использованных источников и приложения.
В первой главе представлены результаты проведенного нами анализа деятельности производственного предприятия «РЖД - медицина» и сделаны следующие выводы:
Основной вид деятельности предприятия - производственное предпринимательство, изготовление оборудования специального назначения, не входящего в другие группировки.
Уставный капитал «РЖД - медицина»- 15275000 рублей.
Трудовые отношения в «РЖД - медицина» регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ и другими законодательными актами, регламентирующими права и обязанности сторон трудовых отношений - работодателя и работников.
Штатная численность работников предприятия - 97 человек в 2018 году. Коэффициент текучести кадров в 2017 году - 3,7 %. Настоящий индекс упал на 3,3 %, что представляет собой высокий показатель. Коэффициент оборота по приёму работников увеличился на 1,1 %, что повлияло на рост среднесписочной численности работников.
Следует отметить, что в «РЖД - медицина» отсутствует кадровая политика как таковая. Отдел кадров обеспечивает работу с персоналом на предприятии, а так же, выполняет другие функции, такие как регистрация документации, издание приказов, мониторинг изменения трудового законодательства в области трудовых отношений, что влияет на выполнение прямых трудовых обязанностей - осуществление работы с персоналом, планирование, мониторинг кадровых затруднений на перспективу - многие проблемы остаются не решенными.
Подбор работников на свободные рабочие места в «РЖД - медицина» осуществляется методом выбора одного (самого лучшего по мнению администрации или по рекомендации отдела кадров) сотрудника из нескольких претендентов. Конкурс не проводится в следующих случаях: утверждение в должности, замещение на определенный срок; при заключении срочного трудового договора; в случае перевода служащего на вакантное место; утверждение в должности, которая относится к младшему служащему персоналу.
Большее число сотрудников удовлетворены межличностными отношениями с сослуживцами и администрацией, благоприятным образом характеризуют свое рабочее пространство и атмосферу в коллективе.
Учитывая факт наличия у сотрудников «РЖД - медицина» опыта работы, высокой квалификации, а также уверенного выполнения своих трудовых обязанностей, их труд не оплачивается как полагается. 86 % работников недовольны несвоевременной выплатой заработной платы и её размером.
Направление и содержание работы с персоналом «РЖД - медицина» придерживается бюрократически - ориентированного принципа и относится к закрытому типу, так как должность руководителя может добиваться исключительно работник предприятия с большим трудовым стажем. Также, следует отметить, что в «РЖД - медицина» неразвито материальное стимулирование персонала.
Анализируя кадровую политику предприятия следует обозначить следующие проблемы:
• отсутствие средств оценки персонала, а также оперативной информационной поддержки процесса оценки персонала;
• нехватка системы материального стимулирование трудовой деятельности работников;
• отсутствие связи между руководящим персоналом и трудовым коллективом.
Во второй главе создан порядок совершенствования кадровой политики на предприятии.
Для улучшения системы контроля за кадровой стабильностью предприятия, а также повышения мотивации сотрудников на продуктивную деятельность и профессиональный рост с необходимо проведение таких мероприятий как:
1) Формирование кадрового резерва работников - создание базы перспективных сотрудников, способных к управленческой деятельности.
2) Систематическая работа по повышению квалификации штата. Рассмотрев и проанализировав состав и классификацию сотрудников в динамике за 2015-2017 гг., определено, что наибольший удельный вес от общего количества штата образовывают женщины, являющиеся значимым резервом управленческих кадров. Применение профессиональных навыков женщин - руководителей будет более продуктивным при условии повышения уровня квалификации через прохождение программы дополнительного профессионального образования «Управленческие навыки: психологические аспекты».
Основной вид деятельности предприятия - производственное предпринимательство, изготовление оборудования специального назначения, не входящего в другие группировки.
Уставный капитал «РЖД - медицина»- 15275000 рублей.
Трудовые отношения в «РЖД - медицина» регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ и другими законодательными актами, регламентирующими права и обязанности сторон трудовых отношений - работодателя и работников.
Штатная численность работников предприятия - 97 человек в 2018 году. Коэффициент текучести кадров в 2017 году - 3,7 %. Настоящий индекс упал на 3,3 %, что представляет собой высокий показатель. Коэффициент оборота по приёму работников увеличился на 1,1 %, что повлияло на рост среднесписочной численности работников.
Следует отметить, что в «РЖД - медицина» отсутствует кадровая политика как таковая. Отдел кадров обеспечивает работу с персоналом на предприятии, а так же, выполняет другие функции, такие как регистрация документации, издание приказов, мониторинг изменения трудового законодательства в области трудовых отношений, что влияет на выполнение прямых трудовых обязанностей - осуществление работы с персоналом, планирование, мониторинг кадровых затруднений на перспективу - многие проблемы остаются не решенными.
Подбор работников на свободные рабочие места в «РЖД - медицина» осуществляется методом выбора одного (самого лучшего по мнению администрации или по рекомендации отдела кадров) сотрудника из нескольких претендентов. Конкурс не проводится в следующих случаях: утверждение в должности, замещение на определенный срок; при заключении срочного трудового договора; в случае перевода служащего на вакантное место; утверждение в должности, которая относится к младшему служащему персоналу.
Большее число сотрудников удовлетворены межличностными отношениями с сослуживцами и администрацией, благоприятным образом характеризуют свое рабочее пространство и атмосферу в коллективе.
Учитывая факт наличия у сотрудников «РЖД - медицина» опыта работы, высокой квалификации, а также уверенного выполнения своих трудовых обязанностей, их труд не оплачивается как полагается. 86 % работников недовольны несвоевременной выплатой заработной платы и её размером.
Направление и содержание работы с персоналом «РЖД - медицина» придерживается бюрократически - ориентированного принципа и относится к закрытому типу, так как должность руководителя может добиваться исключительно работник предприятия с большим трудовым стажем. Также, следует отметить, что в «РЖД - медицина» неразвито материальное стимулирование персонала.
Анализируя кадровую политику предприятия следует обозначить следующие проблемы:
• отсутствие средств оценки персонала, а также оперативной информационной поддержки процесса оценки персонала;
• нехватка системы материального стимулирование трудовой деятельности работников;
• отсутствие связи между руководящим персоналом и трудовым коллективом.
Во второй главе создан порядок совершенствования кадровой политики на предприятии.
Для улучшения системы контроля за кадровой стабильностью предприятия, а также повышения мотивации сотрудников на продуктивную деятельность и профессиональный рост с необходимо проведение таких мероприятий как:
1) Формирование кадрового резерва работников - создание базы перспективных сотрудников, способных к управленческой деятельности.
2) Систематическая работа по повышению квалификации штата. Рассмотрев и проанализировав состав и классификацию сотрудников в динамике за 2015-2017 гг., определено, что наибольший удельный вес от общего количества штата образовывают женщины, являющиеся значимым резервом управленческих кадров. Применение профессиональных навыков женщин - руководителей будет более продуктивным при условии повышения уровня квалификации через прохождение программы дополнительного профессионального образования «Управленческие навыки: психологические аспекты».
