Совершенствование кадровой политики организации (на примере ОСП Тольяттинский почтамт УФПС Самарской области - филиала АО «Почта России»)
|
Аннотация 2
Введение 5
1 Теоретические аспекты кадровой политики организации 9
1.1 Кадровая политика: понятие, сущность, инструменты 9
1.2 Основные направления совершенствования кадровой политики 21
2 Оценка эффективности кадровой политики ОСП Тольяттинский почтамт УФПС Самарской области - филиала АО «Почта России» 26
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОСП Тольяттинский почтамт 26
2.2 Анализ кадровой политики ОСП Тольяттинский почтамт 49
3 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ОСП Тольяттинский почтамт УФПС Самарской области - филиала АО «Почта России» 60
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики ОСП Тольяттинский почтамт 60
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 70
Заключение 79
Список используемой литературы 82
Приложение А Организационная структура ОСП Тольяттинский почтамт 84
Приложение Б Организационно-экономические показатели ОСП Тольяттинский почтамт 85
Приложение В Абсолютное отклонение по категориям персонала 86
Приложение Г Анкета оценки мотивации персонала 87
Приложение Д Результаты анкетирования оценки мотивации персонала 89
Введение 5
1 Теоретические аспекты кадровой политики организации 9
1.1 Кадровая политика: понятие, сущность, инструменты 9
1.2 Основные направления совершенствования кадровой политики 21
2 Оценка эффективности кадровой политики ОСП Тольяттинский почтамт УФПС Самарской области - филиала АО «Почта России» 26
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОСП Тольяттинский почтамт 26
2.2 Анализ кадровой политики ОСП Тольяттинский почтамт 49
3 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ОСП Тольяттинский почтамт УФПС Самарской области - филиала АО «Почта России» 60
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики ОСП Тольяттинский почтамт 60
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 70
Заключение 79
Список используемой литературы 82
Приложение А Организационная структура ОСП Тольяттинский почтамт 84
Приложение Б Организационно-экономические показатели ОСП Тольяттинский почтамт 85
Приложение В Абсолютное отклонение по категориям персонала 86
Приложение Г Анкета оценки мотивации персонала 87
Приложение Д Результаты анкетирования оценки мотивации персонала 89
Актуальность темы бакалаврской работы заключается в том, что кадровая политика предприятия является мощнейшим инструментом обеспечения стабильности, устойчивости развития и конкурентоспособного будущего организации. Современные условия развития экономики характеризуются ростом и разнообразием конкуренции; развитием и доступностью новых технологий; динамичностью ожиданий и возможностей клиентов, возрастанием их значимости в экономике. Особая роль в адаптации к высокотурбулентной внешней среде принадлежит сотрудникам. Именно они реализуют стратегические замыслы и текущие планы организации, обеспечивают ее гибкость, оперативно реагируя на изменения условий конкурентной борьбы.
В тоже время многие компании обладают сложной организационной структурой, многоуровневой системой управления, процесс принятия управленческих решений бюрократизирован, многочисленные взаимосвязанные бизнес-процессы не отличаются гибкостью. В настоящее время эти проблемы обострились и требуют новые подходы к их решению. Этим объясняется актуальность рассмотрения вопросов кадровой политики, ведь именно формирование и развитие персонала, в первую очередь ориентированного на достижение целей организации, обеспечивает создание и удержание ее конкурентных преимуществ.
Кадровая политика представляет собой совокупность норм и правил, которые определяют взаимоотношения работодателя и наемных сотрудников в области найма, организации труда, разработки и внедрения социальных программ, управления результативностью персонала, в том числе, его обучения и развития, мотивации и вознаграждения за труд.
Новые виды услуг в области подбора и оценки персонала, дифференциация форм и видов занятости, изменения инфраструктуры рынка труда, появление новых технологий в управлении персоналом создают возможности для совершенствования кадровой политики.
Экономическую природу взаимоотношений работодателя и наемных служащих раскрыли У. Петти, А. Смита и Д. Рикардо, К. Маркс. Основоположниками теории и практики управления персоналом являются всемирно известные ученые: Г. Минцберг, А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, П. Друкер.
Вопросам кадровой политики и управления персоналом в целом посвящены работы В.М. Анисимова, В.В. Адамчука, О.С. Виханского, А.И. Наумова, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, Б.М. Генкина, А.Б. Зеленцова, Е.А. Митрофановой, А.И. Рофе, Ж.Ю. Кургаевой, Н.М. Кузьминой. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера, Н. Ягуновой. М. Армстронга, У. Дейв, Л. Стаута, Я. Фитц- енца.
Практическим и теоретическим аспектам кадровой политики уделяли внимание многие отечественные ученые, среди них: А.Н. Аверин, М.С. Агафонова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, И.В. Палеева, А. Романенко, А. Ф. Лысков, Н.А. Чижов, В.В. Янковская.
Цели и задачи бакалаврской работы определены в соответствии с требованиями заказчика - ОСП Тольяттинский почтамт.
Цель бакалаврской работы - разработка мероприятий, направленных на совершенствование кадровой политики предприятия.
Для достижения данной цели должны быть решены следующие задачи:
• исследовать теоретические основы совершенствования кадровой политики предприятия;
• проанализировать организационно-экономические результаты деятельности ОСП Тольяттинский почтамт УФПС Самарской области;
• дать оценку кадровой политики ОСП Тольяттинский почтамт;
• разработать мероприятия, направленные на совершенствование кадровой политики ОСП Тольяттинский почтамт.
Предмет исследования — организационные, экономические и социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе осуществления кадровой политики организации.
Объект исследования ОСП Тольяттинский почтамт УФПС Самарской области - филиала АО «Почта России».
Методы исследования - экспертные методы (наблюдение, беседа, анкетирование), индексный метод, контент-анализ, факторный анализ, графический метод. Исследование проводилось с использованием системного, функционального и процессного подходов.
Информационная база написания бакалаврской работы: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Приказ Минтруда России от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом", ЕТКС работ и профессий рабочих, ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих, Устав АО «Почта России», Стратегия развития АО «Почта России» 2020 - 2030гг., Коллективный договор ОСП Тольяттинский почтамт, Правила внутреннего трудового распорядка ОСП Тольяттинский почтамт, штатное расписание ОСП Тольяттинский почтамт, Положение об оплате труда, статистическая и бухгалтерская отчетность ОСП Тольяттинский почтамт, должностные инструкции сотрудников, работы отечественных и зарубежных ученых, занимающихся исследованием теоретических и практических аспектов кадровой политики.
Практическую значимость работы заключается в том, что результаты исследования, предложенные мероприятия могут быть использованы при кадровой политики, для минимизации кадровых рисков.
Бакалаврская работа состоит из введения, трех глав и заключения. Во введении доказана актуальность рассмотрения вопросов кадровой политики, отражаются цели и задачи бакалаврской работы, описаны предмет, объект и методы исследования.
В первой главе будут доказана актуальность рассмотрения различных аспектов кадровой политики, раскрыты ее понятие и сущность, определены цели, задачи ее осуществления, рассмотрены основные направления совершенствования кадровой политики предприятия.
Во второй главе будет проведен анализ организационно-экономических результатов деятельности исследуемого предприятия, дана оценка кадровой политики ОСП Тольяттинский почтамт УФПС Самарской области.
В третьей главе будут предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики ОСП Тольяттинский почтамт УФПС Самарской области - филиала АО «Почта России», рассчитана их экономическая эффективность.
В заключение будут сделаны выводы по результатам проведенного исследования.
В тоже время многие компании обладают сложной организационной структурой, многоуровневой системой управления, процесс принятия управленческих решений бюрократизирован, многочисленные взаимосвязанные бизнес-процессы не отличаются гибкостью. В настоящее время эти проблемы обострились и требуют новые подходы к их решению. Этим объясняется актуальность рассмотрения вопросов кадровой политики, ведь именно формирование и развитие персонала, в первую очередь ориентированного на достижение целей организации, обеспечивает создание и удержание ее конкурентных преимуществ.
Кадровая политика представляет собой совокупность норм и правил, которые определяют взаимоотношения работодателя и наемных сотрудников в области найма, организации труда, разработки и внедрения социальных программ, управления результативностью персонала, в том числе, его обучения и развития, мотивации и вознаграждения за труд.
Новые виды услуг в области подбора и оценки персонала, дифференциация форм и видов занятости, изменения инфраструктуры рынка труда, появление новых технологий в управлении персоналом создают возможности для совершенствования кадровой политики.
Экономическую природу взаимоотношений работодателя и наемных служащих раскрыли У. Петти, А. Смита и Д. Рикардо, К. Маркс. Основоположниками теории и практики управления персоналом являются всемирно известные ученые: Г. Минцберг, А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, П. Друкер.
Вопросам кадровой политики и управления персоналом в целом посвящены работы В.М. Анисимова, В.В. Адамчука, О.С. Виханского, А.И. Наумова, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, Б.М. Генкина, А.Б. Зеленцова, Е.А. Митрофановой, А.И. Рофе, Ж.Ю. Кургаевой, Н.М. Кузьминой. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера, Н. Ягуновой. М. Армстронга, У. Дейв, Л. Стаута, Я. Фитц- енца.
Практическим и теоретическим аспектам кадровой политики уделяли внимание многие отечественные ученые, среди них: А.Н. Аверин, М.С. Агафонова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, И.В. Палеева, А. Романенко, А. Ф. Лысков, Н.А. Чижов, В.В. Янковская.
Цели и задачи бакалаврской работы определены в соответствии с требованиями заказчика - ОСП Тольяттинский почтамт.
Цель бакалаврской работы - разработка мероприятий, направленных на совершенствование кадровой политики предприятия.
Для достижения данной цели должны быть решены следующие задачи:
• исследовать теоретические основы совершенствования кадровой политики предприятия;
• проанализировать организационно-экономические результаты деятельности ОСП Тольяттинский почтамт УФПС Самарской области;
• дать оценку кадровой политики ОСП Тольяттинский почтамт;
• разработать мероприятия, направленные на совершенствование кадровой политики ОСП Тольяттинский почтамт.
Предмет исследования — организационные, экономические и социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе осуществления кадровой политики организации.
Объект исследования ОСП Тольяттинский почтамт УФПС Самарской области - филиала АО «Почта России».
Методы исследования - экспертные методы (наблюдение, беседа, анкетирование), индексный метод, контент-анализ, факторный анализ, графический метод. Исследование проводилось с использованием системного, функционального и процессного подходов.
Информационная база написания бакалаврской работы: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Приказ Минтруда России от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом", ЕТКС работ и профессий рабочих, ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих, Устав АО «Почта России», Стратегия развития АО «Почта России» 2020 - 2030гг., Коллективный договор ОСП Тольяттинский почтамт, Правила внутреннего трудового распорядка ОСП Тольяттинский почтамт, штатное расписание ОСП Тольяттинский почтамт, Положение об оплате труда, статистическая и бухгалтерская отчетность ОСП Тольяттинский почтамт, должностные инструкции сотрудников, работы отечественных и зарубежных ученых, занимающихся исследованием теоретических и практических аспектов кадровой политики.
Практическую значимость работы заключается в том, что результаты исследования, предложенные мероприятия могут быть использованы при кадровой политики, для минимизации кадровых рисков.
Бакалаврская работа состоит из введения, трех глав и заключения. Во введении доказана актуальность рассмотрения вопросов кадровой политики, отражаются цели и задачи бакалаврской работы, описаны предмет, объект и методы исследования.
В первой главе будут доказана актуальность рассмотрения различных аспектов кадровой политики, раскрыты ее понятие и сущность, определены цели, задачи ее осуществления, рассмотрены основные направления совершенствования кадровой политики предприятия.
Во второй главе будет проведен анализ организационно-экономических результатов деятельности исследуемого предприятия, дана оценка кадровой политики ОСП Тольяттинский почтамт УФПС Самарской области.
В третьей главе будут предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики ОСП Тольяттинский почтамт УФПС Самарской области - филиала АО «Почта России», рассчитана их экономическая эффективность.
В заключение будут сделаны выводы по результатам проведенного исследования.
Кадровая политика - это правила и принципы, которые регламентируют взаимоотношения работников предприятия, формируют принципы поведения менеджмента предприятия в работе с персоналом. Кадровая политика должна соответствовать стратегии развития предприятия, своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.
Кадровая политика должна быть направлена на сохранение кадрового потенциала, квалифицированных работников, ориентироваться на благоприятные взаимоотношения в коллективе, профессиональную мобильность персонала.
Предметом исследования кадровой политики стало предприятие ОСП Тольяттинский почтамт УФПС Самарской области - филиала АО «Почта России». Специализация данного структурного подразделения - предоставление услуг связи.
Изучив организационную структуру можно отметить, что ОСП Тольяттинский почтамт успешное и развивающееся предприятие, несмотря на снижение среднесписочной численности, благодаря компьютеризации труда и политики сокращения штата продолжает выполнять все свои почтовые функции.
По итогу анкетирования можно выделить основные факторы мотивации персонала. К ним относятся: возможность карьерного роста, возможность повышения квалификации, удобный рабочий график. Слабым местом мотивации персонала можно считать большой объем работы, необоснованное изменение функциональных обязанностей персонала и отсутствие профессионального обучения.
В ОСП Тольяттинский почтамт как до реорганизации, так и сейчас не проводятся программы обучения, в которых задействованы профессионалы, персонал приобретает навыки и умения в ходе своей работы или в ходе внутриорганизационного обучения вышестоящими наставниками, на этом процесс развития и обучения завершается. Это не столь эффективный способ для развития персонала, так же по результатам анкеты мы выявили, что отсутствие профессионального обучения снижает мотивацию сотрудников ОСП Тольяттинский почтамт.
Обучения персонала является необходимостью, которая позволит предприятию не только создать высококвалифицированный кадровый состав, но и использовать полученный потенциал для развития производства, повышения конкурентоспособности и производительности.
Система обучения персонала должна производиться с учетом интересов предприятия по более быстрому заполнению вакансии рабочих мест, обеспечивать экономию издержек, которые связаны с затратами на обучение, обеспечивать получение сотрудником полноценной профессиональной подготовки.
Для того, чтобы управление персоналом ОСП Тольяттинский почтамт было эффективным, необходимо внедрять новые способы развития и обучения персонала, так как именно способы является фундаментом для роста высококвалифицированных кадров, которые в будущем позволят достичь определенных целей.
Основным мероприятием по совершенствованию кадровой политики ОСП Тольяттинский почтамт является внедрение курсов обучения и повешения квалификации со стороны Центра обучения и повышения квалификации «Деловое образование».
Ожидаемые показатели эффективности от предлагаемых мероприятий:
1) снижение текучести кадров;
2) повышение уровня образования, квалификации;
3) повышение производительности труда и прибыли предприятия.
Внедрение рассмотренных мероприятий по совершенствованию обучения персонала позволит сократить затраты ОСП Тольяттинский почтамт на обучение, в случаях, когда обучение проходя группы сотрудников от 5 человек.
Целью обучения персонала предприятия является получение практических навыков работы, а также необходимых теоретических основ для дальнейшей работы на предприятии.
В бакалаврской работе также рассмотрено мероприятие по программе отбора и найма новых сотрудников ОСП Тольяттинский почтамт, которое включает в себя внедрение цифровой базы данных персонала, это позволит вести четкую процедуру найма и отбора кандидатов, значительно сократить и упростить процесс поиска соответствующих кадров.
Предлагаемые мероприятия являются достаточно привлекательными и эффективными, так как их внедрение позволяет при минимальных затратах на обучение создать организационную культуру, направленную на развитие своего кадрового потенциала и конкурентоспособности на рынке почтовых услуг.
Кадровая политика должна быть направлена на сохранение кадрового потенциала, квалифицированных работников, ориентироваться на благоприятные взаимоотношения в коллективе, профессиональную мобильность персонала.
Предметом исследования кадровой политики стало предприятие ОСП Тольяттинский почтамт УФПС Самарской области - филиала АО «Почта России». Специализация данного структурного подразделения - предоставление услуг связи.
Изучив организационную структуру можно отметить, что ОСП Тольяттинский почтамт успешное и развивающееся предприятие, несмотря на снижение среднесписочной численности, благодаря компьютеризации труда и политики сокращения штата продолжает выполнять все свои почтовые функции.
По итогу анкетирования можно выделить основные факторы мотивации персонала. К ним относятся: возможность карьерного роста, возможность повышения квалификации, удобный рабочий график. Слабым местом мотивации персонала можно считать большой объем работы, необоснованное изменение функциональных обязанностей персонала и отсутствие профессионального обучения.
В ОСП Тольяттинский почтамт как до реорганизации, так и сейчас не проводятся программы обучения, в которых задействованы профессионалы, персонал приобретает навыки и умения в ходе своей работы или в ходе внутриорганизационного обучения вышестоящими наставниками, на этом процесс развития и обучения завершается. Это не столь эффективный способ для развития персонала, так же по результатам анкеты мы выявили, что отсутствие профессионального обучения снижает мотивацию сотрудников ОСП Тольяттинский почтамт.
Обучения персонала является необходимостью, которая позволит предприятию не только создать высококвалифицированный кадровый состав, но и использовать полученный потенциал для развития производства, повышения конкурентоспособности и производительности.
Система обучения персонала должна производиться с учетом интересов предприятия по более быстрому заполнению вакансии рабочих мест, обеспечивать экономию издержек, которые связаны с затратами на обучение, обеспечивать получение сотрудником полноценной профессиональной подготовки.
Для того, чтобы управление персоналом ОСП Тольяттинский почтамт было эффективным, необходимо внедрять новые способы развития и обучения персонала, так как именно способы является фундаментом для роста высококвалифицированных кадров, которые в будущем позволят достичь определенных целей.
Основным мероприятием по совершенствованию кадровой политики ОСП Тольяттинский почтамт является внедрение курсов обучения и повешения квалификации со стороны Центра обучения и повышения квалификации «Деловое образование».
Ожидаемые показатели эффективности от предлагаемых мероприятий:
1) снижение текучести кадров;
2) повышение уровня образования, квалификации;
3) повышение производительности труда и прибыли предприятия.
Внедрение рассмотренных мероприятий по совершенствованию обучения персонала позволит сократить затраты ОСП Тольяттинский почтамт на обучение, в случаях, когда обучение проходя группы сотрудников от 5 человек.
Целью обучения персонала предприятия является получение практических навыков работы, а также необходимых теоретических основ для дальнейшей работы на предприятии.
В бакалаврской работе также рассмотрено мероприятие по программе отбора и найма новых сотрудников ОСП Тольяттинский почтамт, которое включает в себя внедрение цифровой базы данных персонала, это позволит вести четкую процедуру найма и отбора кандидатов, значительно сократить и упростить процесс поиска соответствующих кадров.
Предлагаемые мероприятия являются достаточно привлекательными и эффективными, так как их внедрение позволяет при минимальных затратах на обучение создать организационную культуру, направленную на развитие своего кадрового потенциала и конкурентоспособности на рынке почтовых услуг.
