Развитие персонала является важней задачей для достижения эффективности предприятия, для её решения необходимо выстроить грамотную систему по управлению персоналом, что достигается благодаря тщательному анализу, планированию и последующему контролю за добросовестным выполнением всех намеченных процедур.
Работодатель сам решает, какие методы оценки развития персонала и личной эффективности отдельных сотрудников он будет применять: качественные, количественные или комбинированные, основанные на индивидуальном или на групповом подходе и т. д. Наибольшей популярностью пользуются методы психологического тестирования, ранжирования, стандартных оценок и оценивания по KPI.
Проведенный анализ показал, что два последних года стали для ООО «СКТБ Пластик» знаменательными в плане достижения высоких производственных и финансово-экономических результатов. В 2021 году по сравнению с 2020 годом рост производственных результатов составил соответственно 1054024,5 т.р. или 83,6%. Таким образом, увеличение выпуска программных продуктов их реализации работа по внедрению и сопутствующие услуги по обслуживанию программных продуктов увеличения численности персонала. Себестоимость продаж увеличилась в 2021 году рост по сравнению с 2020 годом на 914575,1 т.р. или 56,5%. Резкое увеличение отпускных цен в 2020 году со стороны российских предприятий на 35-40% увеличилась стоимость производства работ и услуг.
Средняя зарплата одного работника и одного основного специалиста изменилась так же, как и фонд зарплаты, т.е. увеличилась. Численность работников подразделения организации за три года имела тенденцию к увеличению и составила соответственно по годам: в 2019 году - 333 человек, в 2020 году - 323 человек, в 2021 году - 349 человек. Следует отметить, что в организации в 2020 году темпы роста производительности труда одного работника и одного основного специалиста (74,3% и 62,4% соответственно) превышали темпы роста средней зарплаты (19,6%), а в 2021 году так же опережали темпы роста средней зарплаты, и это говорит о восстановлении перспективного развития деятельности ООО «СКТБ Пластик».
В 2021 году фактический объем производства программных продуктов (работы и услуги по ним) составили 100% от плана, ООО «СКТБ Пластик» работал по заказам крупных предприятий области и в условиях пандемии не имеет возможности приостанавливать основную деятельность.
Система развития и обучения персонала в ООО «СКТБ Пластик» имеет как сильные, так и слабые стороны. При этом в качестве основных недостатков действующей системы можно назвать следующее: основной акцент в системе материального стимулирования сделан на оплату труда по окладам, без особого учета премий, в том числе не стимулируется направление на обучение, только если повышается квалификационный уровень работника; работники низко оценивают систему аттестации, которую в 2021 году большинство сдало на удовлетворительно (т.е. на 3 по пятибалльной шкале); матрица функциональных компетенций выявила дублирование функций по управлению в структуре обучения и развития персонала.
Далее подробней остановимся на исследование социально-экономической эффективности системы развития и обучения персонала в организации, основанное на анкетировании персонала ООО «СКТБ Пластик», для уточнения выявленных проблем и формулировки основных причин из возникновения.
Для оценки качества обучения было проведено социологическое исследование, опрос персонала ООО «СКТБ Пластик»: респонденты разделены по возрасту, полу, уровню образования. Авторская методика оценки подразумевает не стандартную разбивку по структуре персонала, а с выделением трех групп по стажу работы.
Группы респондентов выделены следующим образом: первая - новые специалисты, которые проходят адаптационный период в организации (стаж работы до 1 года). Вторая группа респондентов - самые активные работники, которые имеют опыт работы в компании от 1 года до 5 лет, знают ее основы, цели и стратегии, хорошо познакомились с продуктами и кадровой службой, нацелены на интенсивный карьерный рост и развитие, имеют большие перспективы. Третья группа респондентов - старожилы, специалисты с максимальным опытом, познакомились со всеми тонкостями и проблемами фирмы, знают специфику деятельности и часто находятся в поиске чего -то нового, как в профессиональном росте, так и в работе в целом (стаж работы свыше 5 лет).
В результате социологического исследования удовлетворенности персонала программами обучения выявлена еще одна значимая проблема - новый формат обучения, активно практикующийся в 2021 году из-за пандемии - дистанционное обучение работниками всех групп было оценено низко.
Для совершенствования системы профессионального развития и обучения персонала в ООО «СКТБ Пластик» было предложено два блока мероприятий. Первый блок: сокращение должности инструктора регионального обучения (совместители), предложено переложить их функции на дублирующих их участников. А также предлагается разработать в системе SAP R/3 «Личная карточка» модуль для учета периодичности обучения, подбора программы обучения с учетом знаний, как качественных показателей работника. Общий экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию системы профессионального обучения на ООО «СКТБ Пластик» составляет 4615,29 т.р.
Второй блок мероприятий предполагает изменить действующую модель процесса обучения. В предлагаемой схеме показано, как и где проводить обучение консультанту по теории, дистанционно или на рабочем месте с применением наставника. Обучение заканчивается оценкой результативности курса на каждом этапе (т.е. проводиться не только оценка обучающегося, но и его оценка новой системе).
В работе предложена методика оценки результативности обучения: предлагается проходить в четыре этапа. Этап 1 - определяем оценку
результативности пройденного обучения по экспресс-оценки (заполняется обучающимися). Этап 2 - определяем результативность полученных навыков по оценке квалификационной пробной работы, при этом каждый член квалификационной комиссии заполняет оценочный лист для работы. Этап 3 - определяем результативность теоретического обучения при помощи квалификационного экзамена, при этом каждый член квалификационной комиссии заполняет оценочный лист для квалификационного экзамена. Этап 4 - определяем общую результативность обучения с помощью процентных соотношений. Результат отражает эффективность и целесообразность применения учебной программы.
Годовой экономический эффект от внедрения мероприятия составит 24636,55 т.р. Итак, практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования разработанных предложений по совершенствованию организационной модели управления развитием и обучением персонала в деятельности ООО «СКТБ Пластик».
В работе разработана схема взаимодействия служб по развитию и обучению персонала, устранено наложение повторяющихся функций, предложена новая матрица функционального взаимодействия, обоснованы предложения по корректировке системы аттестации персонала.
Проект по внедрению нового подхода к составлению программ дистанционного обучения на основе практических кейсов, предложение по систематизации кейсов на уровни применим в различных компаниях. Данный подход позволяет решать внутриорганизационные проблемы и индивидуализировать программы обучения сотрудников.


Купить