Реферат 7
Определения, обозначения, сокращения, нормативные ссылки 8
Оглавление 9
Введение 11
1 Теоретические аспекты формирования и применения механизмов
стимулирования и мотивации персонала 15
1.1 Роль и значение мотивации и стимулирования персонала 15
1.2 Методы стимулирования персонала 19
1.3 Опыт зарубежных компаний в сфере мотивации и стимулирования 24
1.4 Особенности стимулирования и мотивации на предприятиях
нефтегазового комплекса 34
2 Организация стимулирования персонала на предприятии
ПАО «Транснефть» 45
2.1 Краткая характеристика предприятия ПАО «Транснефть» 45
2.2 Особенности кадровой политики на предприятии «Транснефть» 50
2.3 Проблемы системы стимулирования и мотивации 59
3 Рекомендации по улучшению стимулирования персонала на предприятии
«Транснефть» 68
3.1 Разработка комплексной программы мотивации персонала 68
3.2 Оценка эффективности кадровой политики после проведения
разработанных мероприятий 78
4 Корпоративная социальная ответственность ПАО «Транснефть» 90
4.1 Определение стейкхолдеров ПАО «Транснефть» 90
4.2 Определение структуры программ корпоративной социальной
ответственности ПАО «Транснефть» 91
4.3 Определение затрат на программы корпоративной социальной
ответственности ПАО «Транснефть» 93
4.4 Оценка эффективности и выработка рекомендаций 94
Заключение 102
Список использованных источников 104
Приложение А Corporate social responsibility of OJSC «Transneft» 109
Приложение Б АНКЕТА Исследование мотивационной структуры персонала
при построении системы оплаты труда 120
Приложение В АНКЕТА Удовлетворенность работника 125
На заре появления менеджмента главная задача управления заключалась в рациональном разделении труда на функции, обеспечение выполнения этих функций требуемым количеством работников, контролю их деятельности и этого было вполне достаточно. Советская власть более семидесяти лет обосновывала и внедряла механизмы мотивации и стимулирования персонала, которые работали по принципу не столько материальной заинтересованности, сколько сознательного отношения к труду. Выполнение в наше время различных преобразований в формах и методах руководства, организационных структурах компаний различных форм собственности, которые направлены на стимулирование их деятельности и развитие рыночных взаимоотношений, как правило недостаточно и не приводит к достижению поставленных целей [18].
Изучение развития теоретических представлений о содержании и управлении мотивационными процессами в сфере труда дает возможность определить, что по мере социально-экономического развития общества изменялось направление вектора мотивационных влияний. От начальной ориентации исключительно на увеличение производительности труда, то есть на стимулирование физической активности работников, мотивация начала постепенно ориентироваться на увеличение качества труда, на стимулирование творческой активности и инициативы, и на закрепление сотрудников в компании [8].
Текущая действительность требует совсем другого взгляда на процесс мотивации и стимулирования персонала. Нужно понимать, что персонал - это один из главных факторов успеха компании и поэтому должен выполнятся равнозначный обмен между компанией и ее сотрудниками. С одной стороны должна быть лояльность сотрудников, которая способствует достижению стратегических целей компании, а с другой стороны - удовлетворение материальных и моральных потребностей сотрудников с применением компанией комплексной системы мотивации персонала [39].
Литературы, которая посвящена рассмотрению вопросов стимулирования и мотивации персонала есть много, но, к сожалению, во многих источниках материал повторяется, что приводит к достаточно одностороннему взгляду на систему стимулирования и мотивации персонала. В работах Д. Адаира, А. Афонина, В.Р. Веснина, П.В. Журавлева, Н.И. Захарова, Е.П. Ильина, А.В. Карпова, М.И. Магуры, Е.Б. Моргунова, Д.А. Новикова, Н.В. Самоукиной, С.И. Самыгина, Д.С. Синка, Н. Стивенсона, В.М. Цветаева, С.А. Шапиро и В.И. Шкатуллы, рассматриваются проблемы мотивации персонала, анализируется базовые направления в мотивации, изучаются отдельные элементы системы стимулирования и мотивации персонала.
Необходимость в изучении и совершенствовании специфических методов мотивации и стимулирования персонала на предприятиях нефтегазового комплекса и определяет актуальность темы дипломной работы.
Цель работы - определить пути совершенствования методов мотивации и стимулирования персонала предприятия нефтегазового комплекса на примере компании «Транснефть».
Для выполнения заданной цели необходимо решить следующие задачи:
Изучить роль и значение мотивации и стимулирования персонала.
Освоить опыт зарубежных компаний в сфере мотивации и стимулирования персонала.
Разобрать особенности стимулирования и мотивации на предприятиях нефтегазового комплекса.
Проанализировать систему стимулирования персонала на предприятии «Транснефть».
Определить проблемы системы стимулирования и мотивации персонала на предприятии «Транснефть».
Разработать комплексную программу мотивации персонала на предприятии «Транснефть».
Оценка эффективность кадровой политики предприятия после внедрения предложенных мероприятий.
Объект исследования - система управления персоналом на предприятии ПАО «Транснефть».
Предмет исследования - методы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ПАО «Транснефть».
Научная новизна данной работы заключается в изучении и совершенствовании специфических методов мотивации и стимулирования персонала на предприятиях нефтегазового комплекса
Практическая значимость работы состоит в возможности применения ее результатов в практической деятельности сотрудников кадровых служб компаний нефтегазового комплекса.
Методологической основы данной работы стали:
1. учебно-методическая литература;
2. периодические издания;
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Во введении описана актуальность темы, сформулирована цель работы, указаны задачи, решение которых позволят достичь цели данной работы, а также описаны теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе описаны роль и значение мотивации и стимулирования персонала, особенности стимулирования и мотивации на предприятиях нефтегазового комплекса, а также описан зарубежный опыт в сфере мотивации и стимулирования персонала.
Во второй главе работы проведен анализ системы мотивации и стимулирования персонала и определены проблемы системы мотивации анализируемого предприятия.
В третьей главе разработаны практические рекомендации, направленные на совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на анализируемом предприятии.
В четвертой главе описана корпоративная социальная политика компании ПАО «Транснефть». Приведены примеры действующих и реализованных программ в рамках КСО.
Пятая глава представляет собой переведенную на английский язык 4 главу.
В заключении приведены выводы по исследованию.
Анализ системы мотивации и стимулирования персонала предприятия «Транснефть» показал:
- на предприятии действует промышленная инфраструктура, которая позволяет вести весь комплекс транспортных работ в нефтегазовой сфере и обеспечивающая около 20000 рабочих мест;
- финансовое состояние предприятия устойчивое, что подтверждается данными показателей финансовой устойчивости.
- на предприятии проводится планирование человеческих ресурсов, то есть создание плана покрытия потребностей в человеческих ресурсах и требуемых для этого расходов;
- на предприятии выполняется набор персонала, то есть создание резерва будущих кандидатов по всем рабочим и управленческим должностям;
- на предприятии проводится процедура отбора, то есть оценки кандидатов на соответствие требованиям и отбираются лучшие из резерва, который создан в процессе набора;
- на предприятии выполняется разработка структуры зарплаты и льгот для привлечения, найма и сохранения сотрудников;
- на предприятии вводят нанятых сотрудников в курс дела, развивают у сотрудников понимание того, что требует от них предприятие и какой труд получает заслуженное признание;
- на предприятии разрабатывают программы обучения сотрудников для эффективного исполнения работы и продвижения по службе;
- на предприятии разрабатывают методики оценки трудовой деятельности сотрудников и доведение эти оценки до работников;
- на предприятии разрабатывают методы перевода сотрудников между должностями с меньшей либо с большей ответственностью, развивают у них профессиональный опыт путем перевода на другие должности в отделе либо в другие отделы, а также процедур увольнения и сокращения сотрудников;
- на предприятии разрабатывают программы, которые направлены на улучшение способностей и увеличение эффективности труда управляющих кадров;
- на предприятии разрабатывают программы гарантии равных возможностей занятости для всех сотрудников.
В процессе выполнения работы были предложены некоторые рекомендации по устранению обнаруженных недостатков в системе мотивации и стимулирования работников предприятия «Транснефть»:
- рекомендуется откорректировать штатное расписание и сетку тарифных ставок;
- рекомендуется вести учет рабочего времени в стандартной форме табеля использования рабочего времени;
- в приказах на выплату премий рекомендуется четко указывать источник финансирования;
- рекомендуется ввести в практику кадровой работы компании метод оценки сотрудников по методу кейсов.
В качестве дополнительных рекомендаций можно предложить руководству компании откорректировать систему оплаты труда и ввести более гибкую систему премиальных за большую выработку продукции.
Предложенная система «вилок» в оплате труда дает возможность эффективно рассчитать заработок сотрудников компании согласно приложенным усилиям и ответственному отношению к труду.
Новая система оплаты труда даст возможность специалистам компании решать сложные социальные и экономические проблемы, повысить уровень жизни сотрудников и заинтересует сотрудников в максимальной отдаче своих физических и интеллектуальных способностей для роста производительности труда.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
