Помощь студентам в учебе
Совершенствование кадровой политики государственного (муниципального) управления на примере УМВД России по г. Тольятти (по охране общественного порядка)
|
Введение 4
1 Теоретические основы исследования кадровой политики государственного
(муниципального) управления 7
1.1 Понятие, сущность и виды кадровой политики организации 7
1.2 Особенности кадровой политики государственного (муниципального)
управления 16
2 Анализ кадровой политики государственного (муниципального)
управления (на примере Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти) 21
2.1 Общая характеристика деятельности и анализ кадрового состава Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти 21
2.2 Кадровая политика учреждения и анализ ее эффективности 31
3 Совершенствование кадровой политики Отдела охраны общественного
порядка Управления МВД России по г. Тольятти 48
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики
учреждения 48
3.2 Оценка эффективности мероприятий 54
Заключение 62
Список используемой литературы и источников 66
Приложение А Организационная структура учреждения 69
Приложение Б Положение о порядке формирования и подготовки кадрового резерва для замещения вакантных должностей 70
Приложение В Карточка учета кадрового резерва 73
Приложение Г Анкета для определения удовлетворенности трудом 74
1 Теоретические основы исследования кадровой политики государственного
(муниципального) управления 7
1.1 Понятие, сущность и виды кадровой политики организации 7
1.2 Особенности кадровой политики государственного (муниципального)
управления 16
2 Анализ кадровой политики государственного (муниципального)
управления (на примере Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти) 21
2.1 Общая характеристика деятельности и анализ кадрового состава Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти 21
2.2 Кадровая политика учреждения и анализ ее эффективности 31
3 Совершенствование кадровой политики Отдела охраны общественного
порядка Управления МВД России по г. Тольятти 48
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики
учреждения 48
3.2 Оценка эффективности мероприятий 54
Заключение 62
Список используемой литературы и источников 66
Приложение А Организационная структура учреждения 69
Приложение Б Положение о порядке формирования и подготовки кадрового резерва для замещения вакантных должностей 70
Приложение В Карточка учета кадрового резерва 73
Приложение Г Анкета для определения удовлетворенности трудом 74
Управление персоналом представляет собой одну из основополагающих областей организации и оказывают непосредственное влияние на эффективность ее работы. Сутью управления персоналом является создания правовых, организационных, а также психологических отношений между объектом и субъектом управления. Создание таких отношений подразумевает воздействие на персонал с помощью методов и принципов управления, о которых и пойдет речь в данной работе.
Кадровая политика - это приоритетное направление в работе с кадрами, комплекс принципов, реализацией которых занимается кадровая служба. Зачастую акцент внимания руководящего состава направлен на финансовую и материально-техническую составляющую организации, не уделяя должного внимания людям, которые все это обеспечивают. Безусловно, кадры - это ресурс, но принцип его использования кардинально отличается от ресурсов финансового и материально-технического характера.
Результативность организации напрямую зависит правильности расстановки и использования трудовых ресурсов, из - чего проблемы в области разработки кадровой политики приобрели особую значимость.
К сожалению, в России сегодня мы можем наблюдать незаинтересованность многих организаций заниматься разработкой и совершенствованием кадровой политики, а зачастую её суть сводится лишь к приему на работу и увольнению кадров. В современных условиях, когда происходят стремительные изменения в социальной и экономической среде, такой подход к управлению человеческими ресурсами недопустим. Он должен соответствовать актуальному уровню знаний не только в области менеджмента и экономики, а также охватывать области психологии и учитывать социальные изменения.
Разработка эффективной кадровой политики в организации представляет собой сложной и многогранный процесс, требующий учитывать специфику организации и ее цели, чтобы достичь максимального результаты.
Задача эффективного управление кадрами сложна как в теоретическом, так и в практическом плане. Как и в большинстве случаев, решение такой непростой задачи необходимо начать с точного определения проблем и препятствия, которые усложняют процесс развития в данной области.
Кадровая политика является важнейшим элементом стратегии развития государственного учреждения (Далее - бюджетная организация), обеспечивающим наиболее эффективное управление основным элементом успеха бюджетной организации - кадрами. Кадры государственного учреждения, в конечном счете, решают, как сложится судьба и финансовая стабильность бюджетной организации, будут ли успешно реализованы услуги.
Исследованию проблем формирования кадровой политики посвящено значительное количество работ, среди которых можно отметить труды таких авторов, как: Базаров Т.Ю., Карташова С.А., Дмитриев О.В., Мельник М.В., Попова Л.В., Фалько С.Г. и других. Из работ российских специалистов также можно выделить работы А. Демина и А. Пригожина.
Объект данного исследования - Управление МВД России по г. Тольятти. Предмет исследования - процессы формирования и реализации кадровой политики предприятия.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики Управление МВД России по г. Тольятти.
Для этого нам понадобится выполнить следующие задачи:
- изучить теоретические основы кадровой политики;
- провести анализ кадровой политики в Управлении МВД России по г. Тольятти;
- предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в Управлении МВД России по г. Тольятти;
- провести расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых. Среди российских исследователей следует выделить работы авторов И.Н. Герчиковой, А.Н. Романова, О. Виханского и др. в которых процесс кадровой политики предприятия описан достаточно полно и комплексно. Использовалась также литература по вопросам формирования, развития и практической реализации кадровой политики, исследованию поведения предприятий в конкурентной среде.
Методы исследования: теоретические, эмпирические. Чтобы выполнить поставленные задачи, были использованы следующий методы: сбор информации, сравнение, описание, классификация.
Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Первая глава данной работы, состоящая из трех параграфов, раскрывает теоретический аспект кадровой политики.
Вторая глава содержит характеристику рассматриваемой организации, анализируется применяемая в ней кадровая политика и выявляются проблемы, связанные с ее реализацией.
В третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию кадровой политики и доказывается их экономическая эффективность.
В заключении раскрываются выводы по проведенному исследованию.
Кадровая политика - это приоритетное направление в работе с кадрами, комплекс принципов, реализацией которых занимается кадровая служба. Зачастую акцент внимания руководящего состава направлен на финансовую и материально-техническую составляющую организации, не уделяя должного внимания людям, которые все это обеспечивают. Безусловно, кадры - это ресурс, но принцип его использования кардинально отличается от ресурсов финансового и материально-технического характера.
Результативность организации напрямую зависит правильности расстановки и использования трудовых ресурсов, из - чего проблемы в области разработки кадровой политики приобрели особую значимость.
К сожалению, в России сегодня мы можем наблюдать незаинтересованность многих организаций заниматься разработкой и совершенствованием кадровой политики, а зачастую её суть сводится лишь к приему на работу и увольнению кадров. В современных условиях, когда происходят стремительные изменения в социальной и экономической среде, такой подход к управлению человеческими ресурсами недопустим. Он должен соответствовать актуальному уровню знаний не только в области менеджмента и экономики, а также охватывать области психологии и учитывать социальные изменения.
Разработка эффективной кадровой политики в организации представляет собой сложной и многогранный процесс, требующий учитывать специфику организации и ее цели, чтобы достичь максимального результаты.
Задача эффективного управление кадрами сложна как в теоретическом, так и в практическом плане. Как и в большинстве случаев, решение такой непростой задачи необходимо начать с точного определения проблем и препятствия, которые усложняют процесс развития в данной области.
Кадровая политика является важнейшим элементом стратегии развития государственного учреждения (Далее - бюджетная организация), обеспечивающим наиболее эффективное управление основным элементом успеха бюджетной организации - кадрами. Кадры государственного учреждения, в конечном счете, решают, как сложится судьба и финансовая стабильность бюджетной организации, будут ли успешно реализованы услуги.
Исследованию проблем формирования кадровой политики посвящено значительное количество работ, среди которых можно отметить труды таких авторов, как: Базаров Т.Ю., Карташова С.А., Дмитриев О.В., Мельник М.В., Попова Л.В., Фалько С.Г. и других. Из работ российских специалистов также можно выделить работы А. Демина и А. Пригожина.
Объект данного исследования - Управление МВД России по г. Тольятти. Предмет исследования - процессы формирования и реализации кадровой политики предприятия.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики Управление МВД России по г. Тольятти.
Для этого нам понадобится выполнить следующие задачи:
- изучить теоретические основы кадровой политики;
- провести анализ кадровой политики в Управлении МВД России по г. Тольятти;
- предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в Управлении МВД России по г. Тольятти;
- провести расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых. Среди российских исследователей следует выделить работы авторов И.Н. Герчиковой, А.Н. Романова, О. Виханского и др. в которых процесс кадровой политики предприятия описан достаточно полно и комплексно. Использовалась также литература по вопросам формирования, развития и практической реализации кадровой политики, исследованию поведения предприятий в конкурентной среде.
Методы исследования: теоретические, эмпирические. Чтобы выполнить поставленные задачи, были использованы следующий методы: сбор информации, сравнение, описание, классификация.
Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Первая глава данной работы, состоящая из трех параграфов, раскрывает теоретический аспект кадровой политики.
Вторая глава содержит характеристику рассматриваемой организации, анализируется применяемая в ней кадровая политика и выявляются проблемы, связанные с ее реализацией.
В третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию кадровой политики и доказывается их экономическая эффективность.
В заключении раскрываются выводы по проведенному исследованию.
Цель работы состоит в разработке рекомендаций, направленных на совершенствование кадровой работы Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти.
Для реализации поставленной цели были решены следующие задачи:
1. Рассмотрены теоретические основы исследования кадровой политики государственного (муниципального) управления.
Подводя итоги, можно сказать, что кадровая политика является одним из основных элементов организационной культуры бюджетной организации любого направления деятельности и формы собственности. Эффективная работа бюджетной организации напрямую зависит от эффективности трудовой деятельности персонала.
Кадровая политика - это методы, принципы, способы и правила управления и влияния на персонал, принятые в бюджетной организации. Часто кадровая политика существует в организации негласно, она не осознается руководством и персоналом и тем не менее оказывает влияние на все процессы. Для эффективного управления кадрами кадровая политика должна быть описана в регламенте и донесена до сведения всех сотрудников, что предполагает открытость и ясность в отношениях с кадрами бюджетной организации, а потому оказывает мотивирующее воздействие на персонал.
Эффективность кадровой политики бюджетной организации можно оценить и по наличию положений по адаптации и развитию персонала на предприятии. Поскольку условия существования человека многогранны, приспосабливаться ему приходится ко множеству различных факторов. К методам совершенствования кадровой политики можно отнести анализ положений кадровой политики измерение эффективности ее реализации, путем сравнения показателей нормы и факта по текучести персонала, выработке, адаптивности.
2. Произведен анализ организации и ее трудового потенциала и анализ системы управления персоналом.
Проведя анализ кадровой политики Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти, мы выявили наличие проблем:
- отсутствуют новые формы и методы обучения, необходимые для углубления знаний и стимулирования профессионального роста сотрудников;
- используются внепроизводственные формы обучения, которые не всегда учитывают потребности Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти;
- отсутствует «пропаганда» перемен и нового видения сотрудниками дальнейших перспектив;
- присутствует равнодушное отношение в коллективе к системе профессионального обучения и процессу саморазвития;
- специалисты и руководители организации не могут самостоятельно анализировать проблемы, возникающие в их работе, и разрабатывать оптимальные решения.
Таким образом, для решения данных проблем, необходимо совершенствовать формы и методы обучения, повышения квалификации и подготовки кадров.
В ходе проведенного исследования были выявлены следующие недостатки в кадровой политике Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти.
Проведенный анализ выявил наличие сотрудников, имеющих образование или квалификацию, которые не соответствуют занимаемым должностям. Следовательно, отстает система подготовки и повышения классификации персонала.
Вторая проблема - неэффективное распределение трудовых функций и стремление к сокращению штата организации, за счет перераспределения специалистов и отнесения их в штат отдельных государственных учреждений.
Другая проблема - низкая доля кадров, имеющих опыт работы свыше 10 лет. Это говорит о снижении опыта среди работников Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти.
Также проблемой является недостаточный уровень мотивации работников. Наконец, еще одной проблемой является неэффективное управление кадровым резервом.
По результатам исследования кадровой политики Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти можно отметить наличие неэффективных методов отбора персонала, отсутствие психологического тестирования, которое затрудняет подбор, наиболее соответствующих целям организации сотрудников.
Также отметим отсутствие кадрового резерва, что снижает мотивацию персонала и затрудняет их продвижение по карьерной лестнице, в связи с тем, что руководство отделения не продвигает на освободившиеся вакантные места штатных сотрудников, а предпочитает нанимать новых.
3. Разработаны следующие рекомендации, направленные на совершенствование кадровой политики Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти:
- разработка программы по совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации персонала;
- реализация мероприятий по мотивации персонала. Данная рекомендация включает в себя разработку средств нематериальной мотивации персонала, таких как: создание доски почета, личные благодарности работникам от руководителей, ежегодные вечера «Работник года» и др.;
- разработка мероприятий по совершенствованию процесса формирования и управления кадровым резервом. Данная рекомендация включает в себя разработку Программы «Формирование резерва
управленческих кадров Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти на 2029 - 2022 гг.». Цель данной Программы будет заключаться в выявлении граждан, по своему потенциалу способных сформировать профессиональное ядро системы муниципального управления, и формирование из их числа резерва управленческих кадров Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти. Также рекомендация включает внедрение программы «Босс-кадровик». «БОСС- Кадровик» позволяет оптимизировать бизнес-процессы управления человеческими ресурсами.
4. Произведена оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций.
Главный ожидаемый экономический эффект от внедрения средств автоматизации заключается в улучшении экономических и хозяйственных показателей работы Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти, в первую очередь за счет повышения оперативности управления и снижения трудозатрат на реализацию процесса управления, то есть сокращения расходов на управление.
Совокупный эффект от внедрения предложенных мероприятий составит 237 900 + 1 015 900 = 1 253 800 р. Исходя из этого, предложенные мероприятия экономически эффективны.
Для реализации поставленной цели были решены следующие задачи:
1. Рассмотрены теоретические основы исследования кадровой политики государственного (муниципального) управления.
Подводя итоги, можно сказать, что кадровая политика является одним из основных элементов организационной культуры бюджетной организации любого направления деятельности и формы собственности. Эффективная работа бюджетной организации напрямую зависит от эффективности трудовой деятельности персонала.
Кадровая политика - это методы, принципы, способы и правила управления и влияния на персонал, принятые в бюджетной организации. Часто кадровая политика существует в организации негласно, она не осознается руководством и персоналом и тем не менее оказывает влияние на все процессы. Для эффективного управления кадрами кадровая политика должна быть описана в регламенте и донесена до сведения всех сотрудников, что предполагает открытость и ясность в отношениях с кадрами бюджетной организации, а потому оказывает мотивирующее воздействие на персонал.
Эффективность кадровой политики бюджетной организации можно оценить и по наличию положений по адаптации и развитию персонала на предприятии. Поскольку условия существования человека многогранны, приспосабливаться ему приходится ко множеству различных факторов. К методам совершенствования кадровой политики можно отнести анализ положений кадровой политики измерение эффективности ее реализации, путем сравнения показателей нормы и факта по текучести персонала, выработке, адаптивности.
2. Произведен анализ организации и ее трудового потенциала и анализ системы управления персоналом.
Проведя анализ кадровой политики Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти, мы выявили наличие проблем:
- отсутствуют новые формы и методы обучения, необходимые для углубления знаний и стимулирования профессионального роста сотрудников;
- используются внепроизводственные формы обучения, которые не всегда учитывают потребности Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти;
- отсутствует «пропаганда» перемен и нового видения сотрудниками дальнейших перспектив;
- присутствует равнодушное отношение в коллективе к системе профессионального обучения и процессу саморазвития;
- специалисты и руководители организации не могут самостоятельно анализировать проблемы, возникающие в их работе, и разрабатывать оптимальные решения.
Таким образом, для решения данных проблем, необходимо совершенствовать формы и методы обучения, повышения квалификации и подготовки кадров.
В ходе проведенного исследования были выявлены следующие недостатки в кадровой политике Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти.
Проведенный анализ выявил наличие сотрудников, имеющих образование или квалификацию, которые не соответствуют занимаемым должностям. Следовательно, отстает система подготовки и повышения классификации персонала.
Вторая проблема - неэффективное распределение трудовых функций и стремление к сокращению штата организации, за счет перераспределения специалистов и отнесения их в штат отдельных государственных учреждений.
Другая проблема - низкая доля кадров, имеющих опыт работы свыше 10 лет. Это говорит о снижении опыта среди работников Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти.
Также проблемой является недостаточный уровень мотивации работников. Наконец, еще одной проблемой является неэффективное управление кадровым резервом.
По результатам исследования кадровой политики Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти можно отметить наличие неэффективных методов отбора персонала, отсутствие психологического тестирования, которое затрудняет подбор, наиболее соответствующих целям организации сотрудников.
Также отметим отсутствие кадрового резерва, что снижает мотивацию персонала и затрудняет их продвижение по карьерной лестнице, в связи с тем, что руководство отделения не продвигает на освободившиеся вакантные места штатных сотрудников, а предпочитает нанимать новых.
3. Разработаны следующие рекомендации, направленные на совершенствование кадровой политики Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти:
- разработка программы по совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации персонала;
- реализация мероприятий по мотивации персонала. Данная рекомендация включает в себя разработку средств нематериальной мотивации персонала, таких как: создание доски почета, личные благодарности работникам от руководителей, ежегодные вечера «Работник года» и др.;
- разработка мероприятий по совершенствованию процесса формирования и управления кадровым резервом. Данная рекомендация включает в себя разработку Программы «Формирование резерва
управленческих кадров Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти на 2029 - 2022 гг.». Цель данной Программы будет заключаться в выявлении граждан, по своему потенциалу способных сформировать профессиональное ядро системы муниципального управления, и формирование из их числа резерва управленческих кадров Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти. Также рекомендация включает внедрение программы «Босс-кадровик». «БОСС- Кадровик» позволяет оптимизировать бизнес-процессы управления человеческими ресурсами.
4. Произведена оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций.
Главный ожидаемый экономический эффект от внедрения средств автоматизации заключается в улучшении экономических и хозяйственных показателей работы Отдела охраны общественного порядка Управления МВД России по г. Тольятти, в первую очередь за счет повышения оперативности управления и снижения трудозатрат на реализацию процесса управления, то есть сокращения расходов на управление.
Совокупный эффект от внедрения предложенных мероприятий составит 237 900 + 1 015 900 = 1 253 800 р. Исходя из этого, предложенные мероприятия экономически эффективны.