Профессиональная подготовка государственных служащих (на примере Межрайонной ИФНС России №9 по Тверской области)

В Российской Федерации муниципальная служба один из приоритетных институтов управления. От эффективной работы, которого зависит не только успешное развитие регионов, но и государства в целом. Развитие кадрового потенциала является приоритетным направлением кадровой политики. Понятие кадровый потенциал отражает ресурсный подход социально-экономического развития. Кадровый потенциал — это возможности человека, которые могут быть еще не до конца раскрыты и использованы в правильном направлении. Кадровый потенциал вид ресурсов, связанный с выполнением ряда функций для достижения цели развития организации.
Безусловно, управление кадровым потенциалом должно помогать в совершенствовании и развитии персонала. Необходимо учитывать перспективу развития кадрового потенциала на несколько лет вперед. Должны оцениваться физические, психологические, профессиональные, человеческие качества всего кадрового состава.
Проблема развития кадрового потенциала стоит перед многими странами и ее решают все страны. Каждое государство решает ее, учитывая свои особенности, применяя свой опыт решения кадровых задач. Поэтому нужно обращаться к опыту других стран, на основе его анализа делать выводы, не допускать тех же ошибок, использовать эффективные технологии, ресурсы, методы заимствованные полностью или частично у других стран.
Нами был проведен анализ кадрового потенциала ИФНС России №9 по Тверской области г. Екатеринбурга. Для этого разработана опрос-анкета и список вопросов для интервью. Мы провели анкетирование среди муниципальных служащих некоторых отделов и взяли интервью у начальника отдела кадровой и муниципальной службы.
Для полного представления кадрового потенциала и структуры управления персоналом нами были составлены:
1. контекстная модель управления персоналом;
2. схема «Управление персоналом;
3. взаимосвязь субъектов управления;
4. схема конкурсной процедуры;
5. диаграмма процесса управления персоналом.
В настоящий момент таких моделей, схем, диаграмм в ИФНС не разработано, и мы предложили свой вариант.
С помощью интервью мы определили проблемные области в развитии кадрового потенциала.
Нами был сделан анализ кадрового потенциала на основе этих направлений, по результатам контент-анализа и выделен ряд проблем:
1. Недостаточно проработаны методы конкурсных процедур при выборе кандидатов. Не все методы могут определить личные качества кандидата и умения, навыки его связанные с должностными обязанностями очень сложно.
2. Конкурс, проводимый для замещения вакантных должностей часто носит формальный характер и стоит вопрос в объективной оценке кандидатов.
3. Важным курсом муниципальной кадровой политики на сегодняшний день становиться увеличение высококлассных специалистов, повышение их профессиональной квалификации, что будет содействовать формированию в сфере профессионального, устойчивого и авторитетного для общественного мнения корпуса муниципальных служащих.
Предлагаемые программы повышения квалификации не всегда бывают нужными и востребованными для сотрудника. Выявлены приоритетные направления повышения квалификации: социально-экономическая тематика, информационные технологии в муниципальной сфере. Перспективными могут быть антикоррупционная тематика и организационно - контрольная тематика.
Недостаточное финансирование программ по повышению квалификации.
4. При формировании кадрового резерва возникает проблема в том, что кандидаты не развиты всесторонне, что является большим недостатком.
5. Проблема подготовки кадров муниципального управления.
А) Начальник отдела не имеет профильного образования, связанного с кадровой службой, и это не требуется в его должностной инструкции.
Б) Большинство опрощенных муниципальных служащих не имеют профильного образования ГМУ.
Далее мы предложили рекомендации по совершенствованию муниципальной службы в ИФНС России №9 по Тверской области, которые помогут стабилизировать деятельность кадровой службы и улучшить работу с кадрами. На этой основе другие, у которых есть схожие проблемы тоже могут воспользоваться предложенными рекомендациями.
Для успешной реализации кадрового потенциала муниципальной службы в ИФНС России №9 по Тверской области необходимо:
1. Соответствие муниципальных служащих профессиональному образованию, знаниям, навыкам;
2. Возможность муниципальных служащих реализовывать свои профессиональные способности и удовлетворенность их реализацией в своей профессиональной деятельности; использовать зарубежный опыт других стран в развитии кадровой службы муниципальных служащих;
3. Улучшать профессионально-квалификационное развитие муниципальной службы, благодаря переподготовке, стажировке;
4. Внедрять дополнительные процедуры оценки кандидата, такие как:
а) кейсовые задачи для муниципальных служащих, которые помогут виртуально моделировать ситуации по решению важных управленческих, должностных задач;
б) интервью по факторам риска (для выявления коррупционных наклонностей, девиантного поведения кандидата).
5. Для поддержания профессиональных компетенций у муниципальных служащих, знаний в своей профессиональной деятельности мы предлагаем пройти обучение по профилю «ГМУ». Нами предложены варианты и стоимость обучения.
Начальнику отдела кадровой и муниципальной службы мы тоже предлагаем пройти переподготовку по направлению «ГМУ» или «Управление персоналом». Нами предложены варианты и стоимость обучения.
6. Мы предлагаем возложить на отдел кадровой и муниципальной службы формировать списки тематик повышения квалификации для каждого муниципального служащего в зависимости от их профессиональной деятельности, заинтересованности и нужности для дальнейшего профессионального становления, развития.
7. Повышать престиж муниципальной службы благодаря конкурсу профессионального мастерства муниципальной службы.
8. Использовать, комбинировать «мягкие» и «жесткие» навыки.
9. Использовать тайм-менеджмент, систему 5C, для создания оптимальных рабочих условий.
10. Внедрить составленные и предложенные нами: контекстную модель управления персоналом; схему «управление персоналом»; диаграмму процесса управления персоналом.
11. Муниципальная служба должна рассматривать и применять лучшие практики управления, даже из бизнеса. Предлагаем использовать метод Кайдзен-философии.
Исследование помогло выявить проблемы в развитии кадрового потенциала муниципальной службы и разработать рекомендации, в частности, для ИФНС России №9 по Тверской области и кадровых служб органов местного самоуправления.

Купить