Повышение эффективности управления персоналом организации на основе инструментов стимулирования сотрудников ООО «Милан»
|
Аннотация 5
Введение 7
1 Теоретические основы стимулирования персонала организации 11
1.1 Понятие и характеристика стимулирования персонала 11
1.2 Сущность, задачи и основные модели стимулирования персонала организации 15
1.3 Виды и методы стимулирования персонала 24
2 Анализ системы управления и стимулирования труда персонала в ООО «Милан» 37
2.1 Общая характеристика ООО «Милан» 37
2.2 Анализ системы стимулирования и управления 47
3. Мероприятия по повышению стимулирования персонала в ООО «Милан» 62
3.1 Программа мероприятий по повышению стимулирования персонала 62
3.2 Оценка социально-экономической эффективности плана мероприятий по повышению стимулирования персонала 66
Заключение 70
Библиографический список 73
Приложения 77
Введение 7
1 Теоретические основы стимулирования персонала организации 11
1.1 Понятие и характеристика стимулирования персонала 11
1.2 Сущность, задачи и основные модели стимулирования персонала организации 15
1.3 Виды и методы стимулирования персонала 24
2 Анализ системы управления и стимулирования труда персонала в ООО «Милан» 37
2.1 Общая характеристика ООО «Милан» 37
2.2 Анализ системы стимулирования и управления 47
3. Мероприятия по повышению стимулирования персонала в ООО «Милан» 62
3.1 Программа мероприятий по повышению стимулирования персонала 62
3.2 Оценка социально-экономической эффективности плана мероприятий по повышению стимулирования персонала 66
Заключение 70
Библиографический список 73
Приложения 77
Актуальность темы исследования. На сегодняшний день в условиях последствий экономического кризиса компании нуждаются в высококвалифицированных специалистах, которые смогут решать поставленные задачи и выходить из сложных ситуаций. Очевидно, что любой кризис представляет собой угрозу выживанию компании. Таким образом, обстановка на российских предприятиях, в основном, одинакова: либо набор персонала минимален, либо штат практически обновлен. Почти все предприятия начали уменьшать свои расходы на персонал, а также активно уменьшают средства в материальных фондах стимулирования работников, сокращаются расходы на бюджеты по выплате премий. В условиях экономической нестабильности для российских предприятий становятся актуальны проблемы сохранения конкурентоспособности и выживания на рынке, которые в свою очередь зависят от показателей экономической эффективности деятельности компании.
Ситуация с человеческими ресурсами на предприятии торговли обладает специфическими особенностями - огромное количество сотрудников, которые не имеют должного опыта работы, длинный рабочий день, персонал практически все время находится на виду, большое количество работников, занятых неполный день, а также переменчивость потребительского спроса. Эти факторы часто приводят к тому, что наем, формирование кадрового состава и контроль за работниками превращаются в достаточно непростую задачу.
В работе торгового предприятия сотрудники всегда на виду у покупателей. Поэтому, когда происходит отбор и обучение персонала особое внимание нужно обращать на поведение и внешность. Некоторые из таких сотрудников бывают ленивыми, часто опаздывают, прогуливают или вообще уходят с работы, в отличие от коллег, и очевидно, что такие сотрудники не принесут никакой прибыли предприятию.
Возможны проблемы планирования, которые связаны с изменениями потребительского спроса в зависимости от времени дня, дня недели или сезона. Например, основной наплыв потребителей происходит в четверг, пятницу и субботу. Работа в торговом предприятии - это длинный рабочий день, а иногда и работа в выходные дни, и данное обстоятельство оказывает отрицательное влияние на потенциальные сотрудников. Сейчас все большие обороты набирает тенденция к удлинению часов работы торговых предприятий, это сказывается, тем что многие покупатели могут осуществлять покупки только во второй половине дня или в выходные. Поэтому, если в торговом предприятии имеется длительный рабочий день, то необходимо введение по меньшей мере двух смен сотрудников, работающих неполный день. Одним из важнейших показателей, характеризующих эффективность работы организации, является производительность труда.
Заинтересованность каждого работника и всего коллектива организации в улучшении качественных показателей работы - важное условие повышения эффективности. Чтобы система стимулирования была результативной и способствовала достижению поставленных целей, она должна периодически пересматриваться, совершенствоваться в соответствии с изменением как внешних, так и внутренних условий. Правильно выбранные организацией системы и формы вознаграждения будут заинтересовывать работников в достижении больших результатов труда и приведут к росту эффективности деятельности организации в целом.
Создавая систему стимулов, необходимо помнить, что она существует для того, чтобы у работника было желание творчески развиваться и долгосрочно и эффективно работать в организации.
В целом налаженная система стимулирования труда обеспечивает хорошие взаимоотношения, способствует росту взаимопонимания и доверия, быстрому решению проблем и, как следствие, эффективному развитию. Это же уменьшает текучесть персонала. В результате активно ведется планирование карьеры, создаются хорошие условия для повышения квалификации.
Сущность и особенности стимулирования труда исследовались многими экономистами, в частности С.А. Шапиро, Н.В. Самоукиной, С.В. Ивановой, В.В. Травиным, В.А. Дятловым, и др. Современные проблемы стимулирования труда подробно освещены в периодической печати, среди которых особо можно отметить журнал «Управление персоналом».
Однако, несмотря на широкий круг существующих научных наработок, проблема формирования эффективной системы стимулирования персонала предприятий, учитывая опыт европейских стран, требует дальнейших исследований. Это связано с необходимостью фокусировки внимания на формировании конкурентоспособного персонала предприятий, что характеризуется высоким уровнем интеллекта, творческими способностями и стремлением к профессиональному самосовершенствованию, а также соответствующими стимулами к труду.
Целью исследования является обоснование научно-теоретических основ и разработка практических рекомендаций по формированию системы стимулирования персонала ООО «Милан» в целях повышения эффективности управления персоналом.
Данная цель работы обусловила необходимость постановки и реализации следующих задач:
• рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала организации
• провести анализ системы управления и стимулирования труда персонала в ООО «Милан»
• разработать программу по совершенствованию системы стимулирования персонала в ООО «Милан».
Объектом исследования является ООО «Милан».
Предметом исследования - разработка программы стимулирования персонала в ООО «Милан».
Теоретической и методической основой исследования является системный подход к изучению положений науки по формированию и совершенствованию стимулирования персонала предприятий.
Для решения поставленных задач использованы следующие общенаучные методы, как: метод анализа и синтеза (для выяснения сущности проблем формирования системы стимулирования персонала предприятий и обоснование направлений их решения с учетом мировых приоритетов), научной абстракции, индукции и дедукции(при систематизации и обобщении отечественного и зарубежного опыта развития стимулирования персонала); специальные методы: абстрактно-логический(для теоретического обобщения результатов исследования и формулирования выводов; уточнение дефиниций «стимулирование персонала», «мотивация персонала»); монографический (с целью углубленного исследования формирования системы стимулирования персонала на примере положительного опыта отдельных отечественных и европейских субъектов хозяйствования),статистико-экономический(при анализе современного состояния производственной деятельности предприятий).
Практическое значение полученных результатов. Результаты исследований, изложенные в работе, направлены на практическое решение проблем стимулирования персонала ООО «Милан», определение основных направлений развития составляющих стимулирования персонала и систематизации их функционирования.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.
Ситуация с человеческими ресурсами на предприятии торговли обладает специфическими особенностями - огромное количество сотрудников, которые не имеют должного опыта работы, длинный рабочий день, персонал практически все время находится на виду, большое количество работников, занятых неполный день, а также переменчивость потребительского спроса. Эти факторы часто приводят к тому, что наем, формирование кадрового состава и контроль за работниками превращаются в достаточно непростую задачу.
В работе торгового предприятия сотрудники всегда на виду у покупателей. Поэтому, когда происходит отбор и обучение персонала особое внимание нужно обращать на поведение и внешность. Некоторые из таких сотрудников бывают ленивыми, часто опаздывают, прогуливают или вообще уходят с работы, в отличие от коллег, и очевидно, что такие сотрудники не принесут никакой прибыли предприятию.
Возможны проблемы планирования, которые связаны с изменениями потребительского спроса в зависимости от времени дня, дня недели или сезона. Например, основной наплыв потребителей происходит в четверг, пятницу и субботу. Работа в торговом предприятии - это длинный рабочий день, а иногда и работа в выходные дни, и данное обстоятельство оказывает отрицательное влияние на потенциальные сотрудников. Сейчас все большие обороты набирает тенденция к удлинению часов работы торговых предприятий, это сказывается, тем что многие покупатели могут осуществлять покупки только во второй половине дня или в выходные. Поэтому, если в торговом предприятии имеется длительный рабочий день, то необходимо введение по меньшей мере двух смен сотрудников, работающих неполный день. Одним из важнейших показателей, характеризующих эффективность работы организации, является производительность труда.
Заинтересованность каждого работника и всего коллектива организации в улучшении качественных показателей работы - важное условие повышения эффективности. Чтобы система стимулирования была результативной и способствовала достижению поставленных целей, она должна периодически пересматриваться, совершенствоваться в соответствии с изменением как внешних, так и внутренних условий. Правильно выбранные организацией системы и формы вознаграждения будут заинтересовывать работников в достижении больших результатов труда и приведут к росту эффективности деятельности организации в целом.
Создавая систему стимулов, необходимо помнить, что она существует для того, чтобы у работника было желание творчески развиваться и долгосрочно и эффективно работать в организации.
В целом налаженная система стимулирования труда обеспечивает хорошие взаимоотношения, способствует росту взаимопонимания и доверия, быстрому решению проблем и, как следствие, эффективному развитию. Это же уменьшает текучесть персонала. В результате активно ведется планирование карьеры, создаются хорошие условия для повышения квалификации.
Сущность и особенности стимулирования труда исследовались многими экономистами, в частности С.А. Шапиро, Н.В. Самоукиной, С.В. Ивановой, В.В. Травиным, В.А. Дятловым, и др. Современные проблемы стимулирования труда подробно освещены в периодической печати, среди которых особо можно отметить журнал «Управление персоналом».
Однако, несмотря на широкий круг существующих научных наработок, проблема формирования эффективной системы стимулирования персонала предприятий, учитывая опыт европейских стран, требует дальнейших исследований. Это связано с необходимостью фокусировки внимания на формировании конкурентоспособного персонала предприятий, что характеризуется высоким уровнем интеллекта, творческими способностями и стремлением к профессиональному самосовершенствованию, а также соответствующими стимулами к труду.
Целью исследования является обоснование научно-теоретических основ и разработка практических рекомендаций по формированию системы стимулирования персонала ООО «Милан» в целях повышения эффективности управления персоналом.
Данная цель работы обусловила необходимость постановки и реализации следующих задач:
• рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала организации
• провести анализ системы управления и стимулирования труда персонала в ООО «Милан»
• разработать программу по совершенствованию системы стимулирования персонала в ООО «Милан».
Объектом исследования является ООО «Милан».
Предметом исследования - разработка программы стимулирования персонала в ООО «Милан».
Теоретической и методической основой исследования является системный подход к изучению положений науки по формированию и совершенствованию стимулирования персонала предприятий.
Для решения поставленных задач использованы следующие общенаучные методы, как: метод анализа и синтеза (для выяснения сущности проблем формирования системы стимулирования персонала предприятий и обоснование направлений их решения с учетом мировых приоритетов), научной абстракции, индукции и дедукции(при систематизации и обобщении отечественного и зарубежного опыта развития стимулирования персонала); специальные методы: абстрактно-логический(для теоретического обобщения результатов исследования и формулирования выводов; уточнение дефиниций «стимулирование персонала», «мотивация персонала»); монографический (с целью углубленного исследования формирования системы стимулирования персонала на примере положительного опыта отдельных отечественных и европейских субъектов хозяйствования),статистико-экономический(при анализе современного состояния производственной деятельности предприятий).
Практическое значение полученных результатов. Результаты исследований, изложенные в работе, направлены на практическое решение проблем стимулирования персонала ООО «Милан», определение основных направлений развития составляющих стимулирования персонала и систематизации их функционирования.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.
В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.
Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.
Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.
К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер. Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она неверна.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов (любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей). Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости.
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы нами было проведено исследование системы стимулирования персонала ООО «Милан». Системное применение методов нематериального стимулирования в совокупности с традиционными для компании материальными формами, позволят повысить притягательность ООО «Милан» в глазах собственного персонала и потенциальных соискателей на рынке труда.
Проведя анализ мотивации и стимулирования персонала, был сделан вывод, что в ООО «Милан» отмечается процесс несоответствия интенсивности труда персонала и их заработной платы, т.е. за разную эффективность работы сотрудники получают одинаковую заработную плату. Следовательно, требуется совершенствование мотивации и стимулирования персонала в этом направлении.
Основные проблемы действующей системы стимулирования работников ООО «Милан» в том, что, во-первых, большой удельный вес в заработной плате работников ООО «Милан» приходится на ее окладную часть, которую компания гарантированно выплатит своим работникам при любых результатах деятельности.
Таким образом, предлагаются следующие мероприятия:
1) Внедрение в программу стимулирования персонала предприятия ежемесячных премий по итогам выполнения плана продаж.
2) Введение материального стимулирования в виде оплаты туристической поездки. Целесообразно выработать программу «Отпуск за границей», целью которой будет проведение конкурса на эффективность работы сотрудников на протяжения года. По итогам года будет определяться победитель и награждаться отпуском за счет компании в пределах 60 000 рублей.
3) Введение материального стимулирования в виде подарков, к примеру, бытовой техники за достижение определенных результатов эффективности в рамках квартального или годового периода.
Мероприятия носят затратный характер, их финансирование планируется из прибыли за 2016 год. В результате реализации предложенных мероприятий по стимулированию персонала ООО «Милан» увеличится объем реализации продукции на 125830 тыс. руб. Не смотря на то, что мероприятия и носят затратный характер (себестоимость вырастет за счет увеличения ФОТ на 1373 тыс. руб.), прибыль после их внедрения вырастет на 124457 тыс. руб. Это означает, что план мероприятий по материальному стимулированию персонала ООО «Милан» следует применить на практике.
Помимо экономического эффекта мероприятия носят и социальный эффект. Сотрудники будут более лояльны к организации, так как будут заинтересованы в сохранении текущего рабочего места, в получении льгот и вознаграждений, предлагаемых организацией. Таким образом, предложенные нами мероприятия являются эффективными и реально выполнимыми в современных условиях магазина ООО «Милан» который, в случае их грамотного внедрения, получит экономический и социальный эффект.
Предложенные нами мероприятия являются эффективными и реально выполнимыми в современных условиях магазина ООО «Милан» который, в случае их грамотного внедрения, получит количественный и качественный эффект.
Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.
Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.
К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер. Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она неверна.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов (любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей). Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости.
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы нами было проведено исследование системы стимулирования персонала ООО «Милан». Системное применение методов нематериального стимулирования в совокупности с традиционными для компании материальными формами, позволят повысить притягательность ООО «Милан» в глазах собственного персонала и потенциальных соискателей на рынке труда.
Проведя анализ мотивации и стимулирования персонала, был сделан вывод, что в ООО «Милан» отмечается процесс несоответствия интенсивности труда персонала и их заработной платы, т.е. за разную эффективность работы сотрудники получают одинаковую заработную плату. Следовательно, требуется совершенствование мотивации и стимулирования персонала в этом направлении.
Основные проблемы действующей системы стимулирования работников ООО «Милан» в том, что, во-первых, большой удельный вес в заработной плате работников ООО «Милан» приходится на ее окладную часть, которую компания гарантированно выплатит своим работникам при любых результатах деятельности.
Таким образом, предлагаются следующие мероприятия:
1) Внедрение в программу стимулирования персонала предприятия ежемесячных премий по итогам выполнения плана продаж.
2) Введение материального стимулирования в виде оплаты туристической поездки. Целесообразно выработать программу «Отпуск за границей», целью которой будет проведение конкурса на эффективность работы сотрудников на протяжения года. По итогам года будет определяться победитель и награждаться отпуском за счет компании в пределах 60 000 рублей.
3) Введение материального стимулирования в виде подарков, к примеру, бытовой техники за достижение определенных результатов эффективности в рамках квартального или годового периода.
Мероприятия носят затратный характер, их финансирование планируется из прибыли за 2016 год. В результате реализации предложенных мероприятий по стимулированию персонала ООО «Милан» увеличится объем реализации продукции на 125830 тыс. руб. Не смотря на то, что мероприятия и носят затратный характер (себестоимость вырастет за счет увеличения ФОТ на 1373 тыс. руб.), прибыль после их внедрения вырастет на 124457 тыс. руб. Это означает, что план мероприятий по материальному стимулированию персонала ООО «Милан» следует применить на практике.
Помимо экономического эффекта мероприятия носят и социальный эффект. Сотрудники будут более лояльны к организации, так как будут заинтересованы в сохранении текущего рабочего места, в получении льгот и вознаграждений, предлагаемых организацией. Таким образом, предложенные нами мероприятия являются эффективными и реально выполнимыми в современных условиях магазина ООО «Милан» который, в случае их грамотного внедрения, получит экономический и социальный эффект.
Предложенные нами мероприятия являются эффективными и реально выполнимыми в современных условиях магазина ООО «Милан» который, в случае их грамотного внедрения, получит количественный и качественный эффект.
