Объект исследования - Администрация Орехово-Зуевского городского округа Московской области.
Проведен анализ персонала за 2019-2021 годы.
Есть приложения.
текст работы имеет размер 12 пунктов.
Введение………………3
Глава 1. Теоретическая и методическая основа процесса ротации персонала в современных организациях………6
1.1 Суть понятия, причины и принципы ротации персонала ………………………………………….6
1.2 Правовое и методическое регулирование ротации персонала в современной организации……13
1.3 Отечественный и зарубежный опыт использования различных видов ротации персонала, как основа успешного развития современной организации…………………….15
Глава 2. Анализ эффективности действующей системы ротации персонала в «Управлении делами Администрации Орехово-Зуевского городского округа Московской области» с разработкой рекомендаций по ее совершенствованию………………………………………20
2.1. Анализ экономико-управленческой деятельности «Управления делами Администрации Орехово-Зуевского городского округа Московской области» и качества реализуемой в ней организационно-кадровой политики, включающей систему ротационных мероприятий…20
2.2. Оценка эффективности управления персоналом организации «Управлении делами Администрации Орехово-Зуевского городского округа Московской области» как основы для внедрения системы ротации………24
2.3. Рекомендации по совершенствованию действующей системы ротации персонала в организации «Управлении делами Администрации Орехово-Зуевского городского округа Московской области» с оценкой их социальной и экономической эффективности34
Заключение………………………………58
Список использованной литературы……………60
Приложение………………………67
Актуальность темы исследования. На сегодняшний день сформировано четкое описание сути и принципов ротации кадров, которые дают понимание причинной основы формирования системы ротации. В частности ротация кадров интерпретируется как процесс перестановки кадров с изменением выполняемого ими функционала, проводимый по определенным организационным правилам для более эффективной реализации поставленных целей и задач.
В условиях влияния текущих негативных политических и экономических явлений, таких как цифровизация общественного сознания и процесса развития, глобализация промышленной и финансовой сферы, поляризация экономики, санкционные войны, особая военная операция на Украине, грозящая перейти в 3-ю мировую войну, частичная мобилизация трудоспособного населения, проведение мобилизационной внутригосударственной политики ставят под удар экономическую безопасность и эффективность развития бизнеса. В данной ситуации такие негативные проявления процесса регулирования деятельности персонала, как текучесть кадров, ухудшение качества и квалификации кадрового состава, снижение корпоративного духа и трудовой дисциплины еще острее бьют по финансово-экономической стабильности российских компаний. Это требует от руководства бизнеса уделять особое внимание процессу формирования грамотной кадровой политики, включающей и ротационные мероприятия способной решить множество принципиальных проблем и сложных задач процесса организации кадрового обеспечения нормальной (бесперебойной) жизнедеятельности современных российских компаний. Что объясняет актуальность изучения путей совершенствования системы ротации персонала с учетом современных тенденций в области кадрового управления.
Сегодня механизм ротации персонала предполагает четко организованный процесс смены профессиональных обязанностей работников при горизонтальном их перемещении с должности на должность или из подразделения в подразделение. В рамках данного процесса формируются условия для образования, с одной стороны высококвалифицированного кадрового ротации, с другой стороны качественного мотивационного инструмента, сохраняющего при этом затраты на персонал на уровне периода до введения данных изменений.
Степень разработанности проблемы.
Сегодня процесс формирования и развития системы ротации персонала является хорошо изученной темой кадрового менеджмента. Содержание, принципы и виды ротации персонала, а также особенностей использования этой кадровой технологии в организациях различных сфер деятельности подробно описаны в научных публикациях А.А. Белевич, В.А. Кондрашкин, Е.С. Кутузова, Ю.Н. Трифонов, А.Ф. Ноздрачев и др.
Проблемы, возникающие в практика использования ротационного механизма поднимались в исследовательских трудах отечественных и зарубежных авторов, таких как О.С. Звягинцева, Л.И. Черникова, Д.С. Кенина и др.
Понятие «ротация» рассмотрено в работах зарубежных и отечественных авторов: М. Армстронг, A.A. Баграковой, А. Бакаевой, C.B. Баранчеева, С.Л. Белу-щенко, Г. Богдановой, Ж. Дебро, Г. Десслер, Д. Довлатова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, Ю.Н. Зайцевой, А.Я. Кибанова, П.А. Коваленко, Е. Костиной, А. Мар-тыновой, И.В. Мерзлякоковой, Ю.Г. Одегова, Н.Е. Папановой, И. Погодиной, М.Ю. Рогожина, А. Сороко, В.А. Спивак, Н. Стрелковой, А.Б. Хапова, И. Христо-ворова, Э. Шейн, Е. Шестаковой, А.Х. Шидова и др.
Отдельные элементы классификации ротации персонала можно найти в трудах A.A. Баграковой, C.B. Баранчеева, C.JI. Белушенко, А. Бочаровой, Ж. Де-бро, П.А. Коваленко, Е. Крюковой, Н.Е. Папановой, М. Шиповаловой. Более систематизированная классификация ротации персонала представлена в работе А.Х. Шидова и А.Б. Хапова.
Практика ротации персонала приведена C.B. Баранчеевым, C.JT. Белушенко, Г. Богдановой, М.И. Бухалковым, Л.И. Васиной, В.Р. Весниным, В.В. Гончаровым, М. Грачевым, М. Губенко, Ж. Дебро, Ю.Г. Демченко, Л.Г. Дидковской, А.П. Егоршиным, П.В. Журавлевым, А .Я. Кибановым, В.А. Козыревым, Т. Коно, Т. Коркиной, Е. Костиной, Е. Крюковой, В.А. Куцивол, Е. Лювалиной, А. Мартыно-вой, Т.Н. Матрусовой, Д. Мерсер, А. Морита, С.С. Новожиловым, Ю.Г. Одего-вым, Т. Оно, А. Осиповой, И. Охотским, Е. Пантелеевой, Н.Е. Папановой, Т.В. Парфеновой, B.C. Поликарповым, К. Половинкиной, Ш. Ричи, Э. Рудык, А. Сар-дарян, Ф. Сваровским, О. Свергун, Е.Л. Смирновым, А. Сороко, В.А. Спивак, В.А. Старовойт, Д. Стрельцовым, М. Турик, С.Е. Чанновым, Г.Н. Черкасовым, И.И. Шапиро, Е. Шестаковой, А.Х. Шидовым, М. Шиповаловой, С.И. Шкурко, A.A. Шлихтер, М.А. Федоровской, А. Филимоновым, Л. Французовой и др.
Методические вопросы ротации персонала рассмотрены в работах А. Бочаровой, С.Д. Поддубной, С.Н. Сычаниной и др.
Объектом исследования является система ротации персонала в организации «Управление делами Администрации Орехово-Зуевского городского округа Московской области».
Предметом исследования выступают особенности и качество ротационного механизма используемого при управлении персоналом в организации «Управление делами Администрации Орехово-Зуевского городского округа Московской области»с учетом современных тенденций.
Цель исследования состоит в оценке эффективности действующей в организации «Управление делами Администрации Орехово-Зуевского городского округа Московской области».системы ротации персонала, для последующей разработки рекомендаций по ее совершенствованию, с учетом современных тенденций в государственной кадровой политики.
Задачи исследования:
- рассмотреть сущность, причины и принципы ротации персонала;
- исследовать правовое и методическое регулирование ротации персонала в современной организации «Управление делами Администрации Орехово-Зуевского городского округа Московской области»;
- изучить отечественный и зарубежный опыт использования различных видов ротации персонала, как основа успешного развития современной организации;
- представить краткую характеристику экономико-управленческой деятельности организации «Управление делами Администрации Орехово-Зуевского городского округа Московской области» и реализуемой в ней организационно-кадровой политики;
- провести анализ эффективности действующей системы ротации персонала в организации «Управление делами Администрации Орехово-Зуевского городского округа Московской области»;
- разработать рекомендации по совершенствованию действующей системы ротации персонала в организации «Управление делами Администрации Орехово-Зуевского городского округа Московской области» с оценкой их социальной и экономической эффективности.
Методологическую основу исследования составляют экспертное наблюдение, выборочный опрос, анализ данных статистического и операционного учета, контент-анализ научных исследований и публикаций по вопросам организации и реализации механизмов ротации кадров.
Практическая значимость исследования заключается в возможности практического использования теоретических положений, отдельных выводов и результатов ВКР в практической деятельности организации «Управление делами Администрации Орехово-Зуевского городского округа Московской области».при разработки мероприятий по совершенствованию механизма ротации как части системы управления кадрами.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы
В системе управления персоналом государственной и муниципальной службы, обеспечивающей достижение целей организации, существует 3 базовых технологии: оценка персонала, отбор персонала, управление карьерой персонала. Наряду с ними в соответствии с Законом №79-ФЗ «О государственной службе в Российской Федерации» и Законом №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» активно применяются также кадровые технологии аттестации, кадрового конкурса, формирования и использования кадрового ротации, мотивации и стимулирования на основе оценки результатов деятельности, регламентации деятельности (использования должностной инструкции), образовательные технологии.
Период ротации кадров в разных государствах разнится, но наиболее часто устанавливаемый срок замещения государственными служащими одной и той же должности не превышает пяти лет. Облигатная ротация предусматривается, как правило, в отношении служащих, замещающих должности, которые наиболее подверженные коррупции, а не только руководящие должности. Распространенная в правовых государствах система
«заслуг» не допускает перемещения в порядке ротации руководителя вместе с его командой. При выборе новой должности учитывается вероятность сохранения коррупциогенных связей с представителями внешней среды (бизнес, организованная преступность и т.д).
Министерство промышленности РТ несет ответственность за разработку и реализацию государственной промышленной политики на основе единой схемы территориального развития республики в целях обеспечения оптимального и эффективного размещения производительных сил и развития потребительского рынка на территории республики. Организация направлена на привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов, в целях эффективного функционирования для достижения поставленных целей.
Государственная служба – это не только профессия, но и образ жизни, и то и другое определяется внутренней культурой государственного служащего – приверженностью высшим нравственным принципам и ценностям. Корпоративная культура в государственных учреждениях – это система координат, регулируемая Законом о государственной службе, в рамках которой взаимодействуют организация и сотрудники. Во многом корпоративная культура в государственных учреждениях влияет на поведение и имидж сотрудников, поэтому важно уделять достаточное внимание ценностям и традициям компании.
Предложенный методический подход универсален и может быть использован при построении и экономическом обосновании на предприятиях разных видов экономической деятельности. Следует отметить значительные временные затраты на первых этапах внедрения и необходимость постоянного мониторинга процесса ротации.
Мы предложили план перемещений по Министерству промышленности и торговли на год.
Значение прибыли составили больше значения затрат, следовательно, мероприятие можно считать эффективным.
Предложенный методический подход универсален и может быть использован при построении и экономическом обосновании на предприятиях разных видов экономической деятельности. Следует отметить значительные временные затраты на первых этапах внедрения и необходимость постоянного мониторинга процесса ротации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
