Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
|
Введение 4
Глава 1. Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя по обстоятельствам производственного характера 7
1.1. Основания расторжения трудового договора по обстоятельствам
производственного характера 7
1.2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе
работодателя по обстоятельствам производственного характера 19
1.3. Гарантии и компенсации при увольнении работника по
обстоятельствам производственного характера 32
Глава 2. Практика расторжения трудового договора по инициативе
работодателя в связи с обстоятельствами производственного характера 39
2.1. Проблемы расторжения трудового договора в связи с ликвидацией
организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя с отдельными категориями работников 39
2.2. Споры о расторжении трудовых договоров в случае сокращения
численности или штата работников 49
2.3. Практика расторжения трудовых договоров в связи со сменой
собственника имущества 62
Заключение 70
Список используемой литературы 75
Глава 1. Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя по обстоятельствам производственного характера 7
1.1. Основания расторжения трудового договора по обстоятельствам
производственного характера 7
1.2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе
работодателя по обстоятельствам производственного характера 19
1.3. Гарантии и компенсации при увольнении работника по
обстоятельствам производственного характера 32
Глава 2. Практика расторжения трудового договора по инициативе
работодателя в связи с обстоятельствами производственного характера 39
2.1. Проблемы расторжения трудового договора в связи с ликвидацией
организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя с отдельными категориями работников 39
2.2. Споры о расторжении трудовых договоров в случае сокращения
численности или штата работников 49
2.3. Практика расторжения трудовых договоров в связи со сменой
собственника имущества 62
Заключение 70
Список используемой литературы 75
Актуальность темы выпускной квалификационной работы «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» заключается в следующем.
Трудовые отношения в настоящее время обрели четкое формальное определение не только в качестве социального инструмента, но и как самостоятельный правовой институт. При подготовке кодифицированного акта законодателем была проведена значительная работа, направленная на учет многих аспектов, характеризующих личность работника, условия труда, социальное партнерство, защиту персональных данных работника, уточнены особенности режима рабочего времени и режима отдыха, оплаты труда, гарантии отдельным категориям работников, охрана труда и т.д. Однако наиболее болезненными были и остаются вопросы прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя и производные от них трудовые споры, что связано с тем, что в данном случае работник, безусловно, оказывается в более незащищенном положении, чем работодатель, не только в материальном смысле, но и с процессуальной точки зрения.
Существует множество проблем, которые возникают при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. К сожалению, такие нарушения в последнее время приобрели массовый характер.
Первым и наиболее актуальным вопросом, возникающим при рассмотрении дел об оспаривании увольнений в связи с производственной необходимостью является вопрос о проверке законности сокращения. Вместе с тем проверку законности сокращения численности или штата работников не следует отождествлять с проверкой законности принятия работодателем такого решения.
Следует отметить, что действующее законодательство не содержит запрета предупредить работника о предстоящем увольнении в период его пребывания в отпуске или в период временной нетрудоспособности, однако работник не может быть уволен по данному основанию в это время. Если срок предупреждения об увольнении истекает в период нахождения работника в отпуске или в период временной нетрудоспособности, то правомерным признается увольнение работника в день, следующий за последним днем болезни или отпуска работника.
В правоприменительной практике нередки примеры установления судами факта злоупотребления правом работниками при реализации положений части 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, не допускающей увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.
Наиболее часто встречаемыми основаниями исковых заявлений о восстановлении на работе в связи с увольнением по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является несоблюдение работодателем предусмотренной ст. 179 Трудового кодекса РФ гарантии преимущественного права на оставление на работе. Анализ судебной практики позволяет прийти к выводу, что суды исходят из общеизвестных критериев производительности труда, характеризующейся качеством выполняемой работы, объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками и т.д. При этом какого-либо перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет, что вызывает определенные сложности в доказывания данного юридического факта.
Таким образом, проблема расторжения трудового договора по инициативе работодателя по обстоятельствам производственного характера актуальность как в теоретико-правовом, так и в практическом аспектах.
Объект исследования - общественные отношения, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по обстоятельствам производственного характера.
Предмет исследования - нормативные правовые акты, регулирующие основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя по обстоятельствам производственного характера.
Цель работы - провести теоретико-правовой анализ расторжения трудового договора по инициативе работодателя по обстоятельствам производственного характера и рассмотреть практику применения.
Задачи выпускной квалификационной работы:
- рассмотреть основания расторжения трудового договора по обстоятельствам производственного характера;
- проанализировать порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя по обстоятельствам производственного характера;
- определить гарантии и компенсации, на которые имеет право работник при увольнении по инициативе работодателя по обстоятельствам производственного характера;
- выявить проблемы, возникающие при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией, в случае сокращения численности или штата работников;
- исследовать практику расторжения трудовых договоров в связи со сменой собственника имущества.
Вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя по обстоятельствам производственного характера являются предметом таких ученых, как А.В. Дербиной, И.А. Калининой, Д.М. Матвеева, Т. Николаенко, Ю.П. Орловского, И.А. Парахина и др.
Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит введения, двух глав разделенных на шесть параграфов, заключения и списка используемой литературы.
Трудовые отношения в настоящее время обрели четкое формальное определение не только в качестве социального инструмента, но и как самостоятельный правовой институт. При подготовке кодифицированного акта законодателем была проведена значительная работа, направленная на учет многих аспектов, характеризующих личность работника, условия труда, социальное партнерство, защиту персональных данных работника, уточнены особенности режима рабочего времени и режима отдыха, оплаты труда, гарантии отдельным категориям работников, охрана труда и т.д. Однако наиболее болезненными были и остаются вопросы прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя и производные от них трудовые споры, что связано с тем, что в данном случае работник, безусловно, оказывается в более незащищенном положении, чем работодатель, не только в материальном смысле, но и с процессуальной точки зрения.
Существует множество проблем, которые возникают при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. К сожалению, такие нарушения в последнее время приобрели массовый характер.
Первым и наиболее актуальным вопросом, возникающим при рассмотрении дел об оспаривании увольнений в связи с производственной необходимостью является вопрос о проверке законности сокращения. Вместе с тем проверку законности сокращения численности или штата работников не следует отождествлять с проверкой законности принятия работодателем такого решения.
Следует отметить, что действующее законодательство не содержит запрета предупредить работника о предстоящем увольнении в период его пребывания в отпуске или в период временной нетрудоспособности, однако работник не может быть уволен по данному основанию в это время. Если срок предупреждения об увольнении истекает в период нахождения работника в отпуске или в период временной нетрудоспособности, то правомерным признается увольнение работника в день, следующий за последним днем болезни или отпуска работника.
В правоприменительной практике нередки примеры установления судами факта злоупотребления правом работниками при реализации положений части 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, не допускающей увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.
Наиболее часто встречаемыми основаниями исковых заявлений о восстановлении на работе в связи с увольнением по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является несоблюдение работодателем предусмотренной ст. 179 Трудового кодекса РФ гарантии преимущественного права на оставление на работе. Анализ судебной практики позволяет прийти к выводу, что суды исходят из общеизвестных критериев производительности труда, характеризующейся качеством выполняемой работы, объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками и т.д. При этом какого-либо перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет, что вызывает определенные сложности в доказывания данного юридического факта.
Таким образом, проблема расторжения трудового договора по инициативе работодателя по обстоятельствам производственного характера актуальность как в теоретико-правовом, так и в практическом аспектах.
Объект исследования - общественные отношения, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по обстоятельствам производственного характера.
Предмет исследования - нормативные правовые акты, регулирующие основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя по обстоятельствам производственного характера.
Цель работы - провести теоретико-правовой анализ расторжения трудового договора по инициативе работодателя по обстоятельствам производственного характера и рассмотреть практику применения.
Задачи выпускной квалификационной работы:
- рассмотреть основания расторжения трудового договора по обстоятельствам производственного характера;
- проанализировать порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя по обстоятельствам производственного характера;
- определить гарантии и компенсации, на которые имеет право работник при увольнении по инициативе работодателя по обстоятельствам производственного характера;
- выявить проблемы, возникающие при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией, в случае сокращения численности или штата работников;
- исследовать практику расторжения трудовых договоров в связи со сменой собственника имущества.
Вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя по обстоятельствам производственного характера являются предметом таких ученых, как А.В. Дербиной, И.А. Калининой, Д.М. Матвеева, Т. Николаенко, Ю.П. Орловского, И.А. Парахина и др.
Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит введения, двух глав разделенных на шесть параграфов, заключения и списка используемой литературы.
Проведенный в рамках настоящей выпускной квалификационной работы анализ расторжения трудового договора по инициативе работодателя по обстоятельствам производственного характера, позволяет сделать следующие выводы.
Во-первых, основаниями расторжения трудового договора по обстоятельствам производственного характера являются:1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 1 ТК РФ);3) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 2 ч. 1 ст. 1 ТК РФ).
Особое внимание было обращено на такое основание прекращения трудового договора как прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, которое по смыслу норм трудового законодательства может рассматриваться в двух аспектах:
- как обстоятельство, не зависящее от воли работодателя (смерть, ухудшение его материального благосостояния, не позволяющее продолжать трудовые отношения с работниками);
- как прекращение необходимости в домашнем хозяйстве и (или) помощи по личному обслуживанию.
Говорить о прекращении деятельности физическим лицом, не осуществляющим предпринимательскую деятельность, не совсем правильно по причине того, что «деятельность» физического лица по содержанию домашнего хозяйства никак документально не фиксируется и необходимость в личной помощи практически невозможно проследить. Буквально трактуя положения ст. 81 ТК РФ, можно с точностью констатировать, что рассматриваемое основание предусмотрено исключительно для расторжения трудовых договоров работников, трудящихся в организациях или у индивидуальных предпринимателей. Следовательно, данный пробел требует законодательного урегулирования. В связи с чем, вместо увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае банкротства работодателя - физического лица логичнее предусмотреть иные предусмотренные законом основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например, таковыми могут являться основания, обусловленные объективной потребностью прекращения трудового договора. Это может быть ухудшение финансового положения работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, либо отсутствие необходимости в ведении домашнего хозяйства физическим лицом и (или) помощи по личному обслуживанию работодателя или членов его семьи. Предлагаемое основание расторжения договора в полной мере учитывает сложившуюся специфику труда у работодателей - физических лиц, тем более детализация проработки процедуры увольнения в нормативных актах, по мнению ученых, правильна, так как с ее помощью ближе и понятнее становится закон субъектам, расторгающим трудовой договор. При этом для предотвращения ухудшения прав работников уместно в данном случае предусмотреть соответствующую гарантию работникам при расторжении трудового договора с работодателем - физическим лицом (например, по аналогии с правом на выходное пособие, предусмотренным при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (ст. 178 ТК РФ)).
В действующем законодательстве не дается определение таких ключевых понятий, как «сокращение численности работников организации» и «сокращение штата работников организации». И это при том, что, очевидно, речь идет о двух разных основаниях расторжения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом важно правильно разграничить ситуации, когда имеет место сокращение штата, а когда сокращение численности работников. В данном случае следует исходить из того, что понимается под численностью работников и, собственно, что такое штат.
В целом был сделан вывод о том, что понятие «штат» подразумевает совокупность должностей, включенных во внутреннюю организационную структуру данного работодателя. Штат включает в себя качественные и количественные характеристики единиц, составляющих общую систему организации трудового процесса. Соответственно, под сокращением численности работников следует понимать уменьшение числа работников, занимающих одинаковые должности, а под сокращением штата увольнение всех работников, занимающих должности, подлежащие сокращению, с исключением самих должностей из штатного расписания организации.
Во-вторых, предложенное ТК РФ решение о расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, является неубедительным. В данном случае к таким работникам целесообразно применять п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, поскольку рабочие места не сокращаются и оснований для увольнения работников по этой причине не имеется.
В-третьих, в трудовом законодательстве отсутствует обязанность работодателя рассматривать вопрос о преимущественном праве оставления работника непосредственно в его присутствии, в связи с чем, зачастую работник не понимает, чем руководствовался руководитель, принимая решение в рамках статьи 179 ТК РФ.В связи с этим представляется необходимым работодателю уведомлять работника о дате и времени рассмотрения данного вопроса; предоставить возможность работнику присутствовать на таком обсуждении. Также требуется внесение изменений в ТК РФ об обязанности работодателя рассматривать данный вопрос в присутствии работника. Следует также сделать процедуру сокращения более прозрачной для работника, тогда у работодателя возникало бы меньше возможностей для нарушения его прав.
В трудовом законодательстве существует ряд пробелов и недочетов касательно предоставления гарантий и компенсаций работодателю при расторжении трудового договора. Для решения проблем необходимо систематизировать общие и специальные гарантии и компенсации в связи с расторжением трудового договора, содержащиеся в разделе VII и в других разделах ТК РФ (в статьях 279, 349.3), а также установить дополнительные гарантии увольняемому работнику, посредством предоставления возможности увольняемому работнику свободного времени, срок которого не может быть менее десяти процентов от срока уведомления, для поиска новой работы с сохранением средней заработной платы.
В-четвертых, одной из очень острых на сегодняшний день проблем, которая чаще всего становится предметом судебных споров, является увольнение беременной женщины. За последние десять лет законодатель и Верховный Суд РФ последовательно и основательно развивали гарантии беременных от увольнения. При этом судебная практика однозначно складывалась не в пользу работодателя, в целом запрещая увольнять беременную сотрудницу. Вместе с тем увольнение беременной женщины в некоторых случаях возможно и разрешено трудовым законодательством. Правомерность этого подтверждают суды. В целом, проведенный анализ позволил сделать вывод о наличии достаточного количества оснований, позволяющих при соблюдении установленного законом порядка уволить беременную женщину, несмотря на значительные правовые преимущества, установленные законодателем для данной категории работников.
В-пятых, расторжение трудовых договоров с работниками в случае сокращения численности или штата работников является правомерным при наличии следующих условий: сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место; работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата (ч. ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ);при рассмотрении вопроса об увольнении работника, являющегося членом профсоюза, участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации; невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
В-шестых, несмотря на то, что нормы ТК РФ прямо устанавливают права и обязанности нового работодателя при любой смене собственника имущества (продажа, поглощение, слияние, реорганизация) относительно действующих трудовых договоров, а также закрытый перечень исключительных случаев, на практике встречается огромное количество споров относительно незаконного увольнения работников в этой ситуации. В связи с чем, строгое соблюдение норм трудового законодательства относительно увольнения работников новыми собственниками, а также вдумчивый подход к процедурам сокращения и перевода работников могут снять множество проблем, в том числе судебного характера.
Во-первых, основаниями расторжения трудового договора по обстоятельствам производственного характера являются:1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 1 ТК РФ);3) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 2 ч. 1 ст. 1 ТК РФ).
Особое внимание было обращено на такое основание прекращения трудового договора как прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, которое по смыслу норм трудового законодательства может рассматриваться в двух аспектах:
- как обстоятельство, не зависящее от воли работодателя (смерть, ухудшение его материального благосостояния, не позволяющее продолжать трудовые отношения с работниками);
- как прекращение необходимости в домашнем хозяйстве и (или) помощи по личному обслуживанию.
Говорить о прекращении деятельности физическим лицом, не осуществляющим предпринимательскую деятельность, не совсем правильно по причине того, что «деятельность» физического лица по содержанию домашнего хозяйства никак документально не фиксируется и необходимость в личной помощи практически невозможно проследить. Буквально трактуя положения ст. 81 ТК РФ, можно с точностью констатировать, что рассматриваемое основание предусмотрено исключительно для расторжения трудовых договоров работников, трудящихся в организациях или у индивидуальных предпринимателей. Следовательно, данный пробел требует законодательного урегулирования. В связи с чем, вместо увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае банкротства работодателя - физического лица логичнее предусмотреть иные предусмотренные законом основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например, таковыми могут являться основания, обусловленные объективной потребностью прекращения трудового договора. Это может быть ухудшение финансового положения работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, либо отсутствие необходимости в ведении домашнего хозяйства физическим лицом и (или) помощи по личному обслуживанию работодателя или членов его семьи. Предлагаемое основание расторжения договора в полной мере учитывает сложившуюся специфику труда у работодателей - физических лиц, тем более детализация проработки процедуры увольнения в нормативных актах, по мнению ученых, правильна, так как с ее помощью ближе и понятнее становится закон субъектам, расторгающим трудовой договор. При этом для предотвращения ухудшения прав работников уместно в данном случае предусмотреть соответствующую гарантию работникам при расторжении трудового договора с работодателем - физическим лицом (например, по аналогии с правом на выходное пособие, предусмотренным при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (ст. 178 ТК РФ)).
В действующем законодательстве не дается определение таких ключевых понятий, как «сокращение численности работников организации» и «сокращение штата работников организации». И это при том, что, очевидно, речь идет о двух разных основаниях расторжения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом важно правильно разграничить ситуации, когда имеет место сокращение штата, а когда сокращение численности работников. В данном случае следует исходить из того, что понимается под численностью работников и, собственно, что такое штат.
В целом был сделан вывод о том, что понятие «штат» подразумевает совокупность должностей, включенных во внутреннюю организационную структуру данного работодателя. Штат включает в себя качественные и количественные характеристики единиц, составляющих общую систему организации трудового процесса. Соответственно, под сокращением численности работников следует понимать уменьшение числа работников, занимающих одинаковые должности, а под сокращением штата увольнение всех работников, занимающих должности, подлежащие сокращению, с исключением самих должностей из штатного расписания организации.
Во-вторых, предложенное ТК РФ решение о расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, является неубедительным. В данном случае к таким работникам целесообразно применять п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, поскольку рабочие места не сокращаются и оснований для увольнения работников по этой причине не имеется.
В-третьих, в трудовом законодательстве отсутствует обязанность работодателя рассматривать вопрос о преимущественном праве оставления работника непосредственно в его присутствии, в связи с чем, зачастую работник не понимает, чем руководствовался руководитель, принимая решение в рамках статьи 179 ТК РФ.В связи с этим представляется необходимым работодателю уведомлять работника о дате и времени рассмотрения данного вопроса; предоставить возможность работнику присутствовать на таком обсуждении. Также требуется внесение изменений в ТК РФ об обязанности работодателя рассматривать данный вопрос в присутствии работника. Следует также сделать процедуру сокращения более прозрачной для работника, тогда у работодателя возникало бы меньше возможностей для нарушения его прав.
В трудовом законодательстве существует ряд пробелов и недочетов касательно предоставления гарантий и компенсаций работодателю при расторжении трудового договора. Для решения проблем необходимо систематизировать общие и специальные гарантии и компенсации в связи с расторжением трудового договора, содержащиеся в разделе VII и в других разделах ТК РФ (в статьях 279, 349.3), а также установить дополнительные гарантии увольняемому работнику, посредством предоставления возможности увольняемому работнику свободного времени, срок которого не может быть менее десяти процентов от срока уведомления, для поиска новой работы с сохранением средней заработной платы.
В-четвертых, одной из очень острых на сегодняшний день проблем, которая чаще всего становится предметом судебных споров, является увольнение беременной женщины. За последние десять лет законодатель и Верховный Суд РФ последовательно и основательно развивали гарантии беременных от увольнения. При этом судебная практика однозначно складывалась не в пользу работодателя, в целом запрещая увольнять беременную сотрудницу. Вместе с тем увольнение беременной женщины в некоторых случаях возможно и разрешено трудовым законодательством. Правомерность этого подтверждают суды. В целом, проведенный анализ позволил сделать вывод о наличии достаточного количества оснований, позволяющих при соблюдении установленного законом порядка уволить беременную женщину, несмотря на значительные правовые преимущества, установленные законодателем для данной категории работников.
В-пятых, расторжение трудовых договоров с работниками в случае сокращения численности или штата работников является правомерным при наличии следующих условий: сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место; работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата (ч. ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ);при рассмотрении вопроса об увольнении работника, являющегося членом профсоюза, участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации; невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
В-шестых, несмотря на то, что нормы ТК РФ прямо устанавливают права и обязанности нового работодателя при любой смене собственника имущества (продажа, поглощение, слияние, реорганизация) относительно действующих трудовых договоров, а также закрытый перечень исключительных случаев, на практике встречается огромное количество споров относительно незаконного увольнения работников в этой ситуации. В связи с чем, строгое соблюдение норм трудового законодательства относительно увольнения работников новыми собственниками, а также вдумчивый подход к процедурам сокращения и перевода работников могут снять множество проблем, в том числе судебного характера.
Подобные работы
- ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ОСНОВАНИЯМ, СВЯЗАННЫМ С ВИНОЙ РАБОТНИКА
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2018 - Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по
основаниям, связанным с виновными деяниями работника
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2022 - РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ РАБОТНИКОМ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4325 р. Год сдачи: 2019 - Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе
работодателя по дополнительным основаниям
Дипломные работы, ВКР, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника
Курсовые работы, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 550 р. Год сдачи: 2023 - РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА
Бакалаврская работа, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 5600 р. Год сдачи: 2016 - РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ РАБОТНИКОМ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2017 - Гарантии, предоставляемые женщинам и лицам с семейными обязанностями при увольнении по инициативе работодателя
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4210 р. Год сдачи: 2016 - Гарантии, предоставляемые женщинам и лицам с семейными обязанностями при увольнении по инициативе работодателя
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4960 р. Год сдачи: 2016
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149577)
- Бакалаврская работа (38342)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22138)
- Дипломные работы, ВКР (60355)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10522)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
