Введение 1
1 Деловая карьера как социально-экономическая категория 13
1.1 Определение, цели и задачи деловой карьеры 13
1.2 Классификация видов деловой карьеры 24
1.3.Этапы карьеры 31
2 Анализ подходов к управлению деловой карьерой 37
2.1 Модели карьерных процессов 37
2.2 Сущность управления карьерой 42
3 Управление деловой карьерой в организации - Территориальном органе Федеральной службы государственной статистики
по Томской области 50
3.1 Общая характеристика организации (Росстата) 50
3.3 Планирование карьерных процессов в Томскстате 60
Заключение 87
Список используемых источников 89
Приложение А Краткая характеристика карьеры в современной России 94
Приложение Б Схемы системы управление карьерой 95
Приложение В Факторы принятия карьерных решений 96
Приложение Г Модель партнерства по планированию и развитию карьеры 97
Приложение Д Социальный опрос 98
Приложение Е Итоги социального опроса сотрудников 99
Приложение Ж Отчет о проверк на плагиат 99
Объектом исследования является - организация управления персоналом в
государственном учреждении.
Цель работы - изучение и анализ механизмов управления карьерой и
карьерными процессами на уровне индивида и организации с помощью
теоретических знаний о сущности, видах, субъектах и методах управления
деловой карьерой, а также выработке практических рекомендаций по
индивидуальному управлению карьерой и карьерными процессами в
исследуемой организации.
В процессе исследования проводилось социологическое исследование.
В результате исследования были разработаны несколько рекомендаций
по совершенствованию деловой карьеры персонала Томскстата.
Степень внедрения: одна из разработанных методик системного подхода
применена и используется в (Томскстате).
Область применения: рекомендации по совершенствованию деловой
карьеры персонала.
Экономическая эффективность/значимость работы: использование
экономически эффективных современных технологий работы с персоналом,
организация труда персонала, принятие управленческих решений.
В будущем планируется разработка наиболее новых рекомендаций по
совершенствованию деловой карьер.
Введение
Любой человек за всю свою жизнь работает не в одной, а чаще всего в
нескольких организациях, сменяя при этом множество различных должностей,
пытаясь таким образом «делать карьеру». Карьерным процессам присущи ряд
специфических особенностей, поскольку в них участвуют как сами работники,
так и организации, в которых они трудятся, а также государство и общество.
Большинство научных теорий определяют карьеру как объективный социальноорганизационный процесс, который характеризуется рядом закономерностей. От
того, насколько правильно выбран и как в итоге был реализован карьерный путь,
зависит и удовлетворение человека своей трудовой деятельностью и жизнью в
целом, а значит возрастает и его общественная и трудовая отдача, а это в свою
очередь влияет как на эффективность деятельности предприятия в частности, так
и на экономическую мощь государства в целом. Таким образом, подобная
взаимосвязь обуславливает необходимость рационального управления
карьерными процессами на всех уровнях. Для этого необходимо иметь научное
представление об основах данного явления.
Выбор темы и актуальность настоящего исследования, его задачи и цели
обусловлены необходимостью теоретико-методологического и практического
обоснования организации управления деловой карьерой на предприятии, в основу которой входит баланс карьерных потребностей, мотивов, целей индивида
и интересов предприятия.
Цель данной выпускной квалификационной работы заключается в изучении и анализе механизмов управления карьерой и карьерными процессами на
уровне индивида и организации с помощью теоретических знаний о сущности,
видах, субъектах и методах управления деловой карьерой, а также выработке
практических рекомендаций по индивидуальному управлению карьерой и
карьерными процессами в исследуемой организации.
Для достижения намеченной цели предстоит решить следующие задачи:11
- охарактеризовать сущность деловой карьеры, ее виды и способы
управления ею;
- определить закономерности проявления карьерных процессов, их специфику, факторы, влияющие на карьерный рост;
- изучить и проанализировать опыт работы по управлению деловой
карьерой в организации на примере Территориального органа Федеральной
службы государственной статистики по Томской области (Росстата), а также
основные направления кадровых служб данной организации;
- сформулировать рекомендации по совершенствованию системы
управления деловой карьерой персонала в Территориальном органе Федеральной службы государственной статистики по Томской области (Росстате);
- рассмотреть возможность использования предлагаемых в данной работе рекомендаций в других государственных учреждениях.
Предметом нашего исследования является система управления деловой
карьерой в организации на основе баланса интересов учреждения и персонала на
примере Росстата.
Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы
служит организация управления персоналом в государственном учреждении.
Каждый из нас обладает определенными способностями, качествами,
характеристиками, навыками. Каждый из нас сам вынужден определять, как он
хочет прожить свою жизнь, чем заниматься, где работать. Это значит, что мы
должны уметь ставить перед собой цели и задачи, в том числе, связанные с
карьерой, и самостоятельно выполнять их. Практическая ценность исследования
заключается в том, что разработанные теоретические положения и методологические подходы к управлению деловой карьерой позволяют на уровне организации и индивида сформировать и усовершенствовать теоретические основы и практические навыки управления деловой карьерой.
Парадигма проведенного анализа ориентирована на использование
потенциальных возможностей таких методов, как анализ и синтез, методов
сравнительных анализа и прогнозирования. По мимо этого, потенциал12
системной методологии и методологии комплексного подхода позволили
представить обозначенную в ВКР проблему и пути ее решения системно и
целостно.
Обобщая все изложенное выше, приходим к выводу, что управление деловой
карьерой способствует решению ряда важных задач в трудовой деятельности
работника, то есть является отличным стимулятором трудовой активности, ускоряет
процесс кадровых перемещений, тем самым позволяя работнику занять более высокое
служебное и, как следствие, социальное положение, способствует росту
удовлетворенности своей трудовой деятельностью.
Организации, осознающие важность управления деловой карьерой своих
сотрудников, определенно нацелены на собственное процветание. Эффективное
управление карьерой дает реальную возможность «вырастить» квалифицированного
специалиста или будущего руководителя собственными силами в своих стенах.
Именно поэтому одной из важнейших задач в сфере управления персоналом
организации является управление деловой карьерой своих сотрудников. Грамотно и
научно организованный процесс управления деловой карьерой активно служит как
интересам самого индивида, так и корпоративным интересам организации, так как
способствует повышению преданности работников своему предприятию, росту
производительности труда, снижению текучести кадров и помогает человеку наиболее
полно раскрыть свои способности.
И, наоборот на предприятиях, где управление деловой карьерой сотрудников
находится на низком уровне или полностью отсутствует практически не работает
мотивация поведения, индивид трудится не в полную меру своих сил, относится к
своей работе в данной организации как ко временной и не стремится к повышению
классификации.
Как правило, все функции по планированию деловой карьеры и контролю
служебного роста работника, его мотивацией занимается кадровая служба организации
или, как часто сейчас говорят, подразделение по управлению персоналом. Поэтому к
представителям данной службы, работающим с человеческими ресурсами,
предъявляются повышенные требования. Они должны обладать достаточными
знаниями в сфере профессиональной деятельности организации, в сфере маркетинга,
администрирования и финансирования, также существенное значение имеют знания в88
таких областях непроизводственной сферы, как социология, социальное обеспечение и
трудовой право. Несомненно, что сотрудники кадровой службы должны уметь
пользоваться электронными системами обработки данных, владеть методами
планирования и анализа, знать и уметь использовать различные способы мотивации,
методы управления.
Помимо этого немаловажную роль в управлении деловой карьерой играет
самоорганизация служащего и его личная инициатива. Четкое осознание своего
интереса, правильно выбранная цель, реальная и объективная оценка своих
возможностей и способностей является исходной позицией индивида в служебной
карьере.
Процесс управления деловой карьерой сотрудников, ориентированный на
продвижение высококлассных специалистов по служебной лестнице, основанный на
взаимовыгодном сочетании целей человека, его потенциальных способностей и
возможностей и интересов организации, обязательно должен включать в себя
составление общих и индивидуальных программ профессионального и должностного
роста при непосредственном участии самого сотрудника, а также менеджеров среднего
и высшего звена. Только в этом случае кадровая политика по управлению деловой
карьерой сотрудников станет тем эффективным мотивационным рычагом, который
обеспечит развитие в человеке всех его потенциальных возможностей, и будет
способствовать тому, чтобы работник активно и с интересом участвовал в делах
организации.
Перспектива данной работы определена тем, что разработанные в процессе
исследования практические рекомендации по формированию эффективной системы
управления деловой карьерой для конкретной организации, а именно Томскстата, в
дальнейшем могут быть использованы не только в других государственных органах,
но и взяты на вооружение иными хозяйствующими субъектами, включая коммерческие
организации, независимо от рода их деятельности.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
