Межличностные конфликты в трудовом коллективе социальных работников
|
Введение 4
Глава 1 Теоретике — методологические подходы к изучению проблемы межличностных конфликтов 10
1.1 Понятие межличностного конфликта в психологических исследованиях 10
1.2 Характеристика профессиональной группы социальных работников 19
Глава 2 Организация экспериментального исследования проблемы межличностных конфликтов в трудовом коллективе социальных работников 28
2.1 Организация, этапы и методы эмпирического исследования 28
2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования 29
Глава 3 Психологическое сопровождение и профилактика межличностных отношений в трудовом коллективе социальных работников 38
3.1 Разработка программы профилактики межличностных конфликтов в трудовом коллективе социальных работников 38
3.2 Проверка эффективности реализации программы профилактики межличностных конфликтов в трудовом коллективе социальных работников 46
3.3 Практические рекомендации по профилактике межличностных конфликтов в трудовом коллективе социальных работников 51
Заключение 55
Список используемой литературы 59
Приложение А Результаты по методике К. Томаса 64
Приложение Б Диагностика межличностных отношений (ДМО) - модифицированный вариант интерперсональной диагностики Тимоти Лири 69
Глава 1 Теоретике — методологические подходы к изучению проблемы межличностных конфликтов 10
1.1 Понятие межличностного конфликта в психологических исследованиях 10
1.2 Характеристика профессиональной группы социальных работников 19
Глава 2 Организация экспериментального исследования проблемы межличностных конфликтов в трудовом коллективе социальных работников 28
2.1 Организация, этапы и методы эмпирического исследования 28
2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования 29
Глава 3 Психологическое сопровождение и профилактика межличностных отношений в трудовом коллективе социальных работников 38
3.1 Разработка программы профилактики межличностных конфликтов в трудовом коллективе социальных работников 38
3.2 Проверка эффективности реализации программы профилактики межличностных конфликтов в трудовом коллективе социальных работников 46
3.3 Практические рекомендации по профилактике межличностных конфликтов в трудовом коллективе социальных работников 51
Заключение 55
Список используемой литературы 59
Приложение А Результаты по методике К. Томаса 64
Приложение Б Диагностика межличностных отношений (ДМО) - модифицированный вариант интерперсональной диагностики Тимоти Лири 69
Взросление и становление человека как личности связанно с трудовой деятельностью. Когда повзрослевший человек приходит на производство и соприкасается не только с трудовой деятельностью, но и с трудовым коллективом, здесь личность проявляет себя как индивидуальность, влияние темперамента и характера часто определяет его взаимодействия с окружающим трудовым сообществом.
Человек всегда проявляет свои индивидуальные качества в процессах трудовой деятельности и группового взаимодействия, не только в организации, но и производственном процессе. Рассматривая в целом, каждого работника организации с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, необходимо подойти к нему не только как к индивидуальности, но и как к личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой. Каждый индивид, как личность обладает системой индивидуальных качеств, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить индивидуальность в своей деятельности, а у других же индивидуальность проявляется весьма скромно.
Проблеме межличностных конфликтов посвящены научные работы отечественных авторов, среди которых: А.Я. Анцупов («Конфликтология»), А.Р. Лурия («Природа человеческих конфликтов») [3,58], В.П. Пугачев («Конфликтная личность») [4, 5, 57], В.В. Вахнина («Основы конфликтологии»), С.Л. Прошанов («Социология конфликта») [6, 8, 51] и другие.
Также можно назвать авторов статей, посвященных конфликтам: А.Д. Лебедева, А.А. Лискина, Е.А. Белан и другие. Можно разделить их на группы: работы, посвященные особенностям межличностных конфликтов, их разрешению, а также - межличностным конфликтам именно в социальной работе [11, 32, 49].
На сегодняшний день просто очевидна востребованность в знаниях о конфликте. Множество не только зарубежных, но и отечественных авторов работают над изучением межличностных конфликтов и способов по их разрешению (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, В.И. Журавлев, Н.И. Леонов, Н.Г. Лымарь, Б.И. Хасан, Р.Х. Шакуров, А.И. Шипилов и другие) [16, 20, 56].
Чаще всего мы определяем конфликт как ситуацию, проявляющуюся в межличностной или групповой разнонаправленности мнений, отличительной чертой которой является противостояние интересов сторон, вследствие чего появляется неблагоприятное поведение сторон по отношению к друг другу (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, Р.Х. Шакуров, А.И. Шипилов и другие) [21, 22].
Следует акцентировать внимание на стратегии разумной и плодотворной коммуникации между сторонами конфликта, потому что это помогает личностному движению вперед.
Знание и учет индивидуальных качеств людей необходимы руководящему составу, для реализации индивидуального подхода к сотрудникам, работникам организации к более успешной адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, их обучению и дальнейшей квалификации, оптимального стимулирования и трудовой мотивации, достижения эффективной деятельности и развития каждого человека и организации в целом.
Объект исследования - трудовой коллектив социальных работников.
Предмет исследования - межличностные конфликты социальных работников.
Цель исследования - изучение особенностей протекания межличностных конфликтов в трудовом коллективе социальных работников.
Задачи исследования:
• на основе анализа научной литературы раскрыть содержание понятия межличностные конфликты;
• раскрыть психологические особенности трудовых коллективов социальных работников;
• разработать и реализовать программу клуба «Школа социального работника;
• провести экспериментальное исследование особенностей протекания межличностных конфликтов в трудовом коллективе социальных работников и проверить эффективность реализации программы.
Гипотеза исследования состоит в предположении о том, что снижение уровня межличностных конфликтов в трудовом коллективе социальных работников становится возможным, если:
• будет раскрыто содержание понятия межличностные конфликты;
• будут даны психологические характеристики личности социальных работников;
• будет разработана и реализована программа клуба «Школа социального работника;
• будет проведено экспериментальное исследование особенностей протекания межличностных конфликтов в трудовом коллективе социальных работников и проверена эффективность реализации программы.
Научная новизна исследования заключается в выявлении и описании характера особенностей протекания межличностных конфликтов в трудовом коллективе социальных работников. Это позволит разработать психологические методы и способы профилактики и сопровождения трудовых коллективов с целью оптимизации положительного социально-психологического климата.
Теоретическая значимость исследования заключается в раскрытии содержания понятия межличностные конфликты; в анализ поведения личности социального работника в трудовом коллективе; в обосновании необходимости разработки эффективных психологических методов работы с трудовым коллективом социальных работников.
Практическая значимость исследования заключается в разработке и реализации программы клуба «Школа социального работника. А также результаты исследования могут применяться в деятельности психологов при разработке коррекционных программ, направленных на снижение уровня конфликтности у социальных работников, а также повышения у них личностного адаптационного потенциала.
Положения, выносимые на защиту:
• межличностный конфликт - это несовпадение мнений и интересов сторон, их установок и личностных качеств, проявляющееся в отсутствии желания к пониманию и уважению противоположной стороны, борьбе участников за достижение своей цели и возникновении негативных эмоций, а также незнанием коммуникативных социально -психологических технологий;
• выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные. Внутриличностные конфликты соотносятся в противоречиях между «хочу - не хочу», «могу - не могу» и «надо». Межгрупповой конфликт чаще всего возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями и сотрудниками;
• программа клуба «Школа социального работника обеспечивает социальным работникам необходимые знания о взаимодействии с другими людьми, что предполагает личностный рост самого специалиста, повышение личностной психологической устойчивости и целостности, повышают уровень знаний в социально-психологических вопросах и способствуют доброжелательному отношению к подопечным и эмоциональному сопереживанию, а также формированию коммуникативных навыков и взаимодействию друг с другом в коллективе социальных работников;
• для предупреждения конфликта в организации необходимо осуществлять профилактическую деятельность в коллективе. Приобретение сотрудниками базовых знаний в области психологии, конфликтологии, культуре поведения и этике профессионального общения способствуют улучшению межличностного взаимодействия в профессиональной деятельности социальных работников.
Методы исследования.
• теоретические - анализ психологической литературы по изучаемой теме, обобщение, синтез;
• эмпирические - опрос, тестирование, эксперимент;
• статистические - корреляция Пирсона.
Методологические основы исследования являются отечественные и зарубежные теории и концепции социально-психологического конфликта.
Теоретическую основу исследования составили:
• теория конфликтов (А.Я. Анцупов, Ф.М. Бородкин, Н.В. Гришина, Р. Дарендорф, А.И. Донцов, Э. Дюркгейм, А.А. Ершов, Г. Зиммель, Л. Козер, С.М. Кашапов, Н.М. Коряк, Н.И. Леонов, Л.А. Петровская, Т.А. Полозова, К. Томас, Р.Х. Шакуров, А.И. Шипилов) [23, 24, 43, 52];
• современные подходы к психолого-педагогическому сопровождению (В.Г. Афанасьев, Г.В. Безюлева, М.Р. Битянова, Н.В. Бордовская, И.В. Дубровина, В.В. Жидкова, Г.П. Землякова, А.С. Марков, Е.И. Метелькова, В.Э. Пахальян, К. Роджерс, С.И. Розум, Т.А. Строкова) [25, 42, 33, 55];
• теория системного подхода к анализу психических явлений (Б.Г. Ананьев, В.А. Барабанщиков, Л. Берталанфи, И.В. Блауберг, В.А. Ганзен, Т.А. Иванова, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов, В.Д. Шадриков, В.А. Якунин) [27];
• теория деятельности (Б.Г. Ананьев, П.К. Анохин, Н.В. Бордовская, В.В. Давыдов, И.А. Зимняя, А.В. Карпов, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, A. К. Маркова, А.А. Реан, С.Л. Рубинштейн, Р.С. Рубцов, Д.Б. Эльконин, B. Д. Шадриков) [27, 45, 50];
• теория формирования компетентности (С.И. Архангельский, М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович, В.А. Кан-Калик, Г.А. Клименко, В.А. Сластенин, С.С. Учадзе, Б.И. Хасан, А.И. Швейцер, А.Н. Щербаков) [7, 13].
База исследования. Исследование проводилось в ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Полоцкого района» (ТЦСОН).
Выборка исследования. В данном исследовании приняли участие социальные работники ТЦСОН города Полоцка в количестве 50 человек, имеющие разное образование, разный профессиональный опыт, разные возрастные категории и разную половую принадлежность. Возраст испытуемых: от 20 до 60 лет.
Структура диссертации.
Диссертация состоит из введения, трех глав: «Теоретико - методологические подходы к изучению проблемы межличностных конфликтов», «Экспериментальное исследование межличностных отношений в трудовом коллективе социальных работников», «Психологическое сопровождение и профилактика межличностных конфликтов в трудовом коллективе социальных работников», выводов по каждой главе, заключения, списка использованных источников и приложений.
Человек всегда проявляет свои индивидуальные качества в процессах трудовой деятельности и группового взаимодействия, не только в организации, но и производственном процессе. Рассматривая в целом, каждого работника организации с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, необходимо подойти к нему не только как к индивидуальности, но и как к личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой. Каждый индивид, как личность обладает системой индивидуальных качеств, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить индивидуальность в своей деятельности, а у других же индивидуальность проявляется весьма скромно.
Проблеме межличностных конфликтов посвящены научные работы отечественных авторов, среди которых: А.Я. Анцупов («Конфликтология»), А.Р. Лурия («Природа человеческих конфликтов») [3,58], В.П. Пугачев («Конфликтная личность») [4, 5, 57], В.В. Вахнина («Основы конфликтологии»), С.Л. Прошанов («Социология конфликта») [6, 8, 51] и другие.
Также можно назвать авторов статей, посвященных конфликтам: А.Д. Лебедева, А.А. Лискина, Е.А. Белан и другие. Можно разделить их на группы: работы, посвященные особенностям межличностных конфликтов, их разрешению, а также - межличностным конфликтам именно в социальной работе [11, 32, 49].
На сегодняшний день просто очевидна востребованность в знаниях о конфликте. Множество не только зарубежных, но и отечественных авторов работают над изучением межличностных конфликтов и способов по их разрешению (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, В.И. Журавлев, Н.И. Леонов, Н.Г. Лымарь, Б.И. Хасан, Р.Х. Шакуров, А.И. Шипилов и другие) [16, 20, 56].
Чаще всего мы определяем конфликт как ситуацию, проявляющуюся в межличностной или групповой разнонаправленности мнений, отличительной чертой которой является противостояние интересов сторон, вследствие чего появляется неблагоприятное поведение сторон по отношению к друг другу (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, Р.Х. Шакуров, А.И. Шипилов и другие) [21, 22].
Следует акцентировать внимание на стратегии разумной и плодотворной коммуникации между сторонами конфликта, потому что это помогает личностному движению вперед.
Знание и учет индивидуальных качеств людей необходимы руководящему составу, для реализации индивидуального подхода к сотрудникам, работникам организации к более успешной адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, их обучению и дальнейшей квалификации, оптимального стимулирования и трудовой мотивации, достижения эффективной деятельности и развития каждого человека и организации в целом.
Объект исследования - трудовой коллектив социальных работников.
Предмет исследования - межличностные конфликты социальных работников.
Цель исследования - изучение особенностей протекания межличностных конфликтов в трудовом коллективе социальных работников.
Задачи исследования:
• на основе анализа научной литературы раскрыть содержание понятия межличностные конфликты;
• раскрыть психологические особенности трудовых коллективов социальных работников;
• разработать и реализовать программу клуба «Школа социального работника;
• провести экспериментальное исследование особенностей протекания межличностных конфликтов в трудовом коллективе социальных работников и проверить эффективность реализации программы.
Гипотеза исследования состоит в предположении о том, что снижение уровня межличностных конфликтов в трудовом коллективе социальных работников становится возможным, если:
• будет раскрыто содержание понятия межличностные конфликты;
• будут даны психологические характеристики личности социальных работников;
• будет разработана и реализована программа клуба «Школа социального работника;
• будет проведено экспериментальное исследование особенностей протекания межличностных конфликтов в трудовом коллективе социальных работников и проверена эффективность реализации программы.
Научная новизна исследования заключается в выявлении и описании характера особенностей протекания межличностных конфликтов в трудовом коллективе социальных работников. Это позволит разработать психологические методы и способы профилактики и сопровождения трудовых коллективов с целью оптимизации положительного социально-психологического климата.
Теоретическая значимость исследования заключается в раскрытии содержания понятия межличностные конфликты; в анализ поведения личности социального работника в трудовом коллективе; в обосновании необходимости разработки эффективных психологических методов работы с трудовым коллективом социальных работников.
Практическая значимость исследования заключается в разработке и реализации программы клуба «Школа социального работника. А также результаты исследования могут применяться в деятельности психологов при разработке коррекционных программ, направленных на снижение уровня конфликтности у социальных работников, а также повышения у них личностного адаптационного потенциала.
Положения, выносимые на защиту:
• межличностный конфликт - это несовпадение мнений и интересов сторон, их установок и личностных качеств, проявляющееся в отсутствии желания к пониманию и уважению противоположной стороны, борьбе участников за достижение своей цели и возникновении негативных эмоций, а также незнанием коммуникативных социально -психологических технологий;
• выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные. Внутриличностные конфликты соотносятся в противоречиях между «хочу - не хочу», «могу - не могу» и «надо». Межгрупповой конфликт чаще всего возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями и сотрудниками;
• программа клуба «Школа социального работника обеспечивает социальным работникам необходимые знания о взаимодействии с другими людьми, что предполагает личностный рост самого специалиста, повышение личностной психологической устойчивости и целостности, повышают уровень знаний в социально-психологических вопросах и способствуют доброжелательному отношению к подопечным и эмоциональному сопереживанию, а также формированию коммуникативных навыков и взаимодействию друг с другом в коллективе социальных работников;
• для предупреждения конфликта в организации необходимо осуществлять профилактическую деятельность в коллективе. Приобретение сотрудниками базовых знаний в области психологии, конфликтологии, культуре поведения и этике профессионального общения способствуют улучшению межличностного взаимодействия в профессиональной деятельности социальных работников.
Методы исследования.
• теоретические - анализ психологической литературы по изучаемой теме, обобщение, синтез;
• эмпирические - опрос, тестирование, эксперимент;
• статистические - корреляция Пирсона.
Методологические основы исследования являются отечественные и зарубежные теории и концепции социально-психологического конфликта.
Теоретическую основу исследования составили:
• теория конфликтов (А.Я. Анцупов, Ф.М. Бородкин, Н.В. Гришина, Р. Дарендорф, А.И. Донцов, Э. Дюркгейм, А.А. Ершов, Г. Зиммель, Л. Козер, С.М. Кашапов, Н.М. Коряк, Н.И. Леонов, Л.А. Петровская, Т.А. Полозова, К. Томас, Р.Х. Шакуров, А.И. Шипилов) [23, 24, 43, 52];
• современные подходы к психолого-педагогическому сопровождению (В.Г. Афанасьев, Г.В. Безюлева, М.Р. Битянова, Н.В. Бордовская, И.В. Дубровина, В.В. Жидкова, Г.П. Землякова, А.С. Марков, Е.И. Метелькова, В.Э. Пахальян, К. Роджерс, С.И. Розум, Т.А. Строкова) [25, 42, 33, 55];
• теория системного подхода к анализу психических явлений (Б.Г. Ананьев, В.А. Барабанщиков, Л. Берталанфи, И.В. Блауберг, В.А. Ганзен, Т.А. Иванова, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов, В.Д. Шадриков, В.А. Якунин) [27];
• теория деятельности (Б.Г. Ананьев, П.К. Анохин, Н.В. Бордовская, В.В. Давыдов, И.А. Зимняя, А.В. Карпов, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, A. К. Маркова, А.А. Реан, С.Л. Рубинштейн, Р.С. Рубцов, Д.Б. Эльконин, B. Д. Шадриков) [27, 45, 50];
• теория формирования компетентности (С.И. Архангельский, М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович, В.А. Кан-Калик, Г.А. Клименко, В.А. Сластенин, С.С. Учадзе, Б.И. Хасан, А.И. Швейцер, А.Н. Щербаков) [7, 13].
База исследования. Исследование проводилось в ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Полоцкого района» (ТЦСОН).
Выборка исследования. В данном исследовании приняли участие социальные работники ТЦСОН города Полоцка в количестве 50 человек, имеющие разное образование, разный профессиональный опыт, разные возрастные категории и разную половую принадлежность. Возраст испытуемых: от 20 до 60 лет.
Структура диссертации.
Диссертация состоит из введения, трех глав: «Теоретико - методологические подходы к изучению проблемы межличностных конфликтов», «Экспериментальное исследование межличностных отношений в трудовом коллективе социальных работников», «Психологическое сопровождение и профилактика межличностных конфликтов в трудовом коллективе социальных работников», выводов по каждой главе, заключения, списка использованных источников и приложений.
В заключении можно отметить, что изучение и проведя анализ научной литературы по конфликтологии, дало свою результативность. Как пишет Егидес А.П.: «Конечно, конфликты сопровождают всю историю человечества. Но конфликтология, так уж получилось, только нараждается. И если мы не хотим впасть в гордыню, то вынуждены признать, что мы в начале пути. Даже само выделение конфликтологии в отдельную науку - то же предмет обсуждения, а несомо собой разумеющие дело» [13, с.11].
В процессе выполнения магистерской диссертации были решены поставленные перед нами задачи. Дано определение понятию конфликт и изучена его типология. Таким образом, конфликт это сложный и многоплановый социальный феномен и определением его понятия занимаются многие области научного знания. В особенности это выражается как взаимодействие между субъектами личности и их взаимоотношений и противоборстве для достижения своих целей в организации или трудовом коллективе.
Типология конфликта зависит от признака положенного в ее основу. Например, по сфере конфликтов они подразделяются на: экономические, социальные, политические, этнические, производственные, семейно-бытовые, организационные, психологические, нравственные; по количеству участников: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, межгрупповой конфликт, конфликт «личность - группа» и т. д.
Изучены конфликты в организации и их типология. Таким образом, они ранжируются в нескольких вариациях: «по значению для организации - на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные); по характеру причинобъективные и субъективные; по сфере разрешения - на те, что разрешаются в деловой сфере, и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере». Конфликты имеют ряд причин их вызывающих и определенные последствия по их истечению.
Существуют различные способы решения конфликтных ситуаций. Они могут привести как к синергетическому, так и антагонистическому результату. При разрешении конфликтных ситуаций чаще всего применяются следующие меры - посредничество, переговоры, компромисс, арбитраж, суд. Конфликтные ситуации на производстве могут разрешаться с помощью проведения трудовых конференций, подписания соглашения, коллективного договора и т.д.
Знание теории и методологии конфликта позволяет принимать правильные решения на практике.
Во второй главе были рассмотрены вопросы об экспериментальном исследование межличностных отношений в трудовом коллективе мы сделали следующие выводы.
Для изучения конфликтов используются методики принятые в психологии и других отраслях знания. Наиболее часто применяются методики выявления внутриличностного конфликта (Т. Лири), типов поведения в конфликтной ситуации (К. Томаса).
В результате исследования были выявлены в большей степени соперничество 21 человек - 38 %, сотрудничество 2 человека — 4%, компромисс - 8 человек - 16 %, избегание - 13 человек - 26 %, приспособление - 8 человек - 16 % (по методике Томаса). Сотрудничества в данном коллективе отсутствует, что предопределяет конфликтные ситуации изначально.
По методике Т. Лири также результаты не утешающие: «Доминирование» = 8,37; «Дружелюбие» = 7,1.
Процентное соотношение имеет приближенное значение, в виду того, что у испытуемых преобладают несколько типов межличностных отношений: авторитарный - 28 %, эгоистичный - 0 %, агрессивный - 2%, подозрительный - 6%, подчиняемый - 6%, зависимый - 6%, дружелюбный — 18%, альтруистический - 28%.
Среди членов коллектива ТЦСОНа Полоцкого района преобладает авторитарный и агрессивный тип межличностных отношений, которые выражаются в очевидном противоборстве рядовых членов коллектива и непонимание и нежелание руководящего звена вникать в проблемные ситуации, которые возникают при решение рабочих моментов. Это неизбежно приводит к конфликтным ситуациям.
Причинами межгруппового конфликта данного коллектива могут быть несовпадение интересов отделов или при решении поставленных задач. Причинами межличностных конфликтов чаще всего выступают психологические особенности членов коллектива, их эмоциональность, черты характера, культура поведения, недобросовестное отношение к своим обязанностям и т.д.
Наличие одной из перечисленных причин вызывает нестабильную эмоциональную обстановку в коллективе, не говоря уже о сочетании и наличии ряда причин, которые могут вызвать конфликт, который трудно будет разрешить. Поэтому необходимо постоянно работать на прогнозирование конфликтов в организации и его профилактической деятельностью.
В третей главе обозначено при проведение тренинговых занятий отмечено положительные результаты в межличностных отношений между сотрудниками, (соперничество - 10 испытуемых, 20%; сотрудничество - 12 испытуемых, 24%; компромисс - 14 испытуемых, 28%; избегание - 11 испытуемых, 22%; приспособление — 3 испытуемых, 6%). Во время занятий многие раскрывали свой внутренний потенциал дружелюбия, общности, целостности.
В целом, как показал вторичный анкетный опрос по методике К.Томаса, коллектив социальных работников ТЦСОН Полоцкого района, пробрел устойчивость к конфликту. Коллектив социальных работников ГУ ТЦСОН Полоцкого района, большинство из сотрудников готовы пойти на компромисс в конфликтной ситуации. Смогло проявиться и утвердилось, такое качество как сотрудничество, которое почти отсутствовало на первом этапе.
Данный коллектив социальных работников ТЦСОН Полоцкого района был изучен на конфликтоустойчивость. Подведение итогов показало, что за небольшим исключением, т.е. небольшим процентом численностью, сотрудники являются конфликтоустойчивыми.
Тем не менее, руководству необходимо продолжать выбранную политику по предупреждению конфликта в коллективе ТЦСОН, проводить беседы, тренинги, продолжать информировать коллектив о предстоящих задачах и возможных путях их решения.
Таким образом, все мероприятия в созданном клубе «Школа социального работника» в коллективе социальных работников ТЦСОН Полоцкого района в комплексе дают основание заявить, что данный коллектив сплочен, конфликтоустойчив и готов для решения поставленных перед ним задач.
Все поставленные задачи решены, цель данной магистерской диссертации по изучению форм и методов предупреждения межличностных конфликтов в трудовом коллективе ТЦСОН Полоцкого района достигнута.
Полученные результаты могут быть обусловлены проводимой работой по профилактике конфликтных ситуаций, а также грамотным подбором кадров.
В процессе выполнения магистерской диссертации были решены поставленные перед нами задачи. Дано определение понятию конфликт и изучена его типология. Таким образом, конфликт это сложный и многоплановый социальный феномен и определением его понятия занимаются многие области научного знания. В особенности это выражается как взаимодействие между субъектами личности и их взаимоотношений и противоборстве для достижения своих целей в организации или трудовом коллективе.
Типология конфликта зависит от признака положенного в ее основу. Например, по сфере конфликтов они подразделяются на: экономические, социальные, политические, этнические, производственные, семейно-бытовые, организационные, психологические, нравственные; по количеству участников: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, межгрупповой конфликт, конфликт «личность - группа» и т. д.
Изучены конфликты в организации и их типология. Таким образом, они ранжируются в нескольких вариациях: «по значению для организации - на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные); по характеру причинобъективные и субъективные; по сфере разрешения - на те, что разрешаются в деловой сфере, и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере». Конфликты имеют ряд причин их вызывающих и определенные последствия по их истечению.
Существуют различные способы решения конфликтных ситуаций. Они могут привести как к синергетическому, так и антагонистическому результату. При разрешении конфликтных ситуаций чаще всего применяются следующие меры - посредничество, переговоры, компромисс, арбитраж, суд. Конфликтные ситуации на производстве могут разрешаться с помощью проведения трудовых конференций, подписания соглашения, коллективного договора и т.д.
Знание теории и методологии конфликта позволяет принимать правильные решения на практике.
Во второй главе были рассмотрены вопросы об экспериментальном исследование межличностных отношений в трудовом коллективе мы сделали следующие выводы.
Для изучения конфликтов используются методики принятые в психологии и других отраслях знания. Наиболее часто применяются методики выявления внутриличностного конфликта (Т. Лири), типов поведения в конфликтной ситуации (К. Томаса).
В результате исследования были выявлены в большей степени соперничество 21 человек - 38 %, сотрудничество 2 человека — 4%, компромисс - 8 человек - 16 %, избегание - 13 человек - 26 %, приспособление - 8 человек - 16 % (по методике Томаса). Сотрудничества в данном коллективе отсутствует, что предопределяет конфликтные ситуации изначально.
По методике Т. Лири также результаты не утешающие: «Доминирование» = 8,37; «Дружелюбие» = 7,1.
Процентное соотношение имеет приближенное значение, в виду того, что у испытуемых преобладают несколько типов межличностных отношений: авторитарный - 28 %, эгоистичный - 0 %, агрессивный - 2%, подозрительный - 6%, подчиняемый - 6%, зависимый - 6%, дружелюбный — 18%, альтруистический - 28%.
Среди членов коллектива ТЦСОНа Полоцкого района преобладает авторитарный и агрессивный тип межличностных отношений, которые выражаются в очевидном противоборстве рядовых членов коллектива и непонимание и нежелание руководящего звена вникать в проблемные ситуации, которые возникают при решение рабочих моментов. Это неизбежно приводит к конфликтным ситуациям.
Причинами межгруппового конфликта данного коллектива могут быть несовпадение интересов отделов или при решении поставленных задач. Причинами межличностных конфликтов чаще всего выступают психологические особенности членов коллектива, их эмоциональность, черты характера, культура поведения, недобросовестное отношение к своим обязанностям и т.д.
Наличие одной из перечисленных причин вызывает нестабильную эмоциональную обстановку в коллективе, не говоря уже о сочетании и наличии ряда причин, которые могут вызвать конфликт, который трудно будет разрешить. Поэтому необходимо постоянно работать на прогнозирование конфликтов в организации и его профилактической деятельностью.
В третей главе обозначено при проведение тренинговых занятий отмечено положительные результаты в межличностных отношений между сотрудниками, (соперничество - 10 испытуемых, 20%; сотрудничество - 12 испытуемых, 24%; компромисс - 14 испытуемых, 28%; избегание - 11 испытуемых, 22%; приспособление — 3 испытуемых, 6%). Во время занятий многие раскрывали свой внутренний потенциал дружелюбия, общности, целостности.
В целом, как показал вторичный анкетный опрос по методике К.Томаса, коллектив социальных работников ТЦСОН Полоцкого района, пробрел устойчивость к конфликту. Коллектив социальных работников ГУ ТЦСОН Полоцкого района, большинство из сотрудников готовы пойти на компромисс в конфликтной ситуации. Смогло проявиться и утвердилось, такое качество как сотрудничество, которое почти отсутствовало на первом этапе.
Данный коллектив социальных работников ТЦСОН Полоцкого района был изучен на конфликтоустойчивость. Подведение итогов показало, что за небольшим исключением, т.е. небольшим процентом численностью, сотрудники являются конфликтоустойчивыми.
Тем не менее, руководству необходимо продолжать выбранную политику по предупреждению конфликта в коллективе ТЦСОН, проводить беседы, тренинги, продолжать информировать коллектив о предстоящих задачах и возможных путях их решения.
Таким образом, все мероприятия в созданном клубе «Школа социального работника» в коллективе социальных работников ТЦСОН Полоцкого района в комплексе дают основание заявить, что данный коллектив сплочен, конфликтоустойчив и готов для решения поставленных перед ним задач.
Все поставленные задачи решены, цель данной магистерской диссертации по изучению форм и методов предупреждения межличностных конфликтов в трудовом коллективе ТЦСОН Полоцкого района достигнута.
Полученные результаты могут быть обусловлены проводимой работой по профилактике конфликтных ситуаций, а также грамотным подбором кадров.
Подобные работы
- Развитие конфликтоустойчивости как метод предотвращения конфликтов в рабочем коллективе
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4230 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование системы управления конфликтами в ООО « Орбита-Н» г.Казань.
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2017 - Управление трудовыми конфликтами в условиях организационных изменений
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2017 - Способы управления конфликтами в организации на примере: общества с
ограниченной ответственностью «ЭлектроКомплект» г. Томск
Бакалаврская работа, психология. Язык работы: Русский. Цена: 2350 р. Год сдачи: 2017 - Преодоление межличностных конфликтов в спортивной команде
Диссертация , педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2000 - Преодоление межличностных конфликтов в спортивной команде
Диссертация , педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2000 - Управление социально-психологическим климатом трудового коллектива МАОУ СОШ № 20 г. Кушва
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2019 - Диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе
Дипломные работы, ВКР, психология. Язык работы: Русский. Цена: 1500 р. Год сдачи: 2023 - Совершенствование психологического климата в коллективе организации (на примере ООО УК "АВАНТАЖ")
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2019
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149689)
- Бакалаврская работа (38377)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22143)
- Дипломные работы, ВКР (60425)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10524)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
