Помощь студентам в учебе
Мотивация персонала в малом бизнесе на примере предприятия ООО «Субару-сервис»
|
Введение 10
1 Теоретические основы мотивации персонала в малом бизнесе 12
1.1 Сущность, роль и значение мотивации персонала 12
1.2 Спектр системных подходов к теории мотивации 19
1.3 Основные методы мотивации и стимулирования труда работников 26
2 Анализ мотивации персонала на предприятии ООО «Субару-сервис» 34
2.1 Общая характеристика ООО «Субару-сервис». Количественный и качественный состав
персонала 34
2.2 Исследование системы мотивации, применяемой на предприятии 41
2.3 Анализ эффективности текущей системы мотивации ООО «Субару-сервис» 47
3 Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации 55
3.1 Разработка методического подхода к совершенствованию системы мотивации персонала ... 55
3.2 Совершенствование экономических методов стимулирования труда работников 60
3.3 Совершенствование нематериальных методов мотивации персонала 66
3.4 Оценка эффективности предложенных мероприятий компании 70
Заключение 76
Список использованных источников 79
Приложение А 84
1 Теоретические основы мотивации персонала в малом бизнесе 12
1.1 Сущность, роль и значение мотивации персонала 12
1.2 Спектр системных подходов к теории мотивации 19
1.3 Основные методы мотивации и стимулирования труда работников 26
2 Анализ мотивации персонала на предприятии ООО «Субару-сервис» 34
2.1 Общая характеристика ООО «Субару-сервис». Количественный и качественный состав
персонала 34
2.2 Исследование системы мотивации, применяемой на предприятии 41
2.3 Анализ эффективности текущей системы мотивации ООО «Субару-сервис» 47
3 Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации 55
3.1 Разработка методического подхода к совершенствованию системы мотивации персонала ... 55
3.2 Совершенствование экономических методов стимулирования труда работников 60
3.3 Совершенствование нематериальных методов мотивации персонала 66
3.4 Оценка эффективности предложенных мероприятий компании 70
Заключение 76
Список использованных источников 79
Приложение А 84
Актуальность темы исследования. Одной из самых важных задач, стоящих перед руководством любой компании в современных рыночных условиях, является выявление и последующее эффективное использование организационных ресурсов. Если рассматривать этот процесс с точки зрения его постоянного усиления и совершенствования, то следует отметить, что ключевая роль в нем принадлежит управлению персоналом и непосредственно одной из его важнейших функций - мотивации. От мотивации зависит не только повышение социальной активности работников, но и конечный результат деятельности предприятия. От эффективности труда работников, зависит успешность любой организации.
Результативность работника можно представить как сочетание двух важнейших компонентов - мотивации человека к деятельности и достижению целей организации и его навыков и умений, то есть, его способности выполнять свои профессиональные обязанности. И чем выше в иерархии организации стоит сотрудник, тем сильнее на его результативность влияют мотивация и общеуправленческие навыки. Для усиления мотивации и формирования желаемого успешного поведения необходим тесный человеческий контакт, экспериментирование и обратная связь в режиме реального времени.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование процесса мотивации персонала в малом бизнесе и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы мотивации персонала в малом бизнесе;
- провести анализ мотивации персонала на предприятии ООО «Субару- сервис»;
- разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы мотивации.
Объектом исследования является предприятие малого бизнеса ООО «Субару-сервис».
Предметом исследования является система мотивации персонала.
Теоретико-методологическую базу исследования составили работы ряда отечественных и зарубежных ученых по управлению и мотивации персонала: Максвелл Джон (Мотивация решает все), Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Марр Р, Шмидт Г. (Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики); Д. МакКлеланда, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга (содержательные теории мотивации); Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера (процессуальные теории мотивации); У. Оучи, П. Друккера (современная гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами); А.Я. Кибанов, В.М. Бугаков, Ю.Г. Одегов, О.Н. Полякова, которые исследовали проблемы научной организации труда и отношений людей в производственном процессе и некоторых других.
Эмпирическую основу работы составили проведенные автором исследование особенностей мотивации персонала на предприятии малого бизнеса.
Методы исследования: проведение интервью, анкетирование, анализ документов и материалов, включенное наблюдение, обобщение полученных результатов.
Научно-практическая значимость работы состоит в том, что полученные результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия для улучшения существующей системы мотивации персонала, эффективности работы коллектива, для снижения текучести кадров, усиления лояльности и приверженности коллектива организации, а также увеличении прибыли предприятия малого бизнеса.
Результативность работника можно представить как сочетание двух важнейших компонентов - мотивации человека к деятельности и достижению целей организации и его навыков и умений, то есть, его способности выполнять свои профессиональные обязанности. И чем выше в иерархии организации стоит сотрудник, тем сильнее на его результативность влияют мотивация и общеуправленческие навыки. Для усиления мотивации и формирования желаемого успешного поведения необходим тесный человеческий контакт, экспериментирование и обратная связь в режиме реального времени.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование процесса мотивации персонала в малом бизнесе и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы мотивации персонала в малом бизнесе;
- провести анализ мотивации персонала на предприятии ООО «Субару- сервис»;
- разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы мотивации.
Объектом исследования является предприятие малого бизнеса ООО «Субару-сервис».
Предметом исследования является система мотивации персонала.
Теоретико-методологическую базу исследования составили работы ряда отечественных и зарубежных ученых по управлению и мотивации персонала: Максвелл Джон (Мотивация решает все), Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Марр Р, Шмидт Г. (Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики); Д. МакКлеланда, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга (содержательные теории мотивации); Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера (процессуальные теории мотивации); У. Оучи, П. Друккера (современная гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами); А.Я. Кибанов, В.М. Бугаков, Ю.Г. Одегов, О.Н. Полякова, которые исследовали проблемы научной организации труда и отношений людей в производственном процессе и некоторых других.
Эмпирическую основу работы составили проведенные автором исследование особенностей мотивации персонала на предприятии малого бизнеса.
Методы исследования: проведение интервью, анкетирование, анализ документов и материалов, включенное наблюдение, обобщение полученных результатов.
Научно-практическая значимость работы состоит в том, что полученные результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия для улучшения существующей системы мотивации персонала, эффективности работы коллектива, для снижения текучести кадров, усиления лояльности и приверженности коллектива организации, а также увеличении прибыли предприятия малого бизнеса.
Эффективная работа компании - это, прежде всего, эффективная работа персонала от руководителя до каждого сотрудника, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.
Целью данной выпускной квалифицированной работы было провести исследование процесса мотивации персонала в малом бизнесе и разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации.
Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности компании, влияние данной системы на достижение ее целей.
В первой главе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: сущность, роль и значение мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории А.Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теории ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера. В малом бизнесе применяются различные методы мотивации, направленные на повышение эффективной деятельности работников.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все группы методов.
Эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т. д. Факторы повышения эффективности самого процесса управления не могут не сказаться на результатах хозяйственной деятельности организации. Для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее подходящие к условиям работы конкретной организации. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия.
Во второй главе рассмотрена основная характеристика деятельности предприятия, состав и структура компании, дана оценка существующей системы мотивации. В компании трудится 9 человек. Численность работников в компании растет, с небольшим процентом текучести. Исходя из имеющейся информации, полученной в ходе анализа документов предприятия, бухгалтерских отчетов, проведенного опроса, анкетирования, тестирования, были выявлены следующие проблемные зоны - прибыль компании с каждым годом падает, показатели рентабельности тоже, затратная составляющая растет. Большая часть сотрудников, довольная своей заработной платой, однако не считают премию мотивирующим фактором, воспринимают ее, как обязательную составляющую опалы труда, не зависящую от результатов работы. Сотрудники привыкли получать фиксированный доход и не стремятся к увеличению прибылей компании. В целом, показатели несовершенства существующей системы мотивации в компании ООО «Субару-сервис» таковы: не развита нематериальная мотивация (за исключением компенсационных выплат), а материальное поощрение не зависит от результатов работы.
Кроме того, проведенное исследование показало, что многим сотрудникам компании важен карьерный рост и самореализация, а некоторых не устраивает график работы.
В третьей главе были предложены рекомендации по совершенствованию и повышению эффективности системы мотивации персонала. Разработана программа совершенствования эффективной системы мотивации персонала, главный упор в которой делался на участие сотрудников компании в прибыли и изменение формы заработной платы с повременно-премиальной на сдельнопрогрессивную. Затем произведен прогнозный расчет эффективности от ее внедрения, который показал, что данную программу можно считать экономически целесообразной.
Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом, было бы серьезной ошибкой, не учитывать такие важные стимуляторы, как эмоциональная атмосфера в компании, социальная защищенность, повышение квалификации за счет компании, самореализация и карьерный рост сотрудников, вручение грамот. Для этих целей было внедрено в компанию следующее: награждение грамотами по результатам производственных соревнований, коучинг, возможность продвижения по карьерной лестнице. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше. Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной и материальной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности. Таким образом, можно считать, что цель выпускной квалификационной работы достигнута.
Целью данной выпускной квалифицированной работы было провести исследование процесса мотивации персонала в малом бизнесе и разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации.
Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности компании, влияние данной системы на достижение ее целей.
В первой главе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: сущность, роль и значение мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории А.Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теории ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера. В малом бизнесе применяются различные методы мотивации, направленные на повышение эффективной деятельности работников.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все группы методов.
Эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т. д. Факторы повышения эффективности самого процесса управления не могут не сказаться на результатах хозяйственной деятельности организации. Для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее подходящие к условиям работы конкретной организации. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия.
Во второй главе рассмотрена основная характеристика деятельности предприятия, состав и структура компании, дана оценка существующей системы мотивации. В компании трудится 9 человек. Численность работников в компании растет, с небольшим процентом текучести. Исходя из имеющейся информации, полученной в ходе анализа документов предприятия, бухгалтерских отчетов, проведенного опроса, анкетирования, тестирования, были выявлены следующие проблемные зоны - прибыль компании с каждым годом падает, показатели рентабельности тоже, затратная составляющая растет. Большая часть сотрудников, довольная своей заработной платой, однако не считают премию мотивирующим фактором, воспринимают ее, как обязательную составляющую опалы труда, не зависящую от результатов работы. Сотрудники привыкли получать фиксированный доход и не стремятся к увеличению прибылей компании. В целом, показатели несовершенства существующей системы мотивации в компании ООО «Субару-сервис» таковы: не развита нематериальная мотивация (за исключением компенсационных выплат), а материальное поощрение не зависит от результатов работы.
Кроме того, проведенное исследование показало, что многим сотрудникам компании важен карьерный рост и самореализация, а некоторых не устраивает график работы.
В третьей главе были предложены рекомендации по совершенствованию и повышению эффективности системы мотивации персонала. Разработана программа совершенствования эффективной системы мотивации персонала, главный упор в которой делался на участие сотрудников компании в прибыли и изменение формы заработной платы с повременно-премиальной на сдельнопрогрессивную. Затем произведен прогнозный расчет эффективности от ее внедрения, который показал, что данную программу можно считать экономически целесообразной.
Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом, было бы серьезной ошибкой, не учитывать такие важные стимуляторы, как эмоциональная атмосфера в компании, социальная защищенность, повышение квалификации за счет компании, самореализация и карьерный рост сотрудников, вручение грамот. Для этих целей было внедрено в компанию следующее: награждение грамотами по результатам производственных соревнований, коучинг, возможность продвижения по карьерной лестнице. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше. Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной и материальной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности. Таким образом, можно считать, что цель выпускной квалификационной работы достигнута.