📄Работа №117705
Тема: Кадровая политика в контрольно-надзорной деятельности города Москвы
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Управление персоналом
Объем:
77 листов
Год:
2023
Просмотров:
238
2200
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Проведен анализ кадрового состава за 2021-2022 годы.
Есть приложения.
Введение……………………………………………………………………3
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности …6
1.1. Содержание и сущность кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности..6
1.2. Направления, задачи и принципы кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности ………18
1.3.Показатели и методология оценки эффективности кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности …………27
Глава 2.Исследование кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности Префектуры Центрального административного округа города Москва……………37
2.1. Анализ состава, структуры и состояния кадров в Префектуре Центрального административного округа города Москва…37
2.2. Анализ реализации кадровой политики административного округа города Москва…42
2.3. Проблемы реализации кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности административного округа города Москва …52
Глава 3.Направления оптимизации кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности58
3.1 Разработка оптимизационной модели кадровой политики………….. 58
3.2.Пути совершенствования кадровой политики контрольно-надзорной деятельности административного округа города Москва………………..63
Заключение………68
Список литературы………………………………………………… 70
Приложения……………………………………………………………….... 76
Есть приложения.
Введение……………………………………………………………………3
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности …6
1.1. Содержание и сущность кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности..6
1.2. Направления, задачи и принципы кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности ………18
1.3.Показатели и методология оценки эффективности кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности …………27
Глава 2.Исследование кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности Префектуры Центрального административного округа города Москва……………37
2.1. Анализ состава, структуры и состояния кадров в Префектуре Центрального административного округа города Москва…37
2.2. Анализ реализации кадровой политики административного округа города Москва…42
2.3. Проблемы реализации кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности административного округа города Москва …52
Глава 3.Направления оптимизации кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности58
3.1 Разработка оптимизационной модели кадровой политики………….. 58
3.2.Пути совершенствования кадровой политики контрольно-надзорной деятельности административного округа города Москва………………..63
Заключение………68
Список литературы………………………………………………… 70
Приложения……………………………………………………………….... 76
📖 Введение
В настоящее время осуществляется процесс реформирования кадрового потенциала в государственной и муниципальной деятельности. Государство продолжает повышать качественные требования к кадрам государственного и муниципального управления. Назрела необходимость максимального уменьшения количество работников с низкой квалификацией. Однако совершенствование процесса реформирования кадрового обеспечения будет по времени продолжительный. Именно поэтому акцентировано внимание на более качественную, подготовку и переподготовку специалистов. Хотя в последнее время наблюдается стремление к планомерному использованию более современных подходов к формированию кадровой политики госорганизации. Особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на научную основу, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Реализация целей и задач управления кадрами осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе хозяйствующего субъекта, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это не декларативный документ, а необходимость разработки и выбора такого типа управления, который по своей сути и содержанию является важнейшим кадровым решением, предопределяющим получение положительного синергетического эффекта.
Исходя из вышесказанного, можем отметить, что вопросы определения основных направлений совершенствования кадровой политики в сфере государственного управления в настоящее время являются актуальными.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование существующей кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности и определение путей её совершенствования на примере административного округа города Москва.
Исходя из обозначенной цели, следует решить такие задачи:
- рассмотреть содержание и сущность кадровой политики;
-изучить направления, задачи и принципы кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности;
-усвоить существующие показатели и методологию оценки эффективности кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности;
-провести анализ состава, структуры, динамики, и состояния кадров хозяйствующего субьекта;
-провести анализ реализации кадровой политики в административного округа города Москва;
-выявить проблемы, возникающие при реализации кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности административного округа города Москва;
-разработать направления совершенствования кадровой политики;
- предложить рекомендации по совершенствованию кадровой политики административного округа города Москва.
Объектом выпускной квалификационной работы выступает кадровый потенциал административного округа города Москва.
Предметом исследования является кадровая политика, реализуемая в Префектуре ЦАО г. Москва.
Для достижения цели исследования применены такие методы, как анализ специальной и тематической литературы, законодательных и нормативных источников, методы статистического анализа, опрос, анализ и обобщение полученных данных. Методами инструментария исследования являются анкета для проведения опроса служащих.
Выпускная квалификационная работа содержит введение, три основные главы с подразделами, заключение и список используемой литературы. Теоретическим аспектом основой работы являются научные разработки, представленные отечественными и зарубежными специалистами.
Введение включает актуальность исследуемой проблемы, цель и задачи выпускной квалификационной работы, объект и предмет изучения. В первой главе работы представлены теоретические положения кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности; рассмотрены направления, задачи и принципы, показатели и методология её оценки.
Вторая глава работы представлена анализом кадрового обеспечения; проведена оценка реализации кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности и определены проблемы её реализации на примере конкретного хозяйствующего субъекта.
Третья глава выпускной квалификационной работы представлена разработкой оптимизационной модели кадровой политики и определения направлений её совершенствования в контрольно-надзорной деятельности административного округа города Москва
Заключение содержит выводы и предложения по теме выпускной квалификационной работы.
Исходя из вышесказанного, можем отметить, что вопросы определения основных направлений совершенствования кадровой политики в сфере государственного управления в настоящее время являются актуальными.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование существующей кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности и определение путей её совершенствования на примере административного округа города Москва.
Исходя из обозначенной цели, следует решить такие задачи:
- рассмотреть содержание и сущность кадровой политики;
-изучить направления, задачи и принципы кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности;
-усвоить существующие показатели и методологию оценки эффективности кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности;
-провести анализ состава, структуры, динамики, и состояния кадров хозяйствующего субьекта;
-провести анализ реализации кадровой политики в административного округа города Москва;
-выявить проблемы, возникающие при реализации кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности административного округа города Москва;
-разработать направления совершенствования кадровой политики;
- предложить рекомендации по совершенствованию кадровой политики административного округа города Москва.
Объектом выпускной квалификационной работы выступает кадровый потенциал административного округа города Москва.
Предметом исследования является кадровая политика, реализуемая в Префектуре ЦАО г. Москва.
Для достижения цели исследования применены такие методы, как анализ специальной и тематической литературы, законодательных и нормативных источников, методы статистического анализа, опрос, анализ и обобщение полученных данных. Методами инструментария исследования являются анкета для проведения опроса служащих.
Выпускная квалификационная работа содержит введение, три основные главы с подразделами, заключение и список используемой литературы. Теоретическим аспектом основой работы являются научные разработки, представленные отечественными и зарубежными специалистами.
Введение включает актуальность исследуемой проблемы, цель и задачи выпускной квалификационной работы, объект и предмет изучения. В первой главе работы представлены теоретические положения кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности; рассмотрены направления, задачи и принципы, показатели и методология её оценки.
Вторая глава работы представлена анализом кадрового обеспечения; проведена оценка реализации кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности и определены проблемы её реализации на примере конкретного хозяйствующего субъекта.
Третья глава выпускной квалификационной работы представлена разработкой оптимизационной модели кадровой политики и определения направлений её совершенствования в контрольно-надзорной деятельности административного округа города Москва
Заключение содержит выводы и предложения по теме выпускной квалификационной работы.
✅ Заключение
В настоящее время существует необходимость увеличения эффективности деятельности органов государственного управления кадрами, этому уделяется значительное внимание, как со стороны государства, так и современных исследователей.
Задачи, основные принципы и приоритетные направления кадровой политики в системе государственной службы в некоторой мере зафиксированы нормативно. Кроме того, приоритеты, задачи и принципы государственной кадровой политики в сфере государственного управления обозначаются в ежегодных посланиях, указах и выступлениях Президента РФ и Председателя Правительства РФ.
Для определения направлений и совершенствования кадровой политики Учреждения во второй главе проанализирован состав и состояние кадров объекта исследования; проведен в соответствии с разработанной методикой анализ реализация кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности Префектуры Центрального административного округа города Москва и выявлены основные проблемы, возникающие при реализации кадровой политики в муниципальных органах.
Предметом исследования является Префектура ЦАО г. Москва, в которой работают 235 человек. Из общего количества персонала большая часть приходится на женщин и составляет 137 чел.; наибольшая численность приходится на возраст от 40 лет до 50 лет и составляет 88 чел. или 37,5%. Перснал с высшим образованием составляет 91 чел. или 38,7%, в том числе кандидаты и доктора наук 49 чел. или 20,8%. Это неплохой результат, характеризующий качественный состав кадров организации. Трудовой стаж работы кадров свыше 10 лет и составляет 103 чел. или 43,8%, что объясняется относительно долгим сроком существования Префектуры.
Показатели движения отмечают незначительный уровень текучести кадрового состава Префектуры.
Кадровая политика Префектуры реализуется через инструменты управления: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по его развитию, повышению квалификации; мероприятия по привлечению и закреплению молодых сотрудников на предприятии; вознаграждение и мотивация.
Кадровая политика формируется руководством Учреждения, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: правилах внутреннего распорядка и коллективном договоре.
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Третья глава содержит перечень выявленных направлений совершенствования кадровой политики, а также рекомендации по совершенствованию кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности Префектуры Центрального административного округа города Москва.
Проведен анализ степени важности причин увольнения государственных служащих из Центрального административного округа города Москва, выявлены причины в текучести кадров и предложены мероприятия по их устранению. Предложена система принципов кадровой политики, разработан план и программа внедрения мероприятий по совершенствованию кадровой политики.
Задачи, основные принципы и приоритетные направления кадровой политики в системе государственной службы в некоторой мере зафиксированы нормативно. Кроме того, приоритеты, задачи и принципы государственной кадровой политики в сфере государственного управления обозначаются в ежегодных посланиях, указах и выступлениях Президента РФ и Председателя Правительства РФ.
Для определения направлений и совершенствования кадровой политики Учреждения во второй главе проанализирован состав и состояние кадров объекта исследования; проведен в соответствии с разработанной методикой анализ реализация кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности Префектуры Центрального административного округа города Москва и выявлены основные проблемы, возникающие при реализации кадровой политики в муниципальных органах.
Предметом исследования является Префектура ЦАО г. Москва, в которой работают 235 человек. Из общего количества персонала большая часть приходится на женщин и составляет 137 чел.; наибольшая численность приходится на возраст от 40 лет до 50 лет и составляет 88 чел. или 37,5%. Перснал с высшим образованием составляет 91 чел. или 38,7%, в том числе кандидаты и доктора наук 49 чел. или 20,8%. Это неплохой результат, характеризующий качественный состав кадров организации. Трудовой стаж работы кадров свыше 10 лет и составляет 103 чел. или 43,8%, что объясняется относительно долгим сроком существования Префектуры.
Показатели движения отмечают незначительный уровень текучести кадрового состава Префектуры.
Кадровая политика Префектуры реализуется через инструменты управления: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по его развитию, повышению квалификации; мероприятия по привлечению и закреплению молодых сотрудников на предприятии; вознаграждение и мотивация.
Кадровая политика формируется руководством Учреждения, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: правилах внутреннего распорядка и коллективном договоре.
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Третья глава содержит перечень выявленных направлений совершенствования кадровой политики, а также рекомендации по совершенствованию кадровой политики в контрольно-надзорной деятельности Префектуры Центрального административного округа города Москва.
Проведен анализ степени важности причин увольнения государственных служащих из Центрального административного округа города Москва, выявлены причины в текучести кадров и предложены мероприятия по их устранению. Предложена система принципов кадровой политики, разработан план и программа внедрения мероприятий по совершенствованию кадровой политики.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.