Аннотация 2
Введение 5
1. Теоретические основы подбора и отбора персонала 7
1.1 Понятие и сущность системы подбора и отбора персонала 7
1.2 Отечественные и зарубежные модели и методы подбора и отбора персонала и их сравнительный анализ 17
2. Анализ методов подбора и отбора персонала ПАО Национальный банк «Траст» 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ПАО Национальный банк «Траст» 24
2.2.Анализ методов подбора и отбора персонала в ПАО Национальный банк «Траст» 35
3. Совершенствование методов подбора и отбора персонала ПАО Национальный Банк «Траст» 42
3.1.Разработка мероприятий по совершенствованию методов подбора и отбора персонала в ПАО Национальный Банк «Траст» 42
3.2.Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 54
Заключение 62
Список используемой литературы и список используемых источников 64
Приложение А Организационная структура ПАО Банк «Траст» 68
Приложение Б Положение об отборе персонала ПАО Банк «Траст» 69
Приложение В Заявка на подбор кандидата 75
Приложение Г Сравнительный анализ моделей подбора персонала 76
Приложение Д Алгоритм процесса подбора кандидатов и отбора персонала разработанный для ПАО Банка «Траст» 79
Приложение Е Модель компетенций для должности 81
Приложение Ж Бланк отчета о психодиагностике кандидата на должность разработанный для ПАО Национальный банк «Траст» 81
Приложение И Календарный план по проведению мероприятий 84
Подбор и отбор высококвалифицированного персонала, который бы отвечал всем требованиям работодателя и занимаемой должности является одним из ключевых элементов системы управления персоналом организации.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что значимость подбора и отбора персонала как части системы управления персоналом серьезно возросла в последние годы и продолжает неуклонно расти. Если раньше конкурентное преимущество одной компании перед другой рассматривалось, в первую очередь, с технической точки зрения, т.е. как обладание новейшим оборудованием и технологиями производств, то сейчас на первый план выходят не технические возможности, а именно персонал организации, обладающий высоким уровнем знаний и профессионализма.
Объект исследования -ПАО Национальный Банк «Траст»
Предмет исследования -методы подбора и отбора персонала ПАО Национальный Банк «Траст».
Целью бакалаврской работы является исследование методов подбора и отбора персонала ПАО Национальный Банк «Траст» и разработка рекомендаций по их совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) Рассмотреть теоретические основы и концепции подбора и отбора персонала.
2) Провести анализ деятельности и процесса отбора персонала ПАО Национальный Банк «Траст».
3) Разработать мероприятия и представить экономическое обоснование по совершенствованию методов подбора и отбора персонала ПАО Национальный Банк «Траст».
Практическая значимость бакалаврской работы состоит в разработке мероприятий по совершенствованию элементов системы подбора и отбора персонала ПАО Национальный Банк «Траст», а так же, в оценке социально-экономической эффективности от внедрения данных мероприятий. Совершенствование элементов системы подбора и отбора персонала будет способствовать решению проблемных вопросов, а именно: способствовать снижению текучести кадров, избавлению от потерь связанных с увольнением сотрудников, предотвратить Ухудшение морально-психологического климата, вызванное текучестью персонала.
Первая глава исследования посвящена теоретическим основам подбора и отбора персонала: проанализированы сущность и понятие подбора и отбора, рассмотрены их основные этапы, проанализирован отечественный и зарубежный опыт подбора персонал. Во второй главе содержатся данные о результатах исследования деятельности ПАО Национальный Банк «Траст»: общая характеристика организации, показатели ее финансовой деятельности, исследование действующей системы подбора и отбора персонала и выявление существующих проблем. Третья глава выпускной квалификационной работы представляет собой проект мероприятий по совершенствованию системы элементов подбора и отбора персонала ПАО Национальный Банк «Траст» и расчет экономической эффективности от его внедрения.
При подготовке работы были использованы труды российских ученых в сфере управления персоналом: А.Я. Кибанов, С.К. Мордовина, МА. Бурчаковой и других, публикации в периодических изданиях, локальные акты ПАО Банка ТРАСТ (положения, инструкции, бланки).
В процессе исследовательской работы применена совокупность методов экономико-статистического анализа, наблюдения, сравнения отечественных и зарубежных моделей подбора персонала, обобщения, прогнозирования, изучения научной литературы и локальных актов ПАО Национальный Банк «Траст».
Современные организации, нацеленные на долгосрочное развитие, рассматривают подбор и отбор сотрудников лишь начальным этапом работы с персоналом.
Традиционно считается, что большая часть ресурсов организации состоит из материальных объектов, однако со временем стоимость последних снижается, а ценность людских ресурсов может и должна возрастать.
Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал.
Чтобы приносить максимальную пользу персонал должен соответствовать определенным требованиям.
И только эффективно налаженная система методов подбора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.
В бакалаврской работе отражен анализ методов подбора и отбора персонала ПАО Банк «Траст».
В результате исследования выявлен ряд проблем, негативно влияющих на деятельность организации.
Основной проблемой стало то, что в ПАО Банк «Траст»подбор персонала осуществляется без четкой методики, не проводится оценка их деловых и личностных качеств, а так же, применялась неэффективная форма проведения собеседований при отборе кандидатов.
Вследствие малой эффективности системы отбора кадров на ПАО Банк «Траст», снижено качество найма персонала и наблюдается рост уровня текучести кадров.
В результате проведенного анализа предлагается внедрение мероприятий по совершенствованию элементов системы подбора персонала, включающее в себя следующее:
1) Создание моделей компетенций
2) Применение метода структурированного телефонного
3) Проведение структурированных интервью при проведении собеседований
4) Применение методики «7 радикалов» для повышения эффективности технологии интервью
5) Применение тестов Kettell и MBTI для оценки личностных качеств кандидатов
Предложенные мероприятия позволят снизить текучесть кадров среди персонала со стажем работы до 1 года, избавиться от потерь, связанных с увольнением сотрудников, повысить обоснованность решений по вопросам приема на работу, наиболее полно использовать потенциала персонала, обеспечить соответствие содержания труда интересам и индивидуальным особенностям работников.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
