Введение
Глава 1 Теоретические основы методики стимулирования персонала организаций
1.1Роль и понятие мотивации персонала
1.2Сущность и особенности системы KPI
1.3Модели управления ключевыми показателями деятельности
1.4Правила и принципы внедрения KPI
1.5Этапы разработки мотивации по KPI
1.6Опыт внедрения KPI
Глава 2 Оценка деятельности и состояния системы стимулирования специалистов в ООО «КДЛ ЦЕНТР»
2.1Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2Анализ и оценка действующей системы стимулирования персонала
организации ООО «КДЛ ЦЕНТР» и УК «КДЛ ДОМОДЕДОВО-ТЕСТ»
Глава 3 Модель KPI для совершенствования системы стимулирования специалистов
3.1Разработка проекта модернизации системы вознаграждения в ООО
«КДЛ ЦЕНТР»
3.2Затраты на внедрение в ООО «КДЛ ЦЕНТР» проекта новой системы
оплаты труда
3.3Экономическая эффективность проекта
Заключение
Список используемой литературы и используемых источников
Приложение А Основные организационно-экономические показатели деятельности ООО «КДЛ ЦЕНТР» за 2018-2020гг
Приложение Б Бухгалтерская отчетность общества с ограниченной ответственностью «КДЛ ЦЕНТР» за 2018-2020 гг
Приложение В График Ганта
Приложение Г Дерево связей группы компаний КДЛ
В текущих экономических условиях, для ведения любого вида бизнеса
важным критерием является краткосрочное и долгосрочное планирование.
ООО «КДЛ ЦЕНТР» является организацией, специализирующейся на
лабораторной диагностике. После 24 февраля 2022 года компания
столкнулась с логистическими проблемами, в связи с частичным закрытием
авиасообщения на территории страны. В кратчайшие сроки логистика была
перестроена на автомобильную доставку биоматериала в центральную
лабораторию из регионов в Москву. Для отдаленных городов Сибири, Урала
и части Краснодарского края это привело к увеличению сроков выполнения
исследования на 1-2 дня, в зависимости от удаленности. Данный факт не
повлиял на экономическую ситуацию в организации. У всех федеральных
конкурентов на рынке ситуация с увеличением сроков предоставления
результатов аналогичная.
Функционирование компании связано с поставками реагентов,
расходного материала от иностранных поставщиков. В первую очередь
поставщики Европейские и Американские.
Складские запасы по всем регионам покрытия и на центральном складе
в Москве дали возможность продолжить функционировать в полном объеме,
без ограничений. На данный момент производственный департамент и
транспортный отдел занимаются проработкой поиска новых поставщиков из
таких стран как Китай, Казахстан, Индонезия.
В новых экономических условиях даже малые предприятия и
микропредприятия нацеленные на эффективность и развитие разрабатывают
и используют различные системы стратегического управления.
Огромное количество технологий и методов управления организацией
существуют по всему миру. Однако, одной из самых популярных и
распространенных стала система ключевых показателей деятельности (KPI).
Методика KPI это система критериев, которая измеряет результативностькаждого отдельного работника, процесса или команды. Измерение
происходит по заранее заданным показателям, и позволяет компании
определить достижение операционных и стратегических целей. Характерной
чертой данного вида системы является ориентация на результат и
достижение стратегических целей предприятия. Примером KPI может быть
выполнение бюджета, количество новых клиентов, повышение лояльности
сотрудников, размер выручки от реализации продукции и услуг предприятия.
[10]
В первую очередь система KPI нужна для верной оценки сотрудников
работодателями. Методика дает возможность проанализировать как каждого
отдельного работника предприятия, так и положение компании в целом. KPI
позволяет выявить соответствие положения фирмы в текущий момент
времени, со стратегическими целями и задачами.
Систему KPI можно использовать, как инструмент для анализа
эффективности работы персонала в направлении достижения операционных
и стратегических целей. Применение методики KPI существенно облегчает
контроль эффективности работы каждого подразделения предприятия.
Данная система широко используется в более крупных компаниях с большим
количеством филиалов, отделов и сотрудников. Возможность управлять
процессами и вносить в них корректировки, а также мотивировать и ставить
цели перед работниками, всё это дает применение системы ключевых
показателей эффективности.
Применение методики KPI вносит огромный вклад в развитие
процессов организации управления персоналом. Немаловажную роль
система ключевых показателей эффективности выполняет в построении
эффективной и в тоже время справедливой системы мотивации персонала.
Это связано с тем, что оценка индивидуальных показателей
результативности и эффективности работника будет большим стимулом, чем
мотивация по показателям отдела или подразделения.Важно предотвращать ситуации, при которых появится расхождение
бизнес-целей организации и достигаемыми показателями. Для этого
необходимо правильно анализировать и учитывать, как цели компании, так и
важные для нее показатели.
Главные цели выпускной квалификационной работы состоят в оценке
действующей системы стимулирования, разработка и внедрение проекта
модели KPI в систему стимулирования работников в ООО «КДЛ ЦЕНТР».
Задачи настоящего исследования:
изучить теоретические основы методики стимулирования персонала
организаций, на базе системы KPI.
ознакомиться с экономической, хозяйственной и дать оценку
организационной деятельности компании ООО «КДЛ ЦЕНТР».
разработать модель KPI для сотрудников ООО «КДЛ ЦЕНТР».
обосновать внедрение проекта.
Исследование будет произведено на базе Филиала «КДЛ Воронеж»
ООО «КДЛ ЦЕНТР». Система мотивации работников компании является
предметом данного исследования.
Системный подход к разработке KPI – это методологическая основа
выпускной квалификационной работы. Теоретической основой послужит
исследование работ мировых и Российских специалистов и ученых в таких
областях, как: управление персоналом, предпринимательское дело, бизнес,
менеджмент, финансовый анализ.
Бакалаврская работа включает в себя: введение,3 главы, заключение,
библиографический список, приложения.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
состоит в том, что обоснованные рекомендации в проекте по внедрению
модели KPI позволят рассчитать экономическую эффективность
нововведения и повысить эффективность затрат на сотрудников
предприятия.
Мотивация труда является совокупностью таких движущих сил,
которые побуждают человека к определенным действиям. Это представляет
собой такую систему факторов, которая вызывает активность и определяет
направление человеческого поведения. KPI – это одна из самых эффективных
систем мотивации труда, влияющей на работоспособность персонала.
В текущих экономических условиях наша страна столкнулась со
множеством экономических трудностей, связанных с дефицитом расходных
материалов в производстве, скачке курса валют, влияющем на цену
оборудования, нехватки многих комплектующих, прочих товаров для всех
сфер деятельности жизни и бизнеса. События, случившиеся в феврале и
продолжающиеся на сегодняшний день, привели к тому, что труд перестал
быть смыслом жизни, а превратился в средство к существованию. В таких
условиях гораздо сложнее говорить о высокопроизводительном труде, о
росте квалификации, компетенции и профессионализме работников, и
развитии их инициативы.
Система мотивации влияет на удовлетворение работниками трудом.
Чем удовлетворенность выше, тем более гармонична мотивационная
структура, и ее внутренние и внешние мотивы. [19]
Как никогда стало важно организовать и реорганизовать систему
вознаграждения сотрудников компании. Работники должны видеть прямую
связь между достигнутыми показателями, а соответственно потраченными
усилиями, и размером полученного ими вознаграждения.
В настоящее время ввод системы оплаты труда, по ключевым
показателям эффективности в ООО «КДЛ ЦЕНТР» является приоритетной
задачей на 2022 год. Ввод системы мотивации показателей эффективности
позволит компании в это непростое, с экономической стороны, время, не
только остаться на плаву и получать прибыль, но и поддержать сотрудников,и дать работникам возможность поддерживать рост материального
вознаграждения за их труд.
Затраты на ввод системы KPI (ключевые показатели эффективности) в
организации составят 722040 рублей, доход от ввода новой системы
мотивации персонала, за 6 рассматриваемых кварталов составит 1081330
рублей, чистый дисконтированный доход по завершению 6 кварталов будет
равен 363100 рублей.
Таким образом, проанализировав полученные путем расчетов данные,
можно сделать вывод, что рассматриваемая система мотивации персонала по
ключевым показателям эффективности, для менеджеров розничного и
корпоративного отдела продаж ООО «КДЛ ЦЕНТР» будет являться
экономически эффективной, рентабельной и выгодной. Цель данной
выпускной квалификационной работы по разработке и внедрению системы
модели KPI в систему стимулирования специалистов, достигнута.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
