Аннотация 2
Введение 5
1 Теоретические аспекты управления мотивацией персонала предприятия 8
1.1 Мотивация работников: понятия, сущность 8
1.2 Методы и инструменты управления мотивацией персонала 17
2 Анализ эффективности управления мотивацией персонала в ООО «Сервис Электро Снаб» 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 33
2.2 Оценка трудовых показателей и процесса управления мотивацией персонала 39
3 Разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала в ООО «Сервис Электро Снаб» 49
3.1 Мероприятия по внедрению способов материальной мотивации персонала на предприятии 49
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 61
Заключение 64
Список используемой литературы 67
Приложение 70
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что, несмотря на существование перечня разработанных и прекрасно зарекомендовавших себя схем мотивации персонала, многие руководители предприятий сталкиваются с некоторыми сложностями. Современному начальнику нужно грамотно подойти к вопросу стимулирования подчиненных, чтобы с наименьшими затратами достичь высоких показателей функционирования организации. Система мотивации должна соответствовать основным потребностям коллектива и легко модернизироваться вслед за меняющимися условиями. Условно систему мотивации персонала подразделяют на две формы: материальную и нематериальную. Выбор системы мотивации должен основываться на понимании подразделением, отвечающим за стимулирование персонала, основных ее принципов, нарушение которых снижает действенность любой научно выстроенной системы. Только сочетание всех этих принципов сделает современную систему мотивации эффективной как в крупной корпорации, так и в частной, семейной фирме. Принципы вознаграждения должны излагаться во внутренних политиках и быть доступными для ознакомления персонала. Текучесть персонала в условиях множества вариантов приложения своих сил, быстрой смены проектов или квалификаций можно предотвратить, только направляя повышенное внимание на оценку личностных и деловых качеств сотрудника, стимулируя его профессиональный рост в конкретной компании и отмечая каждый этап роста поощрениями. Понимание своего постоянного продвижения вынуждает специалиста не только ценить работу, но и стараться расти как можно быстрее, рост при этом связан с доходами и иными видами преференций, которые от его деятельности получает компания. На системе действительной оценки деловых качеств персонала пытаются строить свою мотивационную политику некоторые крупные российские холдинги.
Современные подходы к мотивации предполагают постоянный мониторинг текущего состояния рынка труда и роста персонала. Каждый человек становится самостоятельной ценностью, в росте которой заинтересована компания. Использование систем ключевых показателей эффективности повышает конкурентоспособность компании на рынке в целом. В этой связи, тема выпускной квалификационной работы «Совершенствование управления мотивацией персонала на предприятии» является актуальной.
Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию управления мотивацией персонала ООО «Сервис Электро Снаб».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. провести анализ аналитических аспектов управления мотивацией персонала;
2. дать организационно-экономическую характеристику ООО «Сервис Электро Снаб»;
3. провести анализ способов управления мотивацией персонала ООО «Сервис Электро Снаб»;
4. предложить мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала ООО «Сервис Электро Снаб»;
5. провести оценку экономической эффективности, предложенных мероприятий.
Объектом исследования является предприятие ООО «Сервис Электро Снаб».
Предметом исследования - процесс управления мотивации ООО «Сервис Электро Снаб».
Теоретической основой исследования явились научные труды следующих авторов:
А.Р. Алавердове, Е.О. Куроедовой, О.В. Нестеровой, Н.А. Казаковой, A. В. Александровой, С.А. Курашовой, Н.Н. Кондрашевой, Р.И. Акмаевой, Т.Н. Бабич, И.А. Козьевой, Ю.В. Вертаковой, Э.Н. Кузьбожева, В.Н. Глумакова, М.М. Максимцова, Н.И. Малышева, И.В. Гонтаревой, Р.М. Нижегородцева, Д.А. Новикова, О.Ю. Исопескуль, К.С. Крячко, С.С. Минасян, B. Д. Марковой С.А. Кузнецовой, С.Г. Поповой, Е.В. Полищук, Л.В. Филипповой, Е. Б. Шаповал и др.
Теоретическая значимость работы состоит в методологическом использовании результатов исследования системы управления мотивацией персонала на предприятиях.
Практическая значимость исследования состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления мотивацией персонала ООО «Сервис Электро Снаб».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
В ходе исследования достигнута его цель и решены поставленные задачи, сформулированы следующие выводы.
Для повышения эффективности работы сотрудников работодатель использует различные методы мотивации и стимулирования, которые могут быть как материальными, так и нематериальными. Практика работы многих предприятий показывает, что именно материальная мотивация является наиболее действенной, однако и довольно затратной с финансовой точки зрения. Несмотря на большое количество публикаций и исследований ученых, сегодня не решенными остаются некоторые вопросы мотивации персонала в современных условиях. Анализируя научные труды ученых, следует заметить, что в современных условиях инновационного развития экономики для работников предприятий предъявляются высокие требования, появляются новые подходы к вознаграждению работников. Учитывая современные условия и особенности поощрения результатов их труда, возникает необходимость создания современной системы мотивации персонала, выделение нерешенных ранее частей общей проблемы. Среди основных проблем мотивации персонала выделяют отсутствие комплексного подхода к заинтересованности достигать высоких результатов в своей деятельности и отсутствие на современных предприятиях системы вознаграждения работников.
Проведенный во второй главе работы анализ по методу анкетирования подтверждает основной вывод, что в ООО «Сервис Электро Снаб» необходимо совершенствование системы мотивации персонала, поскольку:
• предприятие не уделяет достаточного внимания различным методам мотивации персонала;
• используемые способы материальной мотивации персонала являются неэффективными;
• у персонала нет перспектив роста, не проводятся мероприятия по развитию персонала, руководство не уделяет достаточного внимания карьере работников.
Кроме того в качестве слабых сторон предприятия выделены неэффективная оценка персонала и отсутствие системы управления карьерой персонала. В качестве сильных сторон предприятия стоит выделить регламентацию процедур кадровой политики, участие директора в кадровых вопросах.
Возможности предприятия заключаются в следующем: совершенствование форм материальной мотивации персонала; внедрение форм нематериальной мотивации персонала; совершенствование оценки персонала; совершенствование системы управления карьерой персонала.
Внедрение KPI на предприятии часто происходит с применением именно этих показателей:
• процессные. Отражают результативность процессов, показывают, как обрабатываются клиентские запросы, вывод на рынок новых продуктов;
• клиентские. Оценивается привлечение и удовлетворенность клиентов, а также работа с рынком сбыта;
• финансовые. Определяют экономическое состояние организации: доход, товарооборот, финансовые потоки, рыночную стоимость товаров;
• критерии развития. Показывают динамику развития компании: производительность, текучка кадров, мотивация персонала, расходы на работников;
• показатели внешней среды. Отражают колебания стоимости, уровень цен, конкуренцию.
Внедрение KPI в компании не обязательно должно выполняться на основании только тех показателей, которые перечислены выше: организация может разработать также собственные варианты, принципы и правила.
Если компания пришла к выводу, что ей необходима KPI, разработка и внедрение системы выполняется различными способами:
• реализация внутренними силами компании. Ведущие специалисты предприятия разрабатывают стратегические цели, определяют ключевые показатели для всех сотрудников, вовлекают работников в процесс внедрения;
• привлечение консультантов. Внедрение системы KPI в компании доверяется внешним консультантам, однако приглашенные специалисты выполняют лишь первую часть работы. Регулируют ежедневное применение системы сами руководители предприятия;
• процессное привлечение внешних консультантов. Сторонние специалисты в данном случае играют роль фасилитаторов: направляют процесс, помогают эффективно организовать внедрение KPI с помощью техник управления групповыми дискуссиями.
Фактические значения эффективности работы оцениваются после окончания отчетного периода (квартала или месяца).
Основные мероприятия в рамках мотивации персонала заключаются в следующем: внедрение системы KPI и освобождение от малоэффективных работников; введение гибких систем поощрений. В качестве показателей премирования за основные результаты хозяйственной деятельности предлагается ввести: премирование за выполнение плана выручки (1 раз в месяц);повышение рентабельности (1 раз в год);рост производительности труда по сравнению с соответствующим периодом прошлого года (1 раз в год). Затраты на мероприятие, при условии достижения персоналом указанных результатов составят 4588 тыс. руб. в год.
В качестве мероприятия по совершенствованию планирования персонала предлагается внедрение программного продукта. Затраты на внедрение программного продукта составят 59 тыс. руб. Годовой экономический эффект от мероприятий составит 4052 тыс. руб.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
