Исследование факторов текучести персонала и пути совершенствования мотивационных схем на предприятии (на примере ООО «ЧИМА РУС»)
|
Введение 3
1. Теоретические основы исследования факторов текучести персонала и
формирование мотивационных схем на предприятии 11
1.1 Понятие и факторы, влияющие на текучесть персонала предприятия 11
1.2 Методы оценки текучести персонала организации 20
1.3 Мотивационные схемы на предприятии: отечественный и зарубежный опыт 25
2. Анализ мотивационной схемы и ее влияние на текучесть персонала в ООО
«ЧИМА РУС» 40
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ЧИМА РУС» 40
2.2 Оценка эффективности механизма мотивации персонала в ООО «ЧИМА РУС» 51
2.3 Исследования факторов текучести персонала в ООО «ЧИМА РУС»: уровень
и тенденции 68
3. Совершенствование механизма мотивации персонала и направления
повышения его стабильности в ООО «ЧИМА РУС» 77
3.1 Мероприятия повышения стабильности персонала в ООО «ЧИМА РУС» .. 77
3.2 Формирование эффективного механизма мотивации персонала в ООО
«ЧИМА РУС» 83
3.3 Экономическая эффективность сделанных предложений 90
Заключение 94
Список используемой литературы 99
Приложение А Виды текучести персонала 110
Приложение Б Опорные схемы и таблицы к теоретической части исследования 111
Приложение В Финансовая отчетность ООО «ЧИМА РУС» за 2016-2018 гг . 115
Приложение Г Анкета опроса персонала ООО «ЧИМА РУС» 121
Приложение Д Представления персонала ООО «ЧИМА РУС» об идеальной работе 128
Приложение Е Особенности системы управления персоналом 129
Приложение Ж Основные положения, которые должны быть отражены в Кодексе корпоративной этики ООО «ЧИМА РУС» 132
Приложение И Тренинги с персоналом ООО «ЧИМА РУС» 135
1. Теоретические основы исследования факторов текучести персонала и
формирование мотивационных схем на предприятии 11
1.1 Понятие и факторы, влияющие на текучесть персонала предприятия 11
1.2 Методы оценки текучести персонала организации 20
1.3 Мотивационные схемы на предприятии: отечественный и зарубежный опыт 25
2. Анализ мотивационной схемы и ее влияние на текучесть персонала в ООО
«ЧИМА РУС» 40
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ЧИМА РУС» 40
2.2 Оценка эффективности механизма мотивации персонала в ООО «ЧИМА РУС» 51
2.3 Исследования факторов текучести персонала в ООО «ЧИМА РУС»: уровень
и тенденции 68
3. Совершенствование механизма мотивации персонала и направления
повышения его стабильности в ООО «ЧИМА РУС» 77
3.1 Мероприятия повышения стабильности персонала в ООО «ЧИМА РУС» .. 77
3.2 Формирование эффективного механизма мотивации персонала в ООО
«ЧИМА РУС» 83
3.3 Экономическая эффективность сделанных предложений 90
Заключение 94
Список используемой литературы 99
Приложение А Виды текучести персонала 110
Приложение Б Опорные схемы и таблицы к теоретической части исследования 111
Приложение В Финансовая отчетность ООО «ЧИМА РУС» за 2016-2018 гг . 115
Приложение Г Анкета опроса персонала ООО «ЧИМА РУС» 121
Приложение Д Представления персонала ООО «ЧИМА РУС» об идеальной работе 128
Приложение Е Особенности системы управления персоналом 129
Приложение Ж Основные положения, которые должны быть отражены в Кодексе корпоративной этики ООО «ЧИМА РУС» 132
Приложение И Тренинги с персоналом ООО «ЧИМА РУС» 135
Актуальность исследования. Кадровое агентство AntalRussia провело исследование текучести кадров на российском рынке труда. Опрос проводился с 17 по 31 марта 2018 года с использованием метода интернет-опроса. В нем приняли участие 171 российская и международная компания из 16 секторов экономики. Так, в 2018 году сократилась текучесть кадров в российских компаниях. Примерно 35% опрошенных работодателей отметили, что это число уменьшилось. Еще 44% респондентов отметили, что их деятельность не изменилась с точки зрения текучести кадров. Только 15% респондентов отметили, что текучесть кадров в их компаниях выросла. [67, с. 15].
Опираясь на различного рода прогнозные модели, экономисты полагают что к концу 2025 года во всем мире произойдет рост текучести кадров по всем отраслям экономики и будет составлять порядка 23-24%. По тем же самым прогнозам, учитывая процент текучести персонала, можно в среднем предположить, что около 190 миллионов людей во всем мире сменят свое место работы. В тоже время кризис текучести кадров по прогнозам исследователей в России приходится на 2020 год, что в среднем составляет 28% по всем отраслям экономики [35, с. 9].
В России мотивационные вопросы получили широкое изучение недавно, в отличие от зарубежных стран. Это является следствием того, что многие руководители применяют неэффективные методы мотивации персонала.
Суть данного исследования заключается в отсутствии отличного механизма мотивации к работе в мире, что приводит к таким проблемам, как частая и постоянная смена сотрудников, низкая производительность и негативные отношения между работником и руководителем.
Сущность и виды мотивации анализируют авторы в своих последних публикациях: Ф.Х. Бахшян и А.В. Калашникова [10], В.О. Лиховид [50], Н.П. Кириллов и Н.Н. Худойназарова [38], А.В. Трусов [91], О.В. Елепина [30], A. Л. Никишина и Ю.М. Соболева [65], Г.А. Мешкова [53, 54], Ю.А. Батурин и Е.В. Грунина [9], К.А. Завалий [31] и др.
Анализу методов управления мотивацией посвящены работы: Р.А. Гарфетдинова [21], М.К. Кузьминой [45], С.Ф. Виноградова [17], B. А. Андреевой и Н.В. Шараповой [4], А.А. Аревицкой [6], К.В. Фандий и М.Л. Русевой [92], В.Н. Дедкова, И.Ф. Дедковой и Ф.Х. Бахшяна [26] и др.
Мотивацию рассматривают: как фактор повышения производительности труда [60], как фактор повышения эффективности функционирования организации [33], как фактор успеха организации [48], как фактор повышения эффективного управления персоналом [72], как способ повышения производительности труда [34], как фактор развития современной организации [80], как основа профессионального выбора [93], как результат качественного менеджмента [3].
Проблемы мотивации и стимулирования персонала рассматриваются авторами: А.В. Борисенко [16], И.А. Куликовской [47], Е.Н. Приходько, М.О. Сысоев и С.А. Кузнецов [76], М. Бабоян [9], В.Г. Башарина [12], C. А. Апель [6], И.В. Митрофанова, И.В. Корсакова, А.С. Пономарева и И.Д. Калиничева [57], И.А. Рябова, О.Ю. Трилицкая и Т.В. Чигарева [58] и др.
Повышение и формирование эффективности системы мотивации изучают авторы: И.В. Никитина [65], А.А. Бледных [13], И.В. Кушнарева и М.В. Бугаева [47], Ю.Ю. Марусечко [53], Е.В. Бабешкова, Т.Г. Жамкова и Т.Н. Чернышова [8], Н.В. Петкина [73], Н.С. Самарина [78], И.А. Эпштейн [101], О.А. Павленко и К.А. Ларионова [71], Р.С. Сухенко и Д.Д. Репникова [88], Е.А. Корч и Е.Ю. Рубан [42] и др.
Оценка публикаций последних лет также затрагивает вопросы связи факторов текучести персонала с применяющимися в компаниях мотивационными схемами: Л.В. Шамратова и К.Д. Лемец [98], Е.В. Репринцева [76], Д.С. Белов [13], И.А. Шилинскайте и О.В. Шилинскене [100].
Проведенный нами анализ публикаций по проблеме исследования, выявил острый дефицит исследований влияния мотивационных схем на показатели текучести кадров на предприятиях, множество исследований как в зарубежной литературе, так и в отечественной посвящено управлению, оценке, стимулированию и мотивации персонала. Сказанное определило актуальность, цель, задачи, предмет и объект исследования.
Цель магистерской диссертации - разработка рекомендаций по совершенствованию механизма мотивации персонала и направлений повышения его стабильности на предприятия.
Сформулированная цель исследования определила ряд задач:
- рассмотреть понятие и факторы, влияющие на текучесть персонала предприятия;
- изучить методы оценки текучести персонала организации;
- охарактеризовать отечественный и зарубежный опыт применения мотивационных схем на предприятии;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО «ЧИМА РУС»;
- провести оценку эффективности механизма мотивации персонала в ООО «ЧИМА РУС»;
- исследовать уровень и тенденции факторов текучести персонала в ООО «ЧИМА РУС»;
- разработать мероприятия повышения стабильности персонала в ООО «ЧИМА РУС»;
- сформировать эффективный механизм мотивации персонала в ООО «ЧИМА РУС»;
- определить экономическую эффективность от ряда сделанных предложений.
Объект исследования - ООО «ЧИМА РУС».
Предмет исследования - организационно-экономическая деятельность ООО «ЧИМА РУС».
Теоретическую базу исследования составили труды отечественных и зарубежных авторов в сфере менеджмента, теории организации, стратегического управления, экономики трудовых ресурсов, управления персоналом, экономики, теории мотивации и др. Среди них стоит отдельно отметить следующие работы, оказавшие влияние на ход нашего исследования: Г.Р. Абзалова, И. Андреева, С.А. Апель, М. Бабоян, И.В. Богатырева, А.П. Воротилова, Р.А. Гарфетдинов, А.В. Дейнека, И.Б. Дуракова, Г.О. Искандарян, Т.Ю. Кику, Е.А. Корч, Дж.К. Лафта, В.О. Лиховид, И.В. Митрофанова, П.А. Михненко, Н.С. Моргун, В.А. Спивак, К.В. Фандий, С. Чоудхари, Л.В. Шамратова, И.А. Шилинскайте, И.А. Эпштейн, Ch. Grunroos и др.
Методы исследования - монографический (изучение подходов ученых к сущности текучести персонала), научного поиска (составление сравнительной характеристики методов, применяемых для оценки текучести персонала предприятия, исследование публикаций по передовому опыту в отечественной и зарубежной практике применения различных мотивационных схем), методы классификации и группировки (для формирования теоретического исследования - от общего к частному и наоборот), метод коэффициентов (для оценки текучести персонала на предприятии), социологические методы (анкетирование и опрос персонала на предмет выявления качества имеющейся системы мотивации), методы математической статистики (для составления прогнозной моделей влияния мотивации на текучесть персонала), прогнозирования (для оценки ожидаемого экономического эффекта), а также другие.
Период исследования - 2016-2018 гг.
Информационную базу исследования составили данные информационно-аналитических агентств в сети Интернет, внутренняя и внешняя отчетность ООО «ЧИМА РУС» за 2016-2018 гг.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивались:
1. Анализом внутренней и внешней отчетности, представленной ООО «ЧИМА РУС».
2. Данными Федеральной службы государственной статистики.
3. Работами авторитетных авторов в сфере менеджмента и экономики организации.
4. Отчетность для сравнительного анализа представлены персоналом организаций, занятых в аналогичной сфере деятельности по Самарской области.
5. За основу затрат были приняты среднерыночные цены без учета возможного роста инфляции.
Научная новизна настоящего исследования заключается в следующем:
1. Разработан инновационный подход к расчету показателя текучести кадров, особенность которого заключается в своевременном анализе неоправданных и убыточных последствий от потерь персонала. Особенность предложенной формулы расчета состоит в том, что она также отражает количество персонала, которые покинули рабочие места не только по собственному желанию, но и показывает число тех кто неоднократно нарушал трудовую дисциплину или трудовое законодательство, число переводов в другие организации или дочерние компании без качественных изменений условий труда, сокращения, увольнение персонала по причине утраты возможности выполнять свои трудовые функции - болезнь, смерть, инвалидность и др. по причине отсутствия должных условий охраны труда на предприятии.
2. Уточнена система исследования факторов текучести персонала, предусматривающая как количественные, так и качественные показатели оценки.
3. Предложен пилотный проект повышения стабильности персонала на предприятии на основе имеющихся внутренних и внешних условий функционирования организации;
4. Уточнена необходимость изменения парадигмы системы мотивации персонала, предусматривающего смену балльной оценки, дублирующей основные положения и трудовые обязанности каждого работника на более развитию систему грейдов.
Практическая значимость исследования заключается в том, что могут быть использованы в ходе преподавания таких курсов как «Экономика предприятия», «Экономика труда», «Управление персоналом», «Финансовый менеджмент» и др. Также предложенные автором направления повышения стабильности персонала могут быть апробированы рядом предприятий отрасли в качестве путей повышения финансовых результатов их деятельности.
Положения, выносимые на защиту:
- Высокая текучесть кадров почти всегда свидетельствует о серьезных недостатках в мотивации персонала и управлении компанией в целом. Главное - это демотивирующий эффект того, что один из сотрудников покидает компанию, а другой теряет мотивацию.
- Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта в области мотивации персонала показал, что основным методом мотивации в Российской Федерации является вознаграждение за труд, не являющееся инвестиционным инструментом управления эффективностью труда.
- Опыт развивающихся и развитых стран в области стимулирования труда считается особенно важным ресурсом для Российской Федерации, поскольку в нашей стране существуют трудности, связанные с низкой мотивацией к работе в наших компаниях, а усилия по внедрению современных исследований без надлежащей адаптации зачастую терпят неудачу.
- Современные парадигмы управленческой мысли ведут к тому что в результате учета факторов влияющих на коэффициент текучести должны быть такие как: количество сотрудников, покинувших рабочие места на предприятии по собственному желанию, число тех кто неоднократно нарушал трудовую дисциплину или трудовое законодательство, число переводов в другие организации или дочерние компании без качественных изменений условий труда, сокращения, увольнение персонала по причине утраты возможности выполнять свои трудовые функции - болезнь, смерть, инвалидность и др. по причине отсутствия должных условий охраны труда на предприятии. Все эти факторы должны быть учтены при расчете показателя текучести персонала, лишь рассчитанный в таком виде показатель позволит руководству предприятия представить полную картину потери персонала.
- Инновационные методы мотивации, учитывающие специфику и размер компании способствуют снижению текучести персонала.
Апробация результатов исследования. По результатам работы были составлены рекомендации, которые приняты руководством ООО «ЧИМА РУС» в качестве конструктивных решений в области стратегии управления персоналом на будущий финансовый год.
Результаты исследования опубликованы в научном журнале Colloquium-journal №27(51), 2019 г., статья «Исследование факторов текучести персонала и пути совершенствования мотивационных схем на предприятии».
Личный вклад автора заключается в формировании пилотного проекта по повышению стабильности персонала на предприятии на основе имеющихся внутренних и внешних условий функционирования организации , также обоснована необходимость изменения парадигмы системы мотивации персонала, предусматривающего смену балльной оценки, дублирующей основные положения и трудовые обязанности каждого работника на более развитию систему грейдов.
Структура работы. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Магистерская диссертация содержит 110 страниц основного печатного текста, 24 таблиц, 43 рисунка, 8 приложений и выполнена с использованием 105 источников литературы.
Во введении анализируется актуальность исследования, анализируется степень изученности проблемы, сформулированы - цель, задачи, предмет, объект, методы исследования. Раскрываются теоретическая и информационная база исследования, сформулированы положения научной новизны и практической значимости исследования, определен личный вклад автора, достоверность и обоснованность результатов исследования. Представлены результаты апробации настоящего исследования.
В первой главе магистерской диссертации «Теоретические основы исследования факторов текучести персонала и формирование мотивационных схем на предприятии» рассматривается понятие текучести персонала и факторы, влияющие на нее, изучаются методы оценки текучести персонала, дается характеристика мотивационных схем, применяемых на отечественных и зарубежных предприятиях.
Во второй главе магистерской диссертации «Анализ мотивационной схемы и ее влияние на текучесть персонала в ООО «ЧИМА РУС» дается организационно-экономическая характеристика субъекта исследования, проводится оценка эффективности механизма мотивации персонала на предприятии, анализируются факторы текучести персонала в ООО «ЧИМА РУС».
В третьей главе магистерской диссертации «Совершенствование механизма мотивации персонала и направления повышения его стабильности в ООО «ЧИМА РУС» определены мероприятия повышения стабильности персонала, сформирован механизм мотивации персонала предприятия и произведена прогнозирование экономической эффективности от ряда сделанных предложений.
В заключении приводятся основные тезисы по проведенному исследившие. Итого по теоретическому, аналитическому и проектному разделу работы.
Опираясь на различного рода прогнозные модели, экономисты полагают что к концу 2025 года во всем мире произойдет рост текучести кадров по всем отраслям экономики и будет составлять порядка 23-24%. По тем же самым прогнозам, учитывая процент текучести персонала, можно в среднем предположить, что около 190 миллионов людей во всем мире сменят свое место работы. В тоже время кризис текучести кадров по прогнозам исследователей в России приходится на 2020 год, что в среднем составляет 28% по всем отраслям экономики [35, с. 9].
В России мотивационные вопросы получили широкое изучение недавно, в отличие от зарубежных стран. Это является следствием того, что многие руководители применяют неэффективные методы мотивации персонала.
Суть данного исследования заключается в отсутствии отличного механизма мотивации к работе в мире, что приводит к таким проблемам, как частая и постоянная смена сотрудников, низкая производительность и негативные отношения между работником и руководителем.
Сущность и виды мотивации анализируют авторы в своих последних публикациях: Ф.Х. Бахшян и А.В. Калашникова [10], В.О. Лиховид [50], Н.П. Кириллов и Н.Н. Худойназарова [38], А.В. Трусов [91], О.В. Елепина [30], A. Л. Никишина и Ю.М. Соболева [65], Г.А. Мешкова [53, 54], Ю.А. Батурин и Е.В. Грунина [9], К.А. Завалий [31] и др.
Анализу методов управления мотивацией посвящены работы: Р.А. Гарфетдинова [21], М.К. Кузьминой [45], С.Ф. Виноградова [17], B. А. Андреевой и Н.В. Шараповой [4], А.А. Аревицкой [6], К.В. Фандий и М.Л. Русевой [92], В.Н. Дедкова, И.Ф. Дедковой и Ф.Х. Бахшяна [26] и др.
Мотивацию рассматривают: как фактор повышения производительности труда [60], как фактор повышения эффективности функционирования организации [33], как фактор успеха организации [48], как фактор повышения эффективного управления персоналом [72], как способ повышения производительности труда [34], как фактор развития современной организации [80], как основа профессионального выбора [93], как результат качественного менеджмента [3].
Проблемы мотивации и стимулирования персонала рассматриваются авторами: А.В. Борисенко [16], И.А. Куликовской [47], Е.Н. Приходько, М.О. Сысоев и С.А. Кузнецов [76], М. Бабоян [9], В.Г. Башарина [12], C. А. Апель [6], И.В. Митрофанова, И.В. Корсакова, А.С. Пономарева и И.Д. Калиничева [57], И.А. Рябова, О.Ю. Трилицкая и Т.В. Чигарева [58] и др.
Повышение и формирование эффективности системы мотивации изучают авторы: И.В. Никитина [65], А.А. Бледных [13], И.В. Кушнарева и М.В. Бугаева [47], Ю.Ю. Марусечко [53], Е.В. Бабешкова, Т.Г. Жамкова и Т.Н. Чернышова [8], Н.В. Петкина [73], Н.С. Самарина [78], И.А. Эпштейн [101], О.А. Павленко и К.А. Ларионова [71], Р.С. Сухенко и Д.Д. Репникова [88], Е.А. Корч и Е.Ю. Рубан [42] и др.
Оценка публикаций последних лет также затрагивает вопросы связи факторов текучести персонала с применяющимися в компаниях мотивационными схемами: Л.В. Шамратова и К.Д. Лемец [98], Е.В. Репринцева [76], Д.С. Белов [13], И.А. Шилинскайте и О.В. Шилинскене [100].
Проведенный нами анализ публикаций по проблеме исследования, выявил острый дефицит исследований влияния мотивационных схем на показатели текучести кадров на предприятиях, множество исследований как в зарубежной литературе, так и в отечественной посвящено управлению, оценке, стимулированию и мотивации персонала. Сказанное определило актуальность, цель, задачи, предмет и объект исследования.
Цель магистерской диссертации - разработка рекомендаций по совершенствованию механизма мотивации персонала и направлений повышения его стабильности на предприятия.
Сформулированная цель исследования определила ряд задач:
- рассмотреть понятие и факторы, влияющие на текучесть персонала предприятия;
- изучить методы оценки текучести персонала организации;
- охарактеризовать отечественный и зарубежный опыт применения мотивационных схем на предприятии;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО «ЧИМА РУС»;
- провести оценку эффективности механизма мотивации персонала в ООО «ЧИМА РУС»;
- исследовать уровень и тенденции факторов текучести персонала в ООО «ЧИМА РУС»;
- разработать мероприятия повышения стабильности персонала в ООО «ЧИМА РУС»;
- сформировать эффективный механизм мотивации персонала в ООО «ЧИМА РУС»;
- определить экономическую эффективность от ряда сделанных предложений.
Объект исследования - ООО «ЧИМА РУС».
Предмет исследования - организационно-экономическая деятельность ООО «ЧИМА РУС».
Теоретическую базу исследования составили труды отечественных и зарубежных авторов в сфере менеджмента, теории организации, стратегического управления, экономики трудовых ресурсов, управления персоналом, экономики, теории мотивации и др. Среди них стоит отдельно отметить следующие работы, оказавшие влияние на ход нашего исследования: Г.Р. Абзалова, И. Андреева, С.А. Апель, М. Бабоян, И.В. Богатырева, А.П. Воротилова, Р.А. Гарфетдинов, А.В. Дейнека, И.Б. Дуракова, Г.О. Искандарян, Т.Ю. Кику, Е.А. Корч, Дж.К. Лафта, В.О. Лиховид, И.В. Митрофанова, П.А. Михненко, Н.С. Моргун, В.А. Спивак, К.В. Фандий, С. Чоудхари, Л.В. Шамратова, И.А. Шилинскайте, И.А. Эпштейн, Ch. Grunroos и др.
Методы исследования - монографический (изучение подходов ученых к сущности текучести персонала), научного поиска (составление сравнительной характеристики методов, применяемых для оценки текучести персонала предприятия, исследование публикаций по передовому опыту в отечественной и зарубежной практике применения различных мотивационных схем), методы классификации и группировки (для формирования теоретического исследования - от общего к частному и наоборот), метод коэффициентов (для оценки текучести персонала на предприятии), социологические методы (анкетирование и опрос персонала на предмет выявления качества имеющейся системы мотивации), методы математической статистики (для составления прогнозной моделей влияния мотивации на текучесть персонала), прогнозирования (для оценки ожидаемого экономического эффекта), а также другие.
Период исследования - 2016-2018 гг.
Информационную базу исследования составили данные информационно-аналитических агентств в сети Интернет, внутренняя и внешняя отчетность ООО «ЧИМА РУС» за 2016-2018 гг.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивались:
1. Анализом внутренней и внешней отчетности, представленной ООО «ЧИМА РУС».
2. Данными Федеральной службы государственной статистики.
3. Работами авторитетных авторов в сфере менеджмента и экономики организации.
4. Отчетность для сравнительного анализа представлены персоналом организаций, занятых в аналогичной сфере деятельности по Самарской области.
5. За основу затрат были приняты среднерыночные цены без учета возможного роста инфляции.
Научная новизна настоящего исследования заключается в следующем:
1. Разработан инновационный подход к расчету показателя текучести кадров, особенность которого заключается в своевременном анализе неоправданных и убыточных последствий от потерь персонала. Особенность предложенной формулы расчета состоит в том, что она также отражает количество персонала, которые покинули рабочие места не только по собственному желанию, но и показывает число тех кто неоднократно нарушал трудовую дисциплину или трудовое законодательство, число переводов в другие организации или дочерние компании без качественных изменений условий труда, сокращения, увольнение персонала по причине утраты возможности выполнять свои трудовые функции - болезнь, смерть, инвалидность и др. по причине отсутствия должных условий охраны труда на предприятии.
2. Уточнена система исследования факторов текучести персонала, предусматривающая как количественные, так и качественные показатели оценки.
3. Предложен пилотный проект повышения стабильности персонала на предприятии на основе имеющихся внутренних и внешних условий функционирования организации;
4. Уточнена необходимость изменения парадигмы системы мотивации персонала, предусматривающего смену балльной оценки, дублирующей основные положения и трудовые обязанности каждого работника на более развитию систему грейдов.
Практическая значимость исследования заключается в том, что могут быть использованы в ходе преподавания таких курсов как «Экономика предприятия», «Экономика труда», «Управление персоналом», «Финансовый менеджмент» и др. Также предложенные автором направления повышения стабильности персонала могут быть апробированы рядом предприятий отрасли в качестве путей повышения финансовых результатов их деятельности.
Положения, выносимые на защиту:
- Высокая текучесть кадров почти всегда свидетельствует о серьезных недостатках в мотивации персонала и управлении компанией в целом. Главное - это демотивирующий эффект того, что один из сотрудников покидает компанию, а другой теряет мотивацию.
- Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта в области мотивации персонала показал, что основным методом мотивации в Российской Федерации является вознаграждение за труд, не являющееся инвестиционным инструментом управления эффективностью труда.
- Опыт развивающихся и развитых стран в области стимулирования труда считается особенно важным ресурсом для Российской Федерации, поскольку в нашей стране существуют трудности, связанные с низкой мотивацией к работе в наших компаниях, а усилия по внедрению современных исследований без надлежащей адаптации зачастую терпят неудачу.
- Современные парадигмы управленческой мысли ведут к тому что в результате учета факторов влияющих на коэффициент текучести должны быть такие как: количество сотрудников, покинувших рабочие места на предприятии по собственному желанию, число тех кто неоднократно нарушал трудовую дисциплину или трудовое законодательство, число переводов в другие организации или дочерние компании без качественных изменений условий труда, сокращения, увольнение персонала по причине утраты возможности выполнять свои трудовые функции - болезнь, смерть, инвалидность и др. по причине отсутствия должных условий охраны труда на предприятии. Все эти факторы должны быть учтены при расчете показателя текучести персонала, лишь рассчитанный в таком виде показатель позволит руководству предприятия представить полную картину потери персонала.
- Инновационные методы мотивации, учитывающие специфику и размер компании способствуют снижению текучести персонала.
Апробация результатов исследования. По результатам работы были составлены рекомендации, которые приняты руководством ООО «ЧИМА РУС» в качестве конструктивных решений в области стратегии управления персоналом на будущий финансовый год.
Результаты исследования опубликованы в научном журнале Colloquium-journal №27(51), 2019 г., статья «Исследование факторов текучести персонала и пути совершенствования мотивационных схем на предприятии».
Личный вклад автора заключается в формировании пилотного проекта по повышению стабильности персонала на предприятии на основе имеющихся внутренних и внешних условий функционирования организации , также обоснована необходимость изменения парадигмы системы мотивации персонала, предусматривающего смену балльной оценки, дублирующей основные положения и трудовые обязанности каждого работника на более развитию систему грейдов.
Структура работы. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Магистерская диссертация содержит 110 страниц основного печатного текста, 24 таблиц, 43 рисунка, 8 приложений и выполнена с использованием 105 источников литературы.
Во введении анализируется актуальность исследования, анализируется степень изученности проблемы, сформулированы - цель, задачи, предмет, объект, методы исследования. Раскрываются теоретическая и информационная база исследования, сформулированы положения научной новизны и практической значимости исследования, определен личный вклад автора, достоверность и обоснованность результатов исследования. Представлены результаты апробации настоящего исследования.
В первой главе магистерской диссертации «Теоретические основы исследования факторов текучести персонала и формирование мотивационных схем на предприятии» рассматривается понятие текучести персонала и факторы, влияющие на нее, изучаются методы оценки текучести персонала, дается характеристика мотивационных схем, применяемых на отечественных и зарубежных предприятиях.
Во второй главе магистерской диссертации «Анализ мотивационной схемы и ее влияние на текучесть персонала в ООО «ЧИМА РУС» дается организационно-экономическая характеристика субъекта исследования, проводится оценка эффективности механизма мотивации персонала на предприятии, анализируются факторы текучести персонала в ООО «ЧИМА РУС».
В третьей главе магистерской диссертации «Совершенствование механизма мотивации персонала и направления повышения его стабильности в ООО «ЧИМА РУС» определены мероприятия повышения стабильности персонала, сформирован механизм мотивации персонала предприятия и произведена прогнозирование экономической эффективности от ряда сделанных предложений.
В заключении приводятся основные тезисы по проведенному исследившие. Итого по теоретическому, аналитическому и проектному разделу работы.
Мотивация основана на знании психологических и физиологических потребностей человека, что составляет ее основу, поэтому в теории управления руководителю необходимо проанализировать существующие мотивы сотрудников для эффективного управления, что позволит понять причины выбора целей при различных этапах работы, а также использовать эти знания, чтобы стимулировать стремление ее исполнения. Менеджер должен понимать мотивы трудового поведения и характер мотивации, позволяющей влиять на эффективность деятельности внутри организации, создавать условия для повышения эффективности работы персонала. Мотивация напрямую связана с процессом стимулирования, который можно рассматривать как эффективное воздействие на персонал. Мотив является причиной начала человеческих действий, что является психологическим фактором, но этот фактор должен быть обеспечен ответом со стороны организации.
Проблема эффективного мотивирования работников организации уже давно стоит перед владельцами различных компаний. Мотивация работников - одна из главных составляющих добросовестной работы. Она позволяет повысить лояльность работников к своей компании и способствует удержанию ценных кадров в организации.
Индивидуальная отдача каждого работника, а также общая эффективность работы организации находятся в прямой пропорциональной зависимости от того насколько мотивированны работники. За счет мотивации можно компенсировать недостатки в других функциях менеджмента. Исходя из этого, одной из главных функций руководителя является мотивирование исполнителей, а именно: создание, становление и поддержание мотивации работников. Ни для кого не секрет что мотивация бывает материальной и нематериальной. К материальным видам можно отнести различные денежные выплаты, бонусы, скидки для сотрудников. Однако не всегда высокая заработная плата и премиальные способствуют продуктивной работе и удовлетворенности работника.
Не стоит забывать и о такой вещи как социальный пакет организации, который является основой социальной политики фирмы. Как правило, в него входят предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков и медицинское обслуживание. Социальный пакет может состоять из двух частей: первая (принудительная) устанавливается законодательством Российской Федерации и вторая (добровольная), содержание которой остается на усмотрение фирмы.
Однако для большинства коммерческих организаций предоставление работникам дополнительных льгот за свой, а не за государственный счет, является довольно дорогостоящим делом. Исключение могут составлять такие небольшие бонусы как: скидки для работников на продукцию фирмы, оплата проезда до места работы, бесплатное питание и т.д.
Делая вывод из всего вышесказанного, можно отметить, что у предприятия, будь предприятие сервиса или же любое другое, есть широкий выбор способов мотивирования работников, среди которых не только классические, но и совершенно новые способы. Прогресс не стоит на месте, потребности работников тоже меняются и, с течением времени, будут появляются другие способы мотивирования, которые позволят всем сторонам оставаться удовлетворенными.
В настоящей магистерской диссертации нами было проведено исследование теоретических и практических основ текучести персонала и зависимости данного показателя от мотивационных схем применяемых на предприятиях.
В результате исследования нами полностью подтвердились положения, выносимые на защиту:
- Высокая текучесть кадров почти всегда свидетельствует о серьезных недостатках в мотивации персонала и управлении компанией в целом. Главное - это демотивирующий эффект того, что один из сотрудников покидает компанию, а другой теряет мотивацию.
- Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта в области мотивации персонала показал, что основным методом мотивации в Российской Федерации является вознаграждение за труд, не являющееся инвестиционным инструментом управления эффективностью труда.
- Опыт развивающихся и развитых стран в области стимулирования труда считается особенно важным ресурсом для Российской Федерации, поскольку в нашей стране существуют трудности, связанные с низкой мотивацией к работе в наших компаниях, а усилия по внедрению современных исследований без надлежащей адаптации зачастую терпят неудачу.
- Современные парадигмы управленческой мысли ведут к тому что в результате учета факторов влияющих на коэффициент текучести должны быть такие как: количество сотрудников, покинувших рабочие места на предприятии по собственному желанию, число тех кто неоднократно нарушал трудовую дисциплину или трудовое законодательство, число переводов в другие организации или дочерние компании без качественных изменений условий труда, сокращения, увольнение персонала по причине утраты возможности выполнять свои трудовые функции - болезнь, смерть, инвалидность и др. по причине отсутствия должных условий охраны труда на предприятии. Все эти факторы должны быть учтены при расчете показателя текучести персонала, лишь рассчитанный в таком виде показатель позволит руководству предприятия представить полную картину потери персонала.
- Инновационные методы мотивации, учитывающие специфику и размер компании способствуют снижению текучести персонала.
В ходе проведенной оценки системы мотивации и анализа показателей текучести персонала в ООО «ЧИМА РУС» нами были выявлены следующие проблемы:
- методы стимулирования складываются: из основного оклада районного коэффициента, доплаты за вечерние, ночные часы, выслугу лет, за вредные условия работы, социальные выплаты (по рождения ребенка, потери кормильца и др.), ежемесячной премии складывающийся из некорректно построенной
балльной оценки деятельности персонала, что недостаточно мотивирует персонал продолжать трудовую деятельность на данном предприятии;
- среднемесячная заработная плата основных рабочих почти меньше средней заработной платы, установленной по Самарской области, а также средней заработной платы на предприятиях задействованных в этом регионе в той же сфере деятельности, что и ООО «ЧИМА РУС»;
- ключевые причины увольнения персонала: низкая заработная плата, заработная плата не соответствует объему работ, нет условий для образования, и работа находится далеко от дома
- отсутствует программа тренингов по развитию персонала;
- опрос персонала показал, что 91% сотрудников не довольны существующей системой мотивации в компании;
- общая сумма потерь от текучести персонала в ООО «ЧИМА РУС» за 2016-2018 гг. возросла на 54% и составила 169 тыс. руб.
Автором исследования были определены следующие векторы повышения эффективности механизма мотивации и формирования стабильности персонала в ООО «ЧИМА РУС»:
- Кадровому отделу пересмотреть распределение трудовых ресурсов согласно удаленности проживания, выполнить расстановку персонала опираясь на данный принцип;
- Применить практику современных инструментов оплаты труда - внедрить систему грейдов;
- Обеспечить подписание трудового договора срок не менее, чем на три года, в случае обучения за счет компании;
- Обеспечить активный поиск персонала на вакантные места: задействовать биржи труда, устраивать выставки для студентов, подключить кадровые порталы и др.;
- Создать корпоративный портал для своевременного выявления потребностей персонала;
- Использование аутплейсмента для снижения текучести кадров и формирования позитивного имиджа предприятия.
В результате реализации мероприятий, направленных на повышение стабильности персонала ООО «ЧИМА РУС» предположительный (наиболее вероятностный эффект) в течении трех лет составит: рост выручки предприятия на 2,6 млн. руб., рост показателя стабильности персонала до 80%, что почти соответствует нормативу по отрасли. Экономическая эффективность от ряда сделанных предложений за три года возрастет от 23% до 86%.
Предложения переданы руководству ООО «ЧИМА РУС» и были оценены как новаторские с принятием решения дальнейшего внесения в стратегию развития на будущий финансовый год. Цель и задачи исследования выполнены в полном объеме.
Главным правилом организации должно стать желание обеспечить работников всеми возможными жизненными условиями и на работе, и за ее пределами, чтобы они позволяли им полностью раскрыться и раскрыть свой потенциал, повысить настрой, тем самым увеличить желание чувствовать себя незаменимым и нужным, чувствовать себя частью сплоченного и дружного коллектива, который нацелен на выполнение самых высоких задач.
Социальная эффективность от предложенных мероприятий проявится в возможности достигнуть следующие положительные изменения в организации:
- Обеспечение персоналу благоприятных условий труда
- Обеспечение благоприятного социально-психологического климата
- Обеспечение стремления работать лучше и самосовершенствоваться
- Работа на общую цель, а также соревновательность для достижения наилучших результатов.
- Повышение лояльности сотрудников к организации
- Ускорение адаптации и повышение заинтересованности новых сотрудников.
Проблема эффективного мотивирования работников организации уже давно стоит перед владельцами различных компаний. Мотивация работников - одна из главных составляющих добросовестной работы. Она позволяет повысить лояльность работников к своей компании и способствует удержанию ценных кадров в организации.
Индивидуальная отдача каждого работника, а также общая эффективность работы организации находятся в прямой пропорциональной зависимости от того насколько мотивированны работники. За счет мотивации можно компенсировать недостатки в других функциях менеджмента. Исходя из этого, одной из главных функций руководителя является мотивирование исполнителей, а именно: создание, становление и поддержание мотивации работников. Ни для кого не секрет что мотивация бывает материальной и нематериальной. К материальным видам можно отнести различные денежные выплаты, бонусы, скидки для сотрудников. Однако не всегда высокая заработная плата и премиальные способствуют продуктивной работе и удовлетворенности работника.
Не стоит забывать и о такой вещи как социальный пакет организации, который является основой социальной политики фирмы. Как правило, в него входят предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков и медицинское обслуживание. Социальный пакет может состоять из двух частей: первая (принудительная) устанавливается законодательством Российской Федерации и вторая (добровольная), содержание которой остается на усмотрение фирмы.
Однако для большинства коммерческих организаций предоставление работникам дополнительных льгот за свой, а не за государственный счет, является довольно дорогостоящим делом. Исключение могут составлять такие небольшие бонусы как: скидки для работников на продукцию фирмы, оплата проезда до места работы, бесплатное питание и т.д.
Делая вывод из всего вышесказанного, можно отметить, что у предприятия, будь предприятие сервиса или же любое другое, есть широкий выбор способов мотивирования работников, среди которых не только классические, но и совершенно новые способы. Прогресс не стоит на месте, потребности работников тоже меняются и, с течением времени, будут появляются другие способы мотивирования, которые позволят всем сторонам оставаться удовлетворенными.
В настоящей магистерской диссертации нами было проведено исследование теоретических и практических основ текучести персонала и зависимости данного показателя от мотивационных схем применяемых на предприятиях.
В результате исследования нами полностью подтвердились положения, выносимые на защиту:
- Высокая текучесть кадров почти всегда свидетельствует о серьезных недостатках в мотивации персонала и управлении компанией в целом. Главное - это демотивирующий эффект того, что один из сотрудников покидает компанию, а другой теряет мотивацию.
- Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта в области мотивации персонала показал, что основным методом мотивации в Российской Федерации является вознаграждение за труд, не являющееся инвестиционным инструментом управления эффективностью труда.
- Опыт развивающихся и развитых стран в области стимулирования труда считается особенно важным ресурсом для Российской Федерации, поскольку в нашей стране существуют трудности, связанные с низкой мотивацией к работе в наших компаниях, а усилия по внедрению современных исследований без надлежащей адаптации зачастую терпят неудачу.
- Современные парадигмы управленческой мысли ведут к тому что в результате учета факторов влияющих на коэффициент текучести должны быть такие как: количество сотрудников, покинувших рабочие места на предприятии по собственному желанию, число тех кто неоднократно нарушал трудовую дисциплину или трудовое законодательство, число переводов в другие организации или дочерние компании без качественных изменений условий труда, сокращения, увольнение персонала по причине утраты возможности выполнять свои трудовые функции - болезнь, смерть, инвалидность и др. по причине отсутствия должных условий охраны труда на предприятии. Все эти факторы должны быть учтены при расчете показателя текучести персонала, лишь рассчитанный в таком виде показатель позволит руководству предприятия представить полную картину потери персонала.
- Инновационные методы мотивации, учитывающие специфику и размер компании способствуют снижению текучести персонала.
В ходе проведенной оценки системы мотивации и анализа показателей текучести персонала в ООО «ЧИМА РУС» нами были выявлены следующие проблемы:
- методы стимулирования складываются: из основного оклада районного коэффициента, доплаты за вечерние, ночные часы, выслугу лет, за вредные условия работы, социальные выплаты (по рождения ребенка, потери кормильца и др.), ежемесячной премии складывающийся из некорректно построенной
балльной оценки деятельности персонала, что недостаточно мотивирует персонал продолжать трудовую деятельность на данном предприятии;
- среднемесячная заработная плата основных рабочих почти меньше средней заработной платы, установленной по Самарской области, а также средней заработной платы на предприятиях задействованных в этом регионе в той же сфере деятельности, что и ООО «ЧИМА РУС»;
- ключевые причины увольнения персонала: низкая заработная плата, заработная плата не соответствует объему работ, нет условий для образования, и работа находится далеко от дома
- отсутствует программа тренингов по развитию персонала;
- опрос персонала показал, что 91% сотрудников не довольны существующей системой мотивации в компании;
- общая сумма потерь от текучести персонала в ООО «ЧИМА РУС» за 2016-2018 гг. возросла на 54% и составила 169 тыс. руб.
Автором исследования были определены следующие векторы повышения эффективности механизма мотивации и формирования стабильности персонала в ООО «ЧИМА РУС»:
- Кадровому отделу пересмотреть распределение трудовых ресурсов согласно удаленности проживания, выполнить расстановку персонала опираясь на данный принцип;
- Применить практику современных инструментов оплаты труда - внедрить систему грейдов;
- Обеспечить подписание трудового договора срок не менее, чем на три года, в случае обучения за счет компании;
- Обеспечить активный поиск персонала на вакантные места: задействовать биржи труда, устраивать выставки для студентов, подключить кадровые порталы и др.;
- Создать корпоративный портал для своевременного выявления потребностей персонала;
- Использование аутплейсмента для снижения текучести кадров и формирования позитивного имиджа предприятия.
В результате реализации мероприятий, направленных на повышение стабильности персонала ООО «ЧИМА РУС» предположительный (наиболее вероятностный эффект) в течении трех лет составит: рост выручки предприятия на 2,6 млн. руб., рост показателя стабильности персонала до 80%, что почти соответствует нормативу по отрасли. Экономическая эффективность от ряда сделанных предложений за три года возрастет от 23% до 86%.
Предложения переданы руководству ООО «ЧИМА РУС» и были оценены как новаторские с принятием решения дальнейшего внесения в стратегию развития на будущий финансовый год. Цель и задачи исследования выполнены в полном объеме.
Главным правилом организации должно стать желание обеспечить работников всеми возможными жизненными условиями и на работе, и за ее пределами, чтобы они позволяли им полностью раскрыться и раскрыть свой потенциал, повысить настрой, тем самым увеличить желание чувствовать себя незаменимым и нужным, чувствовать себя частью сплоченного и дружного коллектива, который нацелен на выполнение самых высоких задач.
Социальная эффективность от предложенных мероприятий проявится в возможности достигнуть следующие положительные изменения в организации:
- Обеспечение персоналу благоприятных условий труда
- Обеспечение благоприятного социально-психологического климата
- Обеспечение стремления работать лучше и самосовершенствоваться
- Работа на общую цель, а также соревновательность для достижения наилучших результатов.
- Повышение лояльности сотрудников к организации
- Ускорение адаптации и повышение заинтересованности новых сотрудников.
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149577)
- Бакалаврская работа (38342)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22138)
- Дипломные работы, ВКР (60355)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10522)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
