В наши дни проблемам мотивации уделяется большое внимание. Существует множество теорий и моделей мотивации. Наиболее значимая теория Абрахама Маслоу. Всё же в этих теориях нет успешного рецепта по мотивированию персонала, но всё же основы помогут при составлении своей программы мотивации.
Для каждого предприятия должна быть разработана своя система мотивации. Желательно, чтобы в программе учитывалась основная деятельность компании.
Руководству организации следует представлять каким образом строить систему мотивирования, чтобы данная система развивала у сотрудников доброкачественные черты.
В данной работе мотивация рассматривается как стратегия преодоления кризиса труда. Стимулирование - тактика решения затруднений.
Выявлено, что существует три типа мотивированных сотрудников такие
как:
1. работники, которым важно то, насколько их вклад полезен для предприятия;
2. работники, которым важно вознаграждение за их труды, они любят деньги и статус;
3. промежуточный вариант между первой и второй группой людей. Для них одинаково важно знать, что их труд полезен и получать за это хороший гонорар.
Следует сделать вывод, что для предприятия лучше выбирать сотрудника третьего типа. Так как он мотивирован и морально и материально. В тот момент, когда организация не сможет позволить себе материальную мотивацию, моральная мотивация будет стимулировать сотрудника работать всё также эффективно.
Как было выявлено в ходе анализа персонала на кабельном заводе ЗАО «Металлист» существуют следующие проблемы: предприятие не уделяет внимания мерам нематериального стимулирования; заработная плата не соответствует ожиданиям трудящихся.
В условиях финансового кризиса предприятиям сложно, зачастую невозможно выплачивать приемлемую заработную плату своему персоналу. Для решения этой проблемы следует ввести гибкую систему льгот, таких как бесплатное питание в местной столовой.
В Российских условиях, при очень низкой степени удовлетворения потребностей в рамках оплаты труда, для сотрудника естественно работать ради признания, уважения, быть частью успеха организации.
Со стороны руководства, каждый руководитель отдела хочет, чтобы его сотрудники стремились работать с полной отдачей сил, принимали активность в решении производственных проблем. Естественно, что в данном случае, деньги являются самым очевидным мотиватором, хотя это не всегда так. Любой сотрудник считает деньги хорошим стимулом, если оплата его труда справедлива.
Для того чтобы сотрудники ЗАО «Металлист» воспринимали свою заработную плату как справедливую, следует провести ряд мер: проведение социологических опросов, для выяснения тех факторов, которые снижают удовлетворенность рабочего персонала, после презентации результатов опроса следует провести коррекционные меры.
Целью выпускной квалификационной работы было: разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.
Первая разработанная мною рекомендация - это создание доски почёта. Опираясь на теорию мотивации Маслоу, можно сделать вывод, что каждый человек нуждается в признании обществом. На любом заводе, в том числе и на кабельном заводе «Металлист» работают преимущественно мужчины. Это связанно с тем, что работа на заводе тяжелая и опасная. Так как мужчины работают на предприятии с повышенным производственным риском, единственное что будет приносить им от этой работы удовольствие — это либо материальная, либо моральная мотивация. Так как сотрудники, которые работают на месте высокой производственной травмоопасности они получают увеличенную заработную плату, соответственно материальной мотивация на них скорее всего не подействует. Другое дело моральная мотивация. Доска почета повысит уровень оценки специалистов, станет имиджевой составляющей компании. В наше время доска почета, как способ моральной мотивации используется во многих крупнейших компаниях мира.
Вторая рекомендация: бесплатный обед в столовой кабельного завода. Данная рекомендация необходима для внедрения, так как расположение завода находится в дали от мест общественного питания. Обычно сотрудники завода в обеденный перерыв отправляются по своим домам, при этом не у всех сотрудников дома находятся вблизи расположения завода. Естественно возникает такая проблема как опоздание на рабочее место. Как следствие снижение производительности предприятия, продолжительность производства товара увеличивается. При внедрении рекомендации предприятие избавиться от опозданий сотрудников, сотрудники будут удовлетворены, в связи с территориальной доступностью места общественного питания.
Последняя рекомендация: внедрение бонусной программы. Зарубежные страны практикуют такую систему материальной мотивации. У такой программы много плюсов. Данная система мотивирует сотрудника работать на результат. Это несомненно плюс для работодателя. Для сотрудника это возможность увеличить свой доход. В разработанной мною бонусной программе рекомендуется вознаграждать сотрудников за отсутствие прогулов; опозданий; дисциплинарных нарушений. Также помимо надбавки к зарплате, предлагается дарить сотрудникам символические корпоративные подарки.
Рекомендации были разработаны и переданы руководству предприятия.


Купить