Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, финансовый подъем и эффективность работы банка, является наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи и достигать максимальных результатов. Для более эффективного управления персоналом банк нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании игнорировалась. При сегодняшних стремительных изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением и понижением производительности труда, менеджмент организации все быстрее и быстрее начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосрочной стратегии. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, возможно будет увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, впрочем сохраняются и классические инструменты работы с кадрами, например планирование в области кадров, привлечение новых работников, повышение квалификации кадров, администрирование персонала.
Для сохранения специалистов в данной организации необходимо создать условия, при которых им будет комфортно работать. Тем самым специалист будет замотивирован к работе.
Проект мероприятий построен на взаимосвязи мотивационных и организационных направлений предложенных изменений и нововведений. Мотивационная сторона будет иметь результат при условии только целостного применения ее аспектов: стимулирование (материальная мотивация), внешняя мотивация (престиж профессии, поощрения за хорошо выполненную работу) и внутренняя мотивация (желание развиваться в данной профессии), а так же постоянный мониторинг мотивационных факторов деятельности. На данный момент в документах и практической деятельности организации недостаточно учтены аспекты мотивации и мониторинга.
В Томском ОСБ №8616 создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу банка в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-хозяйственных, социальноэкономических, образовательных и многих других проблем, в современных условиях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:
1. Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала.
2. Интеграция кадровой политики при стратегическом планировании в банке с учетом кадровой работы на всех уровнях управления.
3. Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала.
4. Разработка экономических стимулов и социальных гарантий.
5. Исследование проблем в области развития человеческих ресурсов. Стратегия управления персоналом в Томском ОСБ №8616 отражает разумное сочетание экономических целей банка, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.
Кадры являются самой большой ценностью Томского ОСБ №8616. Банк стремиться обеспечить всеми условиями, а кадры в ответ работают более эффективно. Общее количество работающих в данной организации на конец 2015 года составляла 1500 человек, структура управления линейнофункциональная. При данной структуре управления сохр аняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и превосходство функциональной структуры в виде специализации управления. Количество работников в банке продолжает расти, что в первую очередь показывает развитие филиальной сети и увеличением объемов реализации банковских услуг.
Томское ОСБ имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры - лучшая организация, лучшей организации - лучшие кадры». Банк подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочность, инициативность, высокопрофессиональность и честность. Банк считает главным критерием при работе с кадрами - справедливое отношение ко всем ее сотрудникам. При планировании и организации работы в Томском ОСБ руководство определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто должен это сделать.
Руководство Томского ОСБ №8616 должно осознать необходимость отказа от классической кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования свежей организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела банка. Отлично подобранный трудовой коллектив - одна из ведущих задач Томского ОСБ №8616. Это должна быть команда единомышленников, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства банка. Только она служит залогом успешной работы и процветания банка.
Томскому ОСБ предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
1. Ввести дополнительные должности ассистентов по кадровым вопросам, т.к. инспектор по кадрам физически не справляется с большим объемом работ.
2. Перестроить деятельность кадровой службы, т.к. структура
3. Внедрить отсутствующий на сегодня процесс качественного анализа персонала банка.
4. Для активного управления кадрами обеспечить регулярный об мен информацией между разными уровнями управления по кадровым задачам.
5. Нужно целенаправленно подготавливать специалистов высшей квалификации по новым и классическим направлениям. Подготовка специалистов высшей квалификации по новым и классическим направлениям - первоочередная проблема в области проведения кадровой политики банка. Необходимо целенаправленно инвестировать средства в развитие профессионально- технического уровня подготовки персонала для последующего достижения поставленных целей и задач.


Купить