Тема: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (Московский Финансово-Промышленный Университет «Синергия»)

Мотивы, мотивация продолжают оставаться в области активного исследовательского внимания, но до сих пор нет единого мнения относительно их понимания и их связи с поведением, в частности с трудом. Б. М. Величковский и Д. А. Леонтьев в предисловии к книге Х. Хекхаузена отмечают: «Психология мотивации в ее нынешнем виде является одной из наиболее сложных и противоречивых областей современной психологии». Анализ эволюции понимания мотивации Д. А. Леонтьевым полностью подтверждает тезис о сложности и несостоятельности исследования мотивации.
Проблемы адаптации персонала к осуществлению своей профессиональной деятельности в организации являются одним из актуальных направлений исследований в современной психологии. Значимость этой проблемы определяется, прежде всего, несоответствием фактического уровня подготовленности выпускников образовательных учреждений и требований практической деятельности, несмотря на инновационные процессы в образовании. Следует также отметить, что теоретическая подготовка не всегда соответствует ожиданиям работодателей, а практические навыки имеют недостаточный уровень образования. Еще одним важным аспектом актуальности является наличие сложности в адаптации молодых специалистов к осуществлению профессиональной деятельности, из-за которой многие молодые специалисты не выдерживают первых трудностей в профессиональной деятельности, что в конечном итоге приводит к значительным кадровым и экономическим потерям, срывам В преемственности передачи профессиональных знаний и опыта негативно сказывается общий уровень профессионализма и компетентности специалистов.
Важным фактором эффективности специалистов является успешность их адаптации к осуществлению их профессиональной деятельности, которая рассматривается как целостный процесс освоения новых ролей и функций, связанных с характеристиками выполнения официальных задач.
В современной психологической науке важно проанализировать характеристики факторов и условий успешной психодиагностической адаптации персонала организации, поскольку одним из наиболее значимых факторов является адекватная мотивация труда.
Актуальность исследования обусловлена противоречиями между:
– необходимость обеспечения эффективного осуществления профессиональной деятельности и наличия различных уровней мотивации к труду среди работников организаций;
– необходимость повышения уровня мотивации труда и отсутствие эмпирических и теоретико-методологических оснований, которые бы определяли методы, критерии оптимизации мотивации труда в контексте процесса социально-психологической адаптации.
Цель исследования – определить особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
Объект исследования – трудовая мотивация и адаптационный потенциал.
Предмет исследования – особенности мотивации и адаптационного потенциала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– раскрыть теоретический аспект изучения трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации;
– провести экспериментальное исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации в ООО «Лион»;
– определить рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
Гипотеза исследования: существуют особенности трудовой мотивации и адаптации сотрудников организации, в частности, для большинства сотрудников характерным является средний адаптационный потенциал, а также преимущественно внешняя положительная трудовая мотивация.
Теоретико-методологические основания исследования:
1. Положения системного (Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, Б.Г. Ананьев); деятельностного (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн), субъектно-деятельностного (К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, Е.А. Климов, Д.Н. Завалишина и др.) и личностного (К.А. Абульханова-Славская, К.К. Платонов, Л.И. Анцыферова) подходов в психологии.
2. Исследования, посвященные изучению трудовой мотивации (В.Г. Асеев, В.К. Вилюнас, Е.П. Ильин, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, В.А. Бодров, В.И. Ковалев, В.Д. Шадриков, Х. Хекхаузен и др.).
3. Теоретические и эмпирические исследования адаптации в трудовой деятельности (В.Т. Ашепков, Т. Барановой, Ф.Б. Березина, М.В. Герша, М.А, Дмитриева, К. Либермана и др.).
4. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина.
Методы исследования: методы анализа научных источников, методы практического психологического исследования – методы тестирования и опроса.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты данного исследования в дальнейшей работе позволят разработать программы адаптации для молодых специалистов и рекомендации для мотивации сотрудников.
Структура работы имеет следующий вид: введение, две главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
В первой главе раскрывается теоретический аспект понятия и сущности адаптационного потенциала личности. Проанализированы особенности профессиональной адаптации сотрудников в организации. Проведен анализ мотивации персонала, а также изучены психологические особенности.
Во второй главе проведено экспериментальное исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации на предприятии ООО «Лион». Приведено описание выборки и методического аппарата исследования. Раскрыта организация и ход исследования. И определены основные рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников.
В заключение отражены основные положения выпускной квалификационной работы и сформулированы общие выводы.
В приложение вынесены методики исследования.

Купить

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику.
Профессиональная адаптация персонала представляет собой процесс приобретения навыков, стереотипов, привычек и знаний, позволяющих сотруднику эффективно выполнять свою трудовую функцию. Процесс адаптации персонала касается в первую очередь вновь принятых сотрудников. Однако адаптация может касаться и «ветеранов», включенных в процессы реструктуризации и смены технологических циклов и тому подобное.
Человек, пришедший на новое производство, это, прежде всего, человек. Он вступает во взаимоотношения с коллективом, напарниками, руководством, подчиненными и просто с незнакомыми пока еще людьми. Он выполняет трудовую функцию, которая даже при всем возможном профессионализме нового сотрудника всегда несет в себе элементы новизны. Каждый коллектив трудится в условиях сформировавшихся традиций, стереотипов, привычек, симпатий и антипатий. Несмотря на то, что любой сотрудник — это в первую очередь трудовая функция, межличностные отношения могут стать решающим фактором в адаптации работника к новому или обновленному производству.
Человек, пришедший на новое производство, это, прежде всего, человек. Он вступает во взаимоотношения с коллективом, напарниками, руководством, подчиненными и просто с незнакомыми пока еще людьми. Он выполняет трудовую функцию, которая даже при всем возможном профессионализме нового сотрудника всегда несет в себе элементы новизны. Каждый коллектив трудится в условиях сформировавшихся традиций, стереотипов, привычек, симпатий и антипатий. Несмотря на то, что любой сотрудник – это в первую очередь трудовая функция, межличностные отношения могут стать решающим фактором в адаптации работника к новому или обновленному производству.
При составлении мотивационной программы или выборе методов стимулирования труда необходимо оценить степень прямого или косвенного воздействия на цель компании – получение прибыли. Программа мотивации должна быть максимально прозрачной, обоснованной, измеримой. Наиболее эффективный
В последние годы практика мотивации и стимулирования труда работников широко распространена, но многие компании очень поверхностно подходят к этому вопросу, ограничивая себя стимулом к уплате премий в процентах от продаж.
Человек, пришедший на новое производство, это, прежде всего, человек. Он вступает во взаимоотношения с коллективом, напарниками, руководством, подчиненными и просто с незнакомыми пока еще людьми. Он выполняет трудовую функцию, которая даже при всем возможном профессионализме нового сотрудника всегда несет в себе элементы новизны. Каждый коллектив трудится в условиях сформировавшихся традиций, стереотипов, привычек, симпатий и антипатий. Несмотря на то, что любой сотрудник — это в первую очередь трудовая функция, межличностные отношения могут стать решающим фактором в адаптации работника к новому или обновленному производству.
Однако анализ эффективности влияния моделей на поведение человека в процессе трудовой деятельности показывает, что эффективность труда во многих случаях зависит не только от мотивирующих факторов, но и от окружающей среды, атмосферы и трудовой этики. Таким образом, можно составить определенный перечень основных требований, практическая реализация которых, наряду с мотивационными факторами, позволяет работнику больше всего интересоваться высокопроизводительным трудом.
Было проведено исследование трудовой мотивации адаптационного потенциала сотрудников на предприятии ООО Мурмнколоркреп. Результат показывает, что на начальном этапе работы в организации сотрудники запрашивают одобрение у других, ждут положительной оценки своей деятельности, стараются заслужить похвалу. Более того, показатели мотивации одобрения практически всех сотрудников, находящихся в период адаптации, достаточно высоки.
Напротив, результаты сотрудников, которые работали в организации в течение длительного времени, неоднородны. Есть довольно низкие показатели, т.е. сотрудники больше не нуждаются в одобрении других, так как они четко знают свои обязанности и выполняют их уверенно. В этой группе есть и те, кто ищет одобрения у других.
Правильно построенная и правильно функционирующая система наставничества позволяет организации достичь следующих результатов:
– повышение профессионального уровня и навыков всех без исключения работников, вовлеченных в систему наставничества, включая самого наставника;
– снижение текучести кадров за счет усиления профессиональной составляющей мотивации и предоставления дополнительных возможностей для повышения профессионального статуса;
– снижение риска профессионального выгорания ключевых наиболее опытных сотрудников, носителей знаний, навыков и системы корпоративных ценностей ООО «Лион»;
– предоставление опытным сотрудникам карьерных возможностей в ООО «Лион», как в горизонтальном, так и в вертикальном направлениях;
– укрепление командного духа, повышение лояльности сотрудников компании к ее системе ценностей.
Предприятию ООО «Лион»необходимо создать эффективную систему управления персоналом, которая обеспечивала бы активацию человеческого фактора. Для этого организации используют методы мотивации персонала, чтобы ориентировать людей на наиболее эффективное решение задач. Трудовая мотивация направлена на повышение производительности труда, увеличение прибыли организации, что в конечном итоге приводит к достижению стратегических целей организации. Основной проблемой является вопрос создания эффективной и действенной системы мотивации персонала в организации. Поскольку каждый руководитель стремится к тому, чтобы работник не терял интереса к работе, в организациях разрабатываются специальные мероприятия и создается система мотивации для поддержания интереса сотрудников к работе.

Купить