Анализируя трудовое законодательство в области прекращения трудовых отношений можно заметить, что все вопросы по рассматриваемой теме решены в интересах работника. Работник имеет право прекратить трудовые отношения с работодателем в любое время, предупредив об этом его в письменном виде в установленный законом срок. А вот работодатель имеет право это сделать только в том случае, если у него имеются веские на то основания. Такое положение обосновано закрепленным в Конституции РФ положением о свободе выбора гражданином места работы и какой деятельностью ему заниматься.
Чаще всего работодатель увольняет работника за нарушение трудовой дисциплины или за виновные действия, совершаемые работником.
Работник своё право на труд может защитить в суде, поэтому работодателю не следует увольнять с нарушением закона. Об этом говорится в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». И хотя трудовое законодательство предусматривает практически все ситуации, которые могут послужить основанием для увольнения и порядок их применения, всё же он имеет и недостатки. Не требуется в настоящее время согласие профсоюза на увольнение работника, а учитывается лишь только его мнение, которое никак не влияет на возможность увольнения. Ранее трудовое законодательство предусматривало обратное, и, как кажется автору работы, это более защищало работника, чем теперь, поэтому требуется вернуть ранее действовавшее правило о согласии профсоюза на увольнение работника. Целесообразно в ТК РФ более подробно раскрыть такое понятие, как аттестация и выработать единые нормы её проведения, так как аттестацию работников проводят по решению работодателя и регламентируют её проведение локальными нормативными актами. Каждый работодатель сам определяет порядок и сроки её проведения. По результатам аттестации возможно повышение в должности или увеличение должностного оклада, а также расторжение трудового договора. Чтобы в дальнейшем избежать оспаривания процедуры и признания норм локального нормативного акта дискриминационным и ухудшающим положение работника по сравнению с тем, которое установлено трудовым законодательством и надо раскрыть данное понятие именно в ТК РФ, и в нём же прописать нормы, регламентирующие единый порядок её проведения и сроки. Для этого требуется добавить в ТК РФ ст. 81.1«Аттестация работников на соответствие занимаемой должности», части 1 и 2, и в ч. 1 дать определение аттестации: аттестация - это процедура, помогающая работодателю в определении наличия требующихся у работников знаний и навыков, необходимых для осуществления успешной трудовой деятельности на своем рабочем месте. А в ч. 2 конкретно прописать, кто подлежит аттестации, кто нет, и когда; порядок подготовки к аттестации с определением обязанностей отдела кадров и персонала, который подлежит аттестации; какими документами должна быть обеспечена комиссия и порядок её работы; права и обязанности участников мероприятия.
Исследовав процесс увольнения работника за совершение виновных действий, для того, чтобы устранить существующие коллизии надо иметь ввиду, что хищение и растрата являются лишь одним из видов хищения. Поэтому, по мнению автора работы, требуется исключить из подпункта «г»п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК термин «растрата» и излагать этот пункт «За совершение любого из видов хищения».Пункт «г» начинается со слов «совершения по месту работы хищения, в том числе и мелкого» подразумевая под этим только кражу имущества и выделяя отдельно растрату. Но хищение имущества предприятия может быть осуществлено любым из видов хищений, упомянутых в УК РФ, а не только теми, которые упомянуты в ТК РФ. Поэтому логичней было бы это положение исправить, и внести вышеуказанные изменения.
Тяжело подтвердить факт нахождения в наркотическом или алкогольном состоянии нахождения работника на рабочем месте. Работодатель может выявить этот факт только благодаря визуальному наблюдению, зная признаки наркотического опьянения. Работодатель может уволить работника по данному основанию только если работник в письменном виде подтвердит это, так как на основании ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» направить на освидетельствование сотрудника работодатель не может. Надо устранить этот недостаток внеся в ст. 45 указанного закона изменения, на основании которых работодатель будет иметь право направлять на медицинское освидетельствование сотрудника, который предположительно находится в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Требуется внести пункт 7.2 в ст. 81 ТК РФ - перечень действий, которые могут являться основанием для утраты к работнику доверия со стороны работодателя: предоставление ложной информации и доходах и расходах; наличие незаконных сбережений в иностранных банках; взяточничество; хищения; уничтожение имущества и владений предприятия; фиктивное списание товаров; совершение проступка, порочащего честь и достоинство работника или ухудшающий имидж предприятия.
Нет в ТК РФ и такого определения трудового конфликта, как моббинг. Моббинг - это проблема недостатка нравственного воспитания и психологической культуры общества. Моббинг появился в обществе из-за появления острых социальных проблем и факторов: расслоение общества, терпимое отношение общества к насилию, невежеству и их активная пропаганда в СМИ. Его можно рассматривать как давление со стороны коллег по работе или руководителей предприятия с целью добиться от работника написания заявления на увольнение по собственному желанию. Целесообразно разработать это определение и предусмотреть в случае его применения работодателем либо коллегами по работе наложения дисциплинарного взыскания на указанных лиц с обязательством о восстановлении уволенного работника на работе.
Требуется внести, руководствуясь Федеральным законом от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации) в ст. 382 ТК РФ положение о возможности решать трудовые споры путём медиации, используя для этого опыт зарубежных стран, где медиация является развитым институтом и используется повсеместно и читать статью так: «Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами и путём процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации).
Автор работы уверен, что реализация данных предложений могла бы улучшить механизм правового регулирования оснований для прекращения трудовых отношений.

Купить