Введение 5
1 Теоретические аспекты кадровой политики государственного
(муниципального) управления 8
1.1 Кадровая политика государственного (муниципального) управления:
понятие, содержание, сущность, задачи, принципы 8
1.2 Направления кадровой политики государственного (муниципального)
управления 13
1.3 Методология оценки эффективности кадровой политики
государственного (муниципального) управления 17
2 Анализ хозяйственной деятельности и кадровой политики ФКУ ИК-4
УФСИН России по Псковской области 21
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ФКУ
ИК-4 УФСИН России по Псковской области 21
2.2 Оценка кадрового состава УФСИН России по Псковской области (на
примере ФКУ ИК-4) 29
2.3 Анализ кадровой политики ФКУ ИК-4УФСИН России по Псковской
области 34
3 Направления совершенствования кадровой политики ФКУ ИК-4 УФСИН России по Псковской области 41
3.1 Пути совершенствования кадровой политики ФКУ ИК-4 УФСИН
России по Псковской области 41
3.2 Экономическое обоснование эффективности предложенных мероприятий 49
Заключение 54
Список используемых источников 57
Приложения
Актуальность исследования. Кадровая политика тесно взаимосвязана, как с государственным, так и муниципальным управлением. Это говорит о том, что формирование плана, подбор, распределение и расстановка, анализ, оценка и перераспределение, подготовка и постоянное и непрерывное обучение кадров должны быть направлены на рациональное их использование, рост эффективности государственной службы.
При этом следует отметить, что кадровая политика в общей системе государственной службы, является значимым элементом работы с персоналом органов власти и менеджмента, под которым подразумевается совокупность принципов, норм, правил, лежащих в основе принятия решений государственным органом при подборе, отборе и распределении на должностях, подготовке, переподготовке и перемещении служащих.
Ключевыми факторами успешной кадровой политики государственного (муниципального) управления являются преемственность, повышение уровня квалификации служащих. Кадровая политика проводится с целью повышения профессионализма служащих исполнительной власти, открытости, институционной возможности службы, роста ее авторитета, вовлечения в кадровый резерв дееспособного кадрового потенциала, содействия прозрачности и эффективности деятельности органов исполнительной власти, комплектования органов исполнительной власти высококвалифицированными кадрами.
Кадровая политика в современном учреждении является определяющим и решающим фактором в успешности организации. Тот факт, что кадровая политика при правильном использовании не только может эффективно контролировать ситуацию на сегодняшний день, но и моделировать ее развитие на среднесрочные и долгосрочные периоды, принимая при этом соответствующие меры повышает актуальность темы нашего исследования.
Цель исследования - совершенствование кадровой политики Управления Федеральной службы исполнения наказаний России по Псковской области на примере ФКУ Исправительная колония №4 УФСИН России по Псковской области.
В соответствии с целью в работе решались следующие задачи:
- охарактеризовать теоретические аспекты кадровой политики государственного (муниципального) управления;
- дать организационно-экономическую характеристику
деятельности УФСИН России по Псковской области;
- оценить кадровый состав УФСИН России по Псковской области;
- проанализировать действующую кадровую политику УФСИН России по Псковской области;
- предложить направления совершенствования кадровой политики УФСИН России по Псковской области.
Объект исследования - Исправительная колония №4 Управления Федеральной службы исполнения наказаний России по Псковской области.
Предмет исследования - кадровая политика Исправительной колонии №4 Управления Федеральной службы исполнения наказаний России по Псковской области.
Методы исследования: анализ и синтез, индукция и дедукция, системный анализ, анализ документов, наблюдение, опрос, статистический метод, графический, табличный.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили законодательство России, нормативно-правовые акты Президента РФ, Правительства РФ, а также труды отечественных ученых (Эмерсон Г., Егоршин А.П., Андреев И.В., Кошелев С.В., Спивак В.А., др.) материалы, опубликованные в периодической печати.
Практическая значимость работы заключается в том, что отдельные её положения в виде материала подразделов 2.3, 3.1, 3.2 и приложения могут быть использованы специалистами организации, являющейся объектом исследования.
Структура ВКР: введение, 3 главы, заключение, список использованных источников.
Во введении отображены актуальность исследования, цель, задачи, предмет, объект, а также, методы и практическая значимость работы.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты кадровой политики государственного (муниципального) управления, в том числе понятие, содержание, сущность, задачи, принципы кадровой политики; направления кадровой политики; методология оценки эффективности кадровой политики государственного (муниципального) управления.
В второй главе рассмотрена организационно-экономическая характеристика деятельности ФКУ ИК-4 УФСИН России по Псковской области; проведена оценка кадрового состава УФСИН России по Псковской области (на примере ФКУ ИК-4); осуществлен анализ кадровой политики ФКУ ИК-4УФСИН России по Псковской области.
В третьей главе предложены направления совершенствования кадровой политики ФКУ ИК-4 УФСИН России по Псковской области, в том числе, рассмотрены пути совершенствования кадровой политики ФКУ ИК-4 УФСИН России по Псковской области и дано экономическое обоснование их эффективности предложенных.
В заключении обобщены результаты ВКР.
Обобщая результаты проведенного исследования отметим, что в области государственного управления кадровая политика отображает государственную стратегию по разработке, профессиональному усовершенствованию и обеспечению востребованности кадрового потенциала в системе административной власти.
Значение кадровой политики - это проявление государственной стратегии, относительно вопросов, планирования, формирования и совершенствования кадрового потенциала служащих для достижения эффективной деятельности органов государственного управления в целом.
Задачи и принципы государственной кадровой политики в сфере государственного управления обозначаются в ежегодных нормативных актах, как Президента РФ, так и Председателя Правительства РФ.
Что касается оценки муниципальных служащих, главной задачей является объективность и комплексность оценивания профессиональных и личностных качеств служащих и претендентов на должности муниципальной службы. Субъектами кадровой политики на муниципальной службе являются руководители органа местного самоуправления и подразделения кадровых служб, которые обеспечивают осуществление кадровой работы.
Состав показателей, которые всесторонне отражают эффективность кадровой политики, должны выражаться в экономическом, социальном, психологическом, информационном и организационном аспектах.
Проведенный во второй главе анализ хозяйственной деятельности и кадровой политики ФКУ ИК-4 УФСИН России по Псковской области показал, что Исправительно-трудовая колония № 4 строгого режима с металлообрабатывающим профилем была создана на базе Середкинской МТС с лимитом наполнения 350 чел. организована в соответствии с решением Исполкома Псковского областного Совета депутатов трудящихся и приказом начальника УВД Псковской области № 07 от 22 января 1959 года.
Проведенный анализ структуры персонала ФКУ ИК-4 УФСИН России по Псковской области показал стабильное количество персонала, а именно 282 чел., но при этом, наблюдается незначительные структурные изменения, так увеличился удельный вес аттестованных сотрудников с 80,40% в 2016 г. до 84,21% в 2018 г.
Также, наблюдается преобладании в общей структуре персонала в возрасте от 31 до 40 лет, а именно их удельный вес составляет 45,74% в 2016 г., 42,50% в 2017 г., 46,81% в 2018 г., второе место занимает персонал в возрасте от 41 до 45, удельный вес которых составляет 28,37% в 2016 г., 26,60% в 2018 г.
Большая часть сотрудников старшего начальствующего состава имеют стаж службы в ФКУ ИК-4 УФСИН России от 10 до 20 лет, рядового и младшего начальствующего состава от 3 до 10 лет. Такую структуру можно считать наиболее оптимальной, так как период адаптации, а также вливания сотрудников в коллектив уже завершен, что способствует более эффективному исполнению должностных обязательств.
Текучесть кадров в 2016 году составляла 3,55% от общей численности персонала, а в 2018 году увеличилась на 2,48%. Т.е. отмечена проблема текучести персонала, а также невозможность организации удержать персонал в штате длительное время, снижение образовательной структуры сотрудников. Также были выявлены и следующие проблемы: низкая удовлетворенность трудом у сотрудников, использование административных и экономических методов управления персоналом, неумение делегировать обязанности руководителей сотрудникам, отсутствие доверия руководителей к сотрудникам, нежелание сотрудников к улучшению условий своего труда, нежелание брать инициативу и дополнительные обязанности на себя у сотрудников.
На основе выявленных проблем были предложены следующие рекомендации: внедрение в штат ФКУ ИК-4 УФСИН России по Псковской области дополнительного специалиста по управлению персоналом, основная обязанность которого будет заключаться в формировании благоприятного социально-психологического климата в коллективе; внедрение системы нематериальной мотивации персонала; внедрение системы «KPI» в ФКУ ИК- 4 УФСИН России по Псковской области; внедрение системы обучения руководящего состава.
Предложенные рекомендации, согласно приведенной оценке, устранят выявленные проблемы. При затратах на предложенную программу в 586200 рублей и ее эффективности в 650537 рублей, очевидный экономический эффект внедрения программы составит 64337 рублей. Текучесть кадров будет снижена до показателя до 0,48%.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
