Введение……………………………………………………………………….…11
Глава 1 Современные подходы к организации подбора персонала
1.1 Организация подбора как функция управления персоналом: задачи,
область влияния на деятельность компании……………………………….…..14
1.2 Менеджер среднего звена: функциональная позиция и базовые
компетенции…………………………………………………………………..….38
1.3 Технологии вовлечения персонала в процесс подбора менеджеров…..43
Глава 2 Разработка рекомендаций по организации подбора персонала в
ГК «Автосан»
2.1 Организация подбора персонала в ГК «Автосан»………………….…...49
2.2 Характеристика потенциала вовлечения менеджеров разного уровня в
осуществление подбора менеджеров среднего звена……………………........60
2.3 Рекомендации по улучшению организации подбора менеджеров
среднего звена в ГК «Автосан»……………………………………………...…75
Заключение………………………………………………………………...…….78
Список использованной литературы……………………………………...…...79
Приложение А. ………………………………………………………….…...….82
Приложение Б. ……………………………………………………………..........84
Приложение В. …………………………..…………………………..……...…...85
Приложение Г. ………………...………………………………………….......…93
Приложение Д …………………………………………………………….........94
Рецензия………………………………………….………………………………95
Отзыв…………………………………………………………………………….96
Важная составляющая деятельности менеджеров в управлении
человеческими ресурсами является найм рабочего персонала. Задача
привлечения персонала - полное удовлетворение потребности в персонале,
учитывая качественное и количественное отношение, а также место и время.
Также важным моментом является эффективное соответствие характера
задач, решаемых предприятием с человеческими качествами работников,
которые будут выполнять поставленную задачу. Разработаны четкие
технологии подбора персонала, успешно применяемые в мировой практике.
Для наиболее эффективного подбора персонала, в первую очередь
организация ищет тех людей, которые обладают желанием занять
предлагаемую должность, только после предложение поступит кому-либо из
кандидатов. Данная система набора и выражает его суть – создание
необходимого резерва кандидатов на все должности, среди которых будут
выбраны работники, максимально подходящие организации. Таким образом,
выделена главная задача набора персонала – из созданного в ходе набора,
резерва выбрать самых достойных кандидатов. При этом фирмы и
организации используют различные формы и методы отбора, при помощи
которых они имеют возможность набрать людей наиболее соответствующих
их требованиям. В современных условия, существуют и продолжают
разрабатываться надежные и эффективные технологии отбора персонала, в
том числе технологий, которые направлены на вовлечение в подбор
кандидатов менеджеров разного уровня в организации.
Уровень развития, существующий в современном мире, дает
возможность использовать различные методы поиска и отбора требуемых
специалистов, с применением сложных многоступенчатых систем отбора.
Высокий уровень значимости отводится отбору персонала, так как от него
зависят важные моменты, влияющие на дальнейшую деятельность
организации.
Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной
системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является
подбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной
группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс
подбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных
методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до
тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях
работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные
выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым
нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для
которой их нанимают.
Теоретическая часть дипломной работы показывает, что очень важно
при выборе технологий подбора персонала учитывать то какая позиция
требуется организации. Это могут быть линейные сотрудники, для которых
используются самые распространенные и простые методы подбора. Это топменеджеры, которые требуют индивидуальную работу с каждым кандидатом.
А так же такая позиция, как менеджер среднего звена. В теоретической части
работы не только раскрываются методы и технологии по подбору
менеджеров среднего звена, но и компетенции, которыми должен обладать
менеджер, стоя на данной позиции в организационной структуре.
На основе анализа теоретической и методической литературы были
разработаны рекомендации по решению проблемы в ГК «Автосан». Были
учтены особенности организации и специфика подразделений. Рекомендация
«Профиль компетенций» менеджера среднего звена была использована на
практике на 4 кандидатах, результаты учтены при принятии решения.
