ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СПЕЦИФИКА ДИСТАНЦИОННОГО ТРУДА В РОССИИ 5
1.1. Сущность дистанционного труда в российских условиях 5
1.2. Отграничение дистанционного труда от труда надомников 10
ГЛАВА 2. ПРАВОВОЙ СТАТУС ДИСТАНЦИОННОГО РАБОТНИКА 18
2.1. Сравнительный анализ правового положения дистанционных работников в России и за рубежом 18
2.2. Основные проблемы правового регулирования труда дистанционных работников 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 31
Актуальность исследования выбранной темы в том, что развитие новых форм занятости и трудовых правоотношений является одной из тенденций развития социально-экономической сферы жизнедеятельности общества. На экономическое развитие государства оказывают влияние политические, социальные, культурные, технологические, научные и иные факторы.
В условиях формирования информационного общества децентрализация трудовой деятельности может быть достигнута посредством внедрения и распространения дистанционного труда. Информационные технологии позволяют сформировать гибкий рынок труда, что позволит снизить уровень безработицы, повысить производительность труда, сократить временные интервалы, затрачиваемые на неэффективные виды деятельности, т.е. дистанционная форма труда позволяет решить большое количество социально-экономических проблем. В условиях распространения новой коронавирусной инфекции COVID-19 дистанционный труд выступил основным средством сохранения многими индивидуальными предпринимателями своего экономического положения.
Тема правового регулирования труда дистанционных работников исследуется с 1970-х годов. Первыми разработчиками концепции дистанционной занятости были зарубежные специалисты, которые сформировали большую часть терминологического аппарата, разработали принципы и порядок дистанционного труда. Это не значит, что российские юристы просто перенесли дистанционную форму труда из зарубежной экономики в российскую, потому что это невозможно. Следовательно, российские специалисты создавали в России правовое регулирование дистанционного труда в соответствии с национальными особенностями, традициями, правовыми обычаями и культурным наследием.
В настоящее время в научной литературе еще нет комплексных исследований дистанционного труда и правовых норм, регламентирующих его, но за последние годы в научной периодике и на научных конференциях появилось большое количество трудов, посвященных отдельным аспектам труда дистанционных работников. В качестве примера можно назвать труды Ю.Е. Василенко, А.В. Глухова, Ю.В. Колтуновой, Д.Л. Кузнецова, Е.А. Осик, И.А. Прасоловой, М.А. Сорокалетовой, Е.В. Холодной и других.
Цель работы в проведении анализа правового регулирования труда дистанционных работников, чтобы определить, чем дистанционный труд отличается от других форм занятости. Для достижения поставленной цели в работе решаются соответствующие задачи.
1. Раскрыть сущность дистанционного труда в российских условиях.
2. Назвать критерии, по которым дистанционный труд отграничивается от надомного труда.
3. Провести сравнение правовых статусов иностранных и российских дистанционных работников.
4. Исследовать проблемные моменты в регулировании дистанционного труда и разработать предложения по разрешению существующих проблем.
Для проведения исследования использовалось законодательство России и иностранных государств, монографии и авторефераты диссертаций, учебники и учебные пособия по трудовому праву, материалы научно-практических конференций, семинаров, форумов, «круглых» столов, статьи из периодических изданий, судебная практика, разъяснения Верховного Суда Российской Федерации (ВС РФ) и Конституционного Суда Российской Федерации (КС РФ) и другие источники информации.
Методическую основу исследования составили общенаучные методы познания и частноправовые методы, методы дедукции и индукции, компаративистский метод, метод ретроспективного анализа, метод толкования правовых терминов, системно-структурный метод, классификационный метод, конкретно-социологический метод, статистический метод и другие методы.
Структура работы включает введение, заключение, две главы и список использованных источников.
Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя при условии использования для ее выполнения и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, Интернета и сетей связи общего пользования.
При этом в статье 312.1 ТК РФ выделены виды дистанционной (удаленной) работы, которые могут устанавливаться трудовым договором или дополнительным соглашением:
1. выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора);
2. выполнение работником дистанционной (удаленной) работы временно:
- в течение срока, не превышающего шести месяцев;
- периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
Соответственно, под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 ТК РФ.
На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных Главой 49.1 ТК РФ.
Наиболее близкой к дистанционным работникам категорией являются надомные рабочие. Дистанционный труд и надомная работа выполняются вне места нахождения работодателя. Однако несмотря на этот общий признак, дистанционный труд и надомная работа – это разные правовые явления, – и каждое из них имеет свои особенности.
Из содержания статей 310 и 312.1 ТК РФ становится ясно, что основным отличием является то, что надомная работа – это физический труд, производство материального продукта из материала заказчика, а дистанционная работа – это интеллектуальный труд, осуществляемый с использованием Интернета, результаты которого также передаются работодателю по сети.
Кроме того, очевидно, что надомная работа осуществляется дома у работника, а дистанционный труд – где угодно, только не на территории работодателя.
Проведенное сравнительно-правовое исследование позволяет определить основные направления совершенствования законодательства, регулирующего дистанционный труд и гарантирующего конституционное право каждого на свободу труда, обеспечение права распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Необходимо усовершенствовать нормы, посвященные регулированию обязанностей работодателя по компенсации расходов дистанционного работника, закрепив в Трудовом кодексе РФ обязанность работодателя по предоставлению работнику компьютерной техники, средств коммуникации. Если же работник использует свои средства коммуникации, то работодатель обязан компенсировать расходы работника. Такая норма позволит избежать перенесения расходов работодателя по оборудованию рабочего места на работника. Кроме того, следует закрепить обязанность работодателя в части компенсации расходов работника, связанных с оформлением электронной цифровой подписи.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
