Помощь студентам в учебе
Разработка мероприятий по развитию персонала организации (на примере ООО «Лантан»)
|
Введение 4
1 Теоретические аспекты развития персонала 8
1.1 Сущность понятия развитие персонала и современное состояние предмета исследования 8
1.2 Методы управления персоналом и развития персонала в организации .... 19
2 Анализ развития персонала ООО «Лантан» 25
2.1 Характеристика и организационно-экономические показатели
деятельности организации 25
2.2 Анализ действующей системы развития персонала на предприятии 33
3. Рекомендации по развитию персонала ООО «Лантан» 43
3.1 Разработка предложений по развитию персонала в ООО «Лантан» 43
3.2 Расчёт экономической эффективности мероприятий по развитию персонала ООО «Лантан» 50
Заключение 60
Список используемой литературы 62
1 Теоретические аспекты развития персонала 8
1.1 Сущность понятия развитие персонала и современное состояние предмета исследования 8
1.2 Методы управления персоналом и развития персонала в организации .... 19
2 Анализ развития персонала ООО «Лантан» 25
2.1 Характеристика и организационно-экономические показатели
деятельности организации 25
2.2 Анализ действующей системы развития персонала на предприятии 33
3. Рекомендации по развитию персонала ООО «Лантан» 43
3.1 Разработка предложений по развитию персонала в ООО «Лантан» 43
3.2 Расчёт экономической эффективности мероприятий по развитию персонала ООО «Лантан» 50
Заключение 60
Список используемой литературы 62
Развитие персонала - это система, объединяющая в себе различные стороны работы с персоналом, такие как: обучение, повышение квалификации, адаптация, мотивация, управление карьерой и другие.
При удачном развитии персонала, верной стратегии и работе с сотрудниками снижается текучесть кадров, сокращаются сроки выполнения работ, расходы ресурсов; повышается производительность труда, профессионализм сотрудников, увеличивается конкурентоспособность, как фирмы, так и сотрудников на рынке труда, увеличивается доход предприятия. Всё это напрямую влияет на экономическое развитие не только одного конкретного предприятия, но и на экономику страны в целом.
В современных российских реалиях большинство работодателей придерживается несколько обезличенного подхода к сотрудникам, оценивая их, как механическую рабочую силу. Однако умение видеть за рабочей силой человека, понимание мотивации, психологии и потребностей сотрудника позволяет во многом улучшать результаты работы, сохранять ценные кадры и не только.
К факторам, влияющим сегодня на необходимость развития персонала, можно отнести: большую конкуренцию при условии глобализации экономики, развитие информационных технологий, необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации, системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации и другие.
Также, особенно актуальным вопрос развития персонала может становиться при изменении стратегии предприятия и, как следствие, возникновения новых задач, изменениях внешней среды (потребителей, конкурентов и поставщиков), создании новой организационной структуры, появление на предприятии нового вида деятельности, нового продукта или услуги.
Не только зарубежные компании, но и российские начинают работу в направлении развития сотрудников. Например, многие российские компании, учитывая необходимость творческой свободы сотрудников, повышают комфорт офисных помещений, добавляя игровые элементы в виде определённых названий комнат, дизайна, использования настольного тенниса, приставки, разрешения сотрудникам обустраивать рабочее место по своему усмотрению, создавая рабочие дружественные группы. Также используются различные системы мотивации и адаптации, которые позволяют сотруднику быстрее влиться в коллектив, повышают производительность труда и решают те задачи, которые компания ставит перед собой, позволяя ей оставаться на лидирующих позициях рынка.
Однако в большинстве компаний подход к сотрудникам остаётся иным. Во многих случаях компания не имеет стратегии развития сотрудников, выделенной статьи бюджета, а иногда даже кадровой службы, и часто всё сводится только к личному опыту и мастерству конкретного кадрового сотрудника.
Целью данной бакалаврской работы является создание рекомендаций по развитию персонала для современной компании «Лантан», занимающейся разработкой программного обеспечения.
Для достижения поставленной цели потребуется решить следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические аспекты развития персонала;
2) проанализировать организационно-экономическое состояние и процессы по развитию персонала на предприятии ООО «Лантан»;
3) на основе полученных данных разработать рекомендации по развитию персонала для ООО «Лантан».
Объектом исследования бакалаврской работы является ООО «Лантан».
Предметом исследования является развитие персонала.
Выпускная квалификационная работа написана на базе литературного и периодического материала о развитии персонала, а также на базе прохождения преддипломной практики. С научной точки зрения предмет мало исследован; выводы, статьи и учебники основаны на исследованиях на тему психологии, экономики и других наук, а также на основе опыта зарубежных компаний, исторического опыта российских компаний, личного опыта отдельных специалистов по персоналу.
Эмпирическими методами исследования предмета являются опрос сотрудников компании, беседа с руководителями компании, наблюдение. Теоретическими методами исследования являются различные виды анализа (SWOT-анализ, SNW-анализ, организационный анализ, экономический анализ).
Выпускная квалификационная работа основана на:
1) национальных и международных нормативно-правовых актах (Конституция РФ, Гражданский кодекс, законы, постановления);
2) литературном материале по теме развития персонала (учебниках, пособиях, справочниках);
3) материале из сети интернет (профессиональных сайтов), в том числе статистическом материале;
4) нормативно-правовых актах, статистической и бухгалтерской отчетности хозяйствующего субъекта;
5) исследованиях консалтинговых агентств.
Практическая значимость работы в помощи компании ООО «Лантан», поиске слабых мест в развитии персонала компании, создание обоснованных рекомендаций по развитию персонала, разработке мероприятий по развитию персонала. Результат бакалаврской работы также может быть использован, как алгоритм по разработке мероприятий по развитию персонала для других компаний.
Бакалаврская работа состоит из введения, теоретической части, состоящей из двух подразделов (аспекты исследования и сущность понятия предмета исследования), аналитической части, состоящей из двух подразделов (финансово-хозяйственная и организационная аналитика предприятия и аналитика развития персонала на предприятии), рекомендательной части, состоящей также из двух подразделов (основных направлений развития ООО «Лантан» и расчёта экономической эффективности предложенных решений), и заключения. В первой части описывается общее состояние развития персонала на сегодняшний день, изучаются различные теоретические аспекты, виды анализа. Во второй части проводится аналитика состояния компании на текущий момент, состояния развития персонала в компании, разрабатываются рекомендации. В заключении также приводятся обобщённые рекомендации для компании, общий вывод по результатам исследования.
При удачном развитии персонала, верной стратегии и работе с сотрудниками снижается текучесть кадров, сокращаются сроки выполнения работ, расходы ресурсов; повышается производительность труда, профессионализм сотрудников, увеличивается конкурентоспособность, как фирмы, так и сотрудников на рынке труда, увеличивается доход предприятия. Всё это напрямую влияет на экономическое развитие не только одного конкретного предприятия, но и на экономику страны в целом.
В современных российских реалиях большинство работодателей придерживается несколько обезличенного подхода к сотрудникам, оценивая их, как механическую рабочую силу. Однако умение видеть за рабочей силой человека, понимание мотивации, психологии и потребностей сотрудника позволяет во многом улучшать результаты работы, сохранять ценные кадры и не только.
К факторам, влияющим сегодня на необходимость развития персонала, можно отнести: большую конкуренцию при условии глобализации экономики, развитие информационных технологий, необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации, системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации и другие.
Также, особенно актуальным вопрос развития персонала может становиться при изменении стратегии предприятия и, как следствие, возникновения новых задач, изменениях внешней среды (потребителей, конкурентов и поставщиков), создании новой организационной структуры, появление на предприятии нового вида деятельности, нового продукта или услуги.
Не только зарубежные компании, но и российские начинают работу в направлении развития сотрудников. Например, многие российские компании, учитывая необходимость творческой свободы сотрудников, повышают комфорт офисных помещений, добавляя игровые элементы в виде определённых названий комнат, дизайна, использования настольного тенниса, приставки, разрешения сотрудникам обустраивать рабочее место по своему усмотрению, создавая рабочие дружественные группы. Также используются различные системы мотивации и адаптации, которые позволяют сотруднику быстрее влиться в коллектив, повышают производительность труда и решают те задачи, которые компания ставит перед собой, позволяя ей оставаться на лидирующих позициях рынка.
Однако в большинстве компаний подход к сотрудникам остаётся иным. Во многих случаях компания не имеет стратегии развития сотрудников, выделенной статьи бюджета, а иногда даже кадровой службы, и часто всё сводится только к личному опыту и мастерству конкретного кадрового сотрудника.
Целью данной бакалаврской работы является создание рекомендаций по развитию персонала для современной компании «Лантан», занимающейся разработкой программного обеспечения.
Для достижения поставленной цели потребуется решить следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические аспекты развития персонала;
2) проанализировать организационно-экономическое состояние и процессы по развитию персонала на предприятии ООО «Лантан»;
3) на основе полученных данных разработать рекомендации по развитию персонала для ООО «Лантан».
Объектом исследования бакалаврской работы является ООО «Лантан».
Предметом исследования является развитие персонала.
Выпускная квалификационная работа написана на базе литературного и периодического материала о развитии персонала, а также на базе прохождения преддипломной практики. С научной точки зрения предмет мало исследован; выводы, статьи и учебники основаны на исследованиях на тему психологии, экономики и других наук, а также на основе опыта зарубежных компаний, исторического опыта российских компаний, личного опыта отдельных специалистов по персоналу.
Эмпирическими методами исследования предмета являются опрос сотрудников компании, беседа с руководителями компании, наблюдение. Теоретическими методами исследования являются различные виды анализа (SWOT-анализ, SNW-анализ, организационный анализ, экономический анализ).
Выпускная квалификационная работа основана на:
1) национальных и международных нормативно-правовых актах (Конституция РФ, Гражданский кодекс, законы, постановления);
2) литературном материале по теме развития персонала (учебниках, пособиях, справочниках);
3) материале из сети интернет (профессиональных сайтов), в том числе статистическом материале;
4) нормативно-правовых актах, статистической и бухгалтерской отчетности хозяйствующего субъекта;
5) исследованиях консалтинговых агентств.
Практическая значимость работы в помощи компании ООО «Лантан», поиске слабых мест в развитии персонала компании, создание обоснованных рекомендаций по развитию персонала, разработке мероприятий по развитию персонала. Результат бакалаврской работы также может быть использован, как алгоритм по разработке мероприятий по развитию персонала для других компаний.
Бакалаврская работа состоит из введения, теоретической части, состоящей из двух подразделов (аспекты исследования и сущность понятия предмета исследования), аналитической части, состоящей из двух подразделов (финансово-хозяйственная и организационная аналитика предприятия и аналитика развития персонала на предприятии), рекомендательной части, состоящей также из двух подразделов (основных направлений развития ООО «Лантан» и расчёта экономической эффективности предложенных решений), и заключения. В первой части описывается общее состояние развития персонала на сегодняшний день, изучаются различные теоретические аспекты, виды анализа. Во второй части проводится аналитика состояния компании на текущий момент, состояния развития персонала в компании, разрабатываются рекомендации. В заключении также приводятся обобщённые рекомендации для компании, общий вывод по результатам исследования.
Обобщая результаты исследования, следует заключить, что компания ООО «Лантан» в силу своей молодости ещё не имеет некоторых систем работы с персоналом, таких, как управление карьерой или оценка персонала. Однако существующие мероприятия, такие, как управление корпоративной культурой, система мотивации, оцениваются сотрудниками компании положительно и в полной мере выполняют функции по повышению лояльности сотрудников и другие. Наиболее развитой из неразвитых на предприятии систем является система обучения персонала. На данный момент компания активно работает с данной сферой развития персонала, так как от неё зависит конкурентоспособность компании на рынке. Большая конкуренция за персонал среднего и высокого уровня, а также высокие заработные платы таких специалистов вынуждают компанию склоняться к обучению на базе компании сотрудников из младших специалистов с целью удержания их в компании в качестве специалистов среднего и старшего уровня.
Цель работы, а именно создание рекомендаций по развитию персонала для ООО «Лантан» выполнена. Были рассмотрены различные теоретические и практические подходы, проанализированы экономические и хозяйственные характеристики предприятия, предложены меры по устранению существующих на предприятии проблем.
Из рассмотренных предложений были выделены три мероприятия, а именно: создание системы экспресс-обучения для младших специалистов, создание системы наставничества, создание корпоративной системы, по оценке персонала. Каждое из мероприятий решает одну из проблем на предприятии. Экспресс-обучение специалистов поможет избежать кадрового голода и обучить собственных специалистов, также повысить производительность труда, стать частью системы обучения на предприятии.
Система наставничества также может повышать производительность труда вновь нанятых специалистов, решать проблему кадрового голода, частично проблему отсутствия системы обучения в компании.
Создание корпоративной системы оценки труда также повысит производительность труда на предприятии, повысит мотивацию сотрудников, станет отличным инструментом для развития планирования карьеры и обучения.
Из предложенных мероприятий экономически эффективным будет являться создание корпоративной системы оценки персонала. Также, при создании корпоративной системы экспресс-обучения будет достигнут эффект экономической эффективности. Остальные мероприятия принесут компании незначительные убытки и следует оценить преимущества и недостатки таких решений для компании, так как потребность в специалистах среднего уровня и потребность в обучении, развитии и управлении карьерой очень высоки. Потери выручки и отрицательная экономическая эффективность могут быть оправданы и иметь положительный эффект в долгосрочной перспективе.
Ожидания в виде сокращения сроков монетизации сотрудника не были удовлетворены ни одним из предложенных мероприятий.
Цель работы, а именно создание рекомендаций по развитию персонала для ООО «Лантан» выполнена. Были рассмотрены различные теоретические и практические подходы, проанализированы экономические и хозяйственные характеристики предприятия, предложены меры по устранению существующих на предприятии проблем.
Из рассмотренных предложений были выделены три мероприятия, а именно: создание системы экспресс-обучения для младших специалистов, создание системы наставничества, создание корпоративной системы, по оценке персонала. Каждое из мероприятий решает одну из проблем на предприятии. Экспресс-обучение специалистов поможет избежать кадрового голода и обучить собственных специалистов, также повысить производительность труда, стать частью системы обучения на предприятии.
Система наставничества также может повышать производительность труда вновь нанятых специалистов, решать проблему кадрового голода, частично проблему отсутствия системы обучения в компании.
Создание корпоративной системы оценки труда также повысит производительность труда на предприятии, повысит мотивацию сотрудников, станет отличным инструментом для развития планирования карьеры и обучения.
Из предложенных мероприятий экономически эффективным будет являться создание корпоративной системы оценки персонала. Также, при создании корпоративной системы экспресс-обучения будет достигнут эффект экономической эффективности. Остальные мероприятия принесут компании незначительные убытки и следует оценить преимущества и недостатки таких решений для компании, так как потребность в специалистах среднего уровня и потребность в обучении, развитии и управлении карьерой очень высоки. Потери выручки и отрицательная экономическая эффективность могут быть оправданы и иметь положительный эффект в долгосрочной перспективе.
Ожидания в виде сокращения сроков монетизации сотрудника не были удовлетворены ни одним из предложенных мероприятий.