Введение 4
1 Теоретические аспекты формирования кадрового потенциала организации 7
1.1 Понятие, структура и этапы формирования кадрового потенциала
организации 7
1.2 Современные методы оценки и развития кадрового потенциала
предприятия 13
2 Анализ кадрового потенциала ООО «Феорана-СБ» 22
2.1 Анализ технико-экономических показателей деятельности организации 22
2.2 Количественный и качественный анализ персонала организации 25
2.3 Оценка кадрового потенциала организации 34
3 Разработка предложений по развитию кадрового потенциала ООО «Феорана-СБ» путем совершенствования системы подбора кадров 43
3.1 Мероприятия по развитию кадрового потенциала организации 43
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий 59
Заключение 65
Список используемой литературы 69
Приложение А Организационная структура ООО «Феорана-СБ» 73
Приложение Б Информационный лист для реализации технологий наставничества в процессе обучения и развития персонала ООО «Феорана- СБ» 74
Приложение В Тест для выбора типа наставничества, рекомендуемый к применению в ООО «Феорана-СБ» 76
Приложение Г Тест для выбора вида наставничества, рекомендуемый к применению в ООО «Феорана-СБ» 77
Приложение Д Базовая программа обучения и развития кадровых ресурсов на основе модели компетенций, рекомендуемая к применению в ООО «Феорана- СБ» 78
Актуальность темы исследования. Кадры для любой организации - наиболее значимая и активная составляющая системы управления. Именно от возможностей кадрового потенциала предприятия во многом зависят результаты его деятельности. Известно, что вопросами работы с кадрами занимаются такие прикладные науки, как экономика, социология, психология, право. Работой с персоналом занимаются кадровые службы, которые для своего компетентного функционирования нуждаются в определенном методическом обеспечении. Практическая работа с кадрами, осуществляемая руководителями и коллективом, она опирается на экономические и психологические знания.
Способность персонала решать текущие и перспективные задачи раскрывает сущность потенциала персонала, который определяется его численностью, образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.
Развитие кадрового потенциала предприятия обеспечивает создание высокопроизводительного коллектива, обеспечивает благоприятные экономические, социальные и психологические условия его деятельности. Совершенствование кадрового потенциала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области отбора и найма, обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, карьерного планирования и стимулирования творчества. Возможность совершенствования должна предоставляться всем, поскольку в конечном итоге не только улучшаются характеристики самого человека, как профессионала, но и повышается конкурентоспособность той организации, в которой он трудится. Потребность в совершенствовании кадрового потенциала обусловлена: необходимостью приспособления к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стратегии и структуре организации, а также задачей освоения дополнительных новых видов деятельности.
Актуальность выбранной для научного исследования темы обусловлена еще и тем, что в современных экономических условиях растет значение действенности мер по управлению кадровым потенциалом работников, стимулирующей роли результатов труда, показателей эффективности и качества, рациональном использовании ресурсов на всех уровнях управления. От успешности решения этих вопросов во многом зависят финансовые показатели деятельности предприятия, возможность развития и модернизации кадрового и организационного обеспечения.
Целью данной работы является разработка рекомендаций по развитию кадрового потенциала организации путем совершенствования системы подбора кадров.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты формирования кадрового потенциала организации;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО
«Феорана-СБ» и её кадрового состава;
- разработать предложения по развитию кадрового потенциала ООО «Феорана-СБ» путем совершенствования системы подбора кадров. Объектом исследования является ООО «Феорана-СБ».
Предметом исследования является кадровый потенциал организации.
Степень разработанности темы исследования. Под кадровым потенциалом подразумеваются некие имеющиеся у работников знания, навыки или другие ресурсы, которые используются работодателем или могут быть использованы в будущем. Это очень важная характеристика организации, и напрямую влияет на общую производительность предприятия. Проблемой развития кадрового потенциала занималось большое количество отечественных и западных учёных, но наданный момент так не существует единого подхода к анализу возможностей и развитию кадрового потенциала в организации.
Методологические и теоретические основы исследования. В процессе написания работы были использованы данные отечественных и зарубежных учёных, анализировавших принципы системы управления организацией, структуру построения производства, выдвигавших теории по влиянию различных причин на мотивацию работников, а также исследовавших факторы и элементы кадровой деятельности, влияющие на развитие кадрового потенциала организации в целом.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх разделов, заключения и списка используемой литературы и используемых источников
Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина «человеческие ресурсы», приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Этим подчёркивается, что главное в организации - не потенциалы отдельных работников. А ее единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе - не сами элементы, а взаимодействие между ними. Поэтому кадровый потенциал важно рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию способностей каждого работника предприятия, усиление творческого и содержательного характера труда, поднятие профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Оценка кадрового потенциала позволяет определять обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования.
ООО «Феорана-СБ» реализует комплексные проекты интегрированных систем безопасности и видеоконтроля на базе программно-аппаратных комплексов «Интеллект», «Видео-IQ?», «ЗшаЧВидео». За исследуемый период произошли следующие изменения технико-экономических показателей деятельности предприятия: товарная продукция и основные показатели деятельности к концу 2020 года имели тенденции к росту. В отчетном периоде - 2021 году - произошло снижение по большинству как стоимостных, так и натуральных показателей, отражающих деятельность предприятия. В целом же деятельности рассматриваемого предприятия можно признать удовлетворительной.
Численность персонала в течение двух лет оставалась постоянной - 127 человек. Наибольшей численностью характеризуются рабочие - 97 человек в отчетном периоде. В целом, структура по категориям соответствует типичной заводской. Анализ структуры работников по уровню образования показал, что большинство из них имеет начальное профессиональное образование. Отмечается некоторое повышение уровня образования персонала за исследуемый отрезок времени, часть работников получает профессиональное образование на заочных отделениях ВУЗов и колледжей. Персонал предприятия достаточно опытный, преобладают работники со стажем от 11 до 20 лет, в гендерном составе незначительный перевес на стороне женской части коллектива. Практически треть в кадровом составе занимают работники в возрасте от 40 до 50 лет, и около трети коллектива имеют возраст 50-60 лет. Поэтому средний возраст персонала приближается к 49 годам.
В ходе анализа состояния кадрового потенциала в ООО «Феорана-СБ» был выявлен ряд проблем, требующих решения:
- не удовлетворительная возрастная структура персонала (преобладание работников в возрасте более 50 лет, снижение доли молодежи) и структура по уровню образования;
- текучесть кадров среди молодых и вновь принятых на работу сотрудников;
- недостатки в системе обучения персонала, не соответствие среднего разряда рабочих среднему разряду работ.
На основании выявленных проблем и недостатков были разработаны мероприятия. Предлагаемые мероприятия будут направлены на укрепление кадрового потенциала за счет совершенствования системы подбора и отбора кадров, мер по обучению кадров и закреплению на местах молодых кадров.
Первое мероприятие - это усовершенствование набора и отбора персонала. Усовершенствованный процесс подбора, отбора и набора персонала, необходимого для обеспечения деятельности ООО «Феорана-СБ» кадровыми ресурсами, будет проводиться в несколько этапов. Первоначально кадровая служба определяет (по представлению линейных и функциональных руководителей) потребности в персонале и формирует перечень открытых вакансий в соответствии с потребностями предприятия в кадровых ресурсах. После того, как проведен поиск и подбор персонала, формируется портфель резюме соискателей. Для этого необходимо провести классификацию собранных анкет, выбрать потенциально эффективных сотрудников, в том числе с учетом достаточности и полноты первичной информации о соискателе. Рекомендуется формировать два типа портфелей резюме соискателей. В портфель первого типа включаются все резюме соискателей, которые, исходя из первичных данных на 80 - 100% соответствуют открытой вакансии. Портфель первого типа дифференцирован по категориям персонала (руководителей, специалисты или основной, вспомогательный персонал). В портфель второго типа включаются все резюме соискателей, которые, исходя из первичных данных не менее чем на 60 - 80% соответствуют открытой вакансии. Портфель второго типа также дифференцирован по категориям персонала (руководители, специалисты или основной, вспомогательный персонал). На втором шаге проводится непосредственная беседа с соискателями на вакантные должности, при этом для руководителей и специалистов рекомендуется использовать не только интервью, но и case- методы. Для case-методов необходимо создать описание нескольких специальных ситуаций, которые могут возникнуть в непосредственной деятельного того или иного работника категории «ИТР и специалисты», а также иметь принципиальные описания решения ситуаций, либо приглашать на собеседование будущего непосредственного руководителя, который сможет объективно оценить правильность решения кейса соискателем.
Второе направление реформирования кадровой политики в целях повышения эффективности управления кадровым потенциалом ООО «Феорана-СБ» - это совершенствование системы обучения и развития персонала. Первоначальной мерой данного направления предлагаем усовершенствование института наставничества. При формировании института наставничества в первую очередь необходимо будет выпустить информационный лист, который дает краткое описание сути этого явления во внутрикорпоративной жизни, а также формализует правила формирования корпуса наставников. Для тех сотрудников, которые будут проходить обучение на основе технологий наставничества, необходимо создать условия для выбора наставников. Тест выбора наставника абсолютно необходим обучаемым сотрудникам, поскольку в ООО «Феорана-СБ» планируется реализовывать два типа наставничества: наставничество с ограниченной ответственностью (НОО) и наставничество с полной ответственностью (НПО). Текущая оценка результатов обучения и развития основных и вспомогательных рабочих на основе технологий наставничества включает четыре основных квалификационных параметра и четыре основных психоэмоциональных параметра. Итоговый балл или итоговый текущий результат получается путем суммирования баллов по каждому параметру. Неудовлетворительные результаты процесса обучения и развития основных и вспомогательных рабочих на основе технологий наставничества означают необходимость принятия дополнительных мер.
Социальная и экономическая эффективность разработанных предложений по развитию кадрового потенциала обоснована, следовательно, предложенные решения могут быть рекомендованы для системного внедрения в деятельность ООО «Феорана-СБ», связанной с управлением персоналом для повышения уровня трудовой активности и результативности производственной деятельности.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
