Помощь студентам в учебе
Стимулирование труда персонала и повышение уровня компетентности работников организации на примере ООО «ИнвестКредитТомск»
|
Введение 3
1 Теоретические основы стимулирования труда и повышения
компетентности персонала 5
1.1 Материальное стимулирование труда сотрудников 5
1.2 Нематериальная мотивация труда персонала 15
1.3 Формирование и развитие профессиональной компетентности
персонала 25
2 Исследование стимулирования труда и повышение уровня
компетентности персонала на примере ООО «ИнвестКредитТомск» 38
2.1 Общая характеристика ООО «ИнвестКредитТомск» 38
2.2 Анализ системы стимулирования труда в ООО
«ИнвестКредитТомск» 43
2.3 Анализ эффективности модели повышения компетентности
персонала в ООО «ИнвестКредитТомск» 52
3 Совершенствование систем стимулирования и повышения
компетентности персонала на примере ООО «ИнвестКредитТомск» 59
3.1 Разработка рекомендаций по развитию системы мотивации
персонала ООО «ИнвестКредитТомск» 59
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию модели повышения компетентности персонала ООО «ИнвестКредитТомск» 65
Заключение 71
Список использованных источников 74
Приложение А Анализ факторов трудовой мотивации 79
Приложение Б Ключ к мотивационному профилю сотрудника 80
Приложение В Анкета для определения типа трудовой мотивации 81
1 Теоретические основы стимулирования труда и повышения
компетентности персонала 5
1.1 Материальное стимулирование труда сотрудников 5
1.2 Нематериальная мотивация труда персонала 15
1.3 Формирование и развитие профессиональной компетентности
персонала 25
2 Исследование стимулирования труда и повышение уровня
компетентности персонала на примере ООО «ИнвестКредитТомск» 38
2.1 Общая характеристика ООО «ИнвестКредитТомск» 38
2.2 Анализ системы стимулирования труда в ООО
«ИнвестКредитТомск» 43
2.3 Анализ эффективности модели повышения компетентности
персонала в ООО «ИнвестКредитТомск» 52
3 Совершенствование систем стимулирования и повышения
компетентности персонала на примере ООО «ИнвестКредитТомск» 59
3.1 Разработка рекомендаций по развитию системы мотивации
персонала ООО «ИнвестКредитТомск» 59
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию модели повышения компетентности персонала ООО «ИнвестКредитТомск» 65
Заключение 71
Список использованных источников 74
Приложение А Анализ факторов трудовой мотивации 79
Приложение Б Ключ к мотивационному профилю сотрудника 80
Приложение В Анкета для определения типа трудовой мотивации 81
По словам руководителя компании “Sony” Акито Мориты, в долгосрочной перспективе бизнес и его будущее находятся в руках тех людей, которых вы нанимаете. Когда руководители поймут, что прочным фундаментом любой организации служит наличие человеческого капитала и единой корпоративной культуры, объединяющей людей, способствующей достижению сбалансированных личных и корпоративных целей, и направят свое внимание и усилия на создание такой организации, успех им обеспечен.
На сегодняшний день всё большую роль в успехе, конкурентоспособности и прибыльности организации играют такие факторы, как мотивация персонала и уровень его компетентности. Персонал является двигателем прогресса любой компании, поэтому все ведущие фирмы всё более активно внедряют методы кадрового регулирования в свой коллектив.
Сейчас технологии работы с людьми в организациях шагнули далеко и вперёд, и вместо прежних базовых методов стимулирования на уровне повышения оклада применяется широкий спектр как материальных, так и нематериальных методов стимулирования. При этом при работе с некоторыми типами личностей методы нематериального стимулирования могут быть гораздо эффективнее, чем прямые денежные вливания компании в отношении сотрудника с надеждой на повышение эффективности его труда.
Рыночная экономика и постиндустриальное общество диктуют свои законы, в которых царят огромные потоки информации, любые изменения конъюнктуры рынка тут же подхватываются и эксплуатируются, а компании, не успевшие вовремя переориентировать свой персонал и обучить его достаточно быстро проигрывают борьбу за конкурентоспособные позиции на рынке. Таким образом, стимулирование труда персонала и повышение уровня его компетентности являются актуальными на текущий день темой исследования.
Объект исследования - ООО «ИнвестКредитТомск».
Предмет исследования - стимулирование труда персонала и повышение его уровня компетентности.
Цель выпускной квалификационной работы - изучение стимулирования труда персонала и повышения уровня компетентности работников организации на примере компании "ИнвестКредитТомск".
Задачи выпускной квалификационной работы:
- изучить материальное стимулирование труда;
- исследовать нематериальную мотивацию труда;
- проанализировать формирование и развитие профессиональной компетентности персонала;
- исследовать стимулирование труда и повышение уровня компетентности персонала на примере ООО «ИнвестКредитТомск»
- разработать рекомендации по развитию системы мотивации персонала в ООО «ИнвестКредитТомск»;
- разработать рекомендации по совершенствованию модели повышения компетентности в ООО «ИнвестКредитТомск».
При написании выпускной квалификационной работы были изучены труды отечественных и зарубежных авторов, а также были использованы следующие методы исследования: статистический, эмпирический, анализ, синтез, анкетирование, интервьюирование.
На сегодняшний день всё большую роль в успехе, конкурентоспособности и прибыльности организации играют такие факторы, как мотивация персонала и уровень его компетентности. Персонал является двигателем прогресса любой компании, поэтому все ведущие фирмы всё более активно внедряют методы кадрового регулирования в свой коллектив.
Сейчас технологии работы с людьми в организациях шагнули далеко и вперёд, и вместо прежних базовых методов стимулирования на уровне повышения оклада применяется широкий спектр как материальных, так и нематериальных методов стимулирования. При этом при работе с некоторыми типами личностей методы нематериального стимулирования могут быть гораздо эффективнее, чем прямые денежные вливания компании в отношении сотрудника с надеждой на повышение эффективности его труда.
Рыночная экономика и постиндустриальное общество диктуют свои законы, в которых царят огромные потоки информации, любые изменения конъюнктуры рынка тут же подхватываются и эксплуатируются, а компании, не успевшие вовремя переориентировать свой персонал и обучить его достаточно быстро проигрывают борьбу за конкурентоспособные позиции на рынке. Таким образом, стимулирование труда персонала и повышение уровня его компетентности являются актуальными на текущий день темой исследования.
Объект исследования - ООО «ИнвестКредитТомск».
Предмет исследования - стимулирование труда персонала и повышение его уровня компетентности.
Цель выпускной квалификационной работы - изучение стимулирования труда персонала и повышения уровня компетентности работников организации на примере компании "ИнвестКредитТомск".
Задачи выпускной квалификационной работы:
- изучить материальное стимулирование труда;
- исследовать нематериальную мотивацию труда;
- проанализировать формирование и развитие профессиональной компетентности персонала;
- исследовать стимулирование труда и повышение уровня компетентности персонала на примере ООО «ИнвестКредитТомск»
- разработать рекомендации по развитию системы мотивации персонала в ООО «ИнвестКредитТомск»;
- разработать рекомендации по совершенствованию модели повышения компетентности в ООО «ИнвестКредитТомск».
При написании выпускной квалификационной работы были изучены труды отечественных и зарубежных авторов, а также были использованы следующие методы исследования: статистический, эмпирический, анализ, синтез, анкетирование, интервьюирование.
В настоящее время все большую популярность приобретают исследования в области мотивации персонала. Мотивация является одной из важнейших функций менеджмента, которая призвана способствовать самоактуализации личности. Путь к эффективному управлению сотрудниками лежит через понимание их мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им.
Каждый сотрудник организации в качестве основного мотива ставит определенный фактор, который зачастую не совпадает с ожиданиями руководителей и коллег.
Стимулирование как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах: материальное и нематериальное.
Система нематериального стимулирования работников может рассматриваться как совокупность инструментов, процедур и методов экономического, организационного и социально-психологического характера, реализуемых в неденежной форме, которые создают условия для саморазвития работников, способствуют повышению эффективности управления и достижению стратегических целей предприятия.
Компетентность — это обладание определённой компетенцией, то есть знаниями и опытом собственной деятельности, позволяющими выносить объективные суждения и принимать точные решения. Составление модели компетенций, как одного из методов внедрения технологии компетентностного подхода, является важной задачей для служб управления персоналом. Чтобы модель компетенций стала эффективной и объективной, для ее разработки необходимо привлечение квалифицированных специалистов, а также выработка обоснованных критериев оценки.
Путём методов анкетирования и интервьюирования было установлено, что в ООО «ИнвестКредитТомск» присутствует достаточно высокий уровень текучести кадров на уровне 20%. Среди основных проблем, вызывающих подобный уровень текучки кадров, сотрудники отмечают низкую заработную плату, премии и отсутствие уверенности в будущем, гарантии занятости, стабильности.
Также было установлено, что в МФО достаточно низкий уровень материального стимулирования, плохо проработана модель материального стимулирования, а также практически отсутствуют формы нематериального; среди основных востребованных в коллективе мотиваторов - заработная плата, дополнительные премии, уверенность в будущем, отношение с начальством, самореализация и возможность роста - которые имеют достаточно выраженную степень неудовлетворённости в коллективе; мотивационный профиль коллектива также отражает потребности в хороших условиях труда на рабочих местах, комфорте, ощущении востребованности, завоевания признания заслуг; из всех значимых факторов трудовой мотивации в коллективе лишь отношения между сотрудниками находятся на достаточно высоком уровне по шкале удовлетворённости среди персонала, чего нельзя сказать об отношении сотрудников с начальством, что также является значимым фактором для сотрудников.
В компании отсутствует модель компетенций, а вместе с ней и система повышения компетентности сотрудников. В основном это сказывается на позиции операциониста - сотрудника, непосредственно работающего с клиентами и заключающего договоры займа. На этой же позиции в компании наблюдается высокая текучка кадров, связанная в первую очередь с недостаточной компетентностью сотрудников, занимающих эту должность.
Путём анализа существующих проблем и текущей ситуации в компании были разработаны методы материального и нематериального стимулирования, а также модель повышения компетентности на рабочем месте, в которую входят:
- система наставничества;
- система дистанционного образования посредством электронных ресурсов;
- получение заочного или очно-заочного среднего профессионального или высшего образования при частичной или полной материальной поддержке руководства и получения дополнительных привилегий при поступлении на работу.
Каждый сотрудник организации в качестве основного мотива ставит определенный фактор, который зачастую не совпадает с ожиданиями руководителей и коллег.
Стимулирование как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах: материальное и нематериальное.
Система нематериального стимулирования работников может рассматриваться как совокупность инструментов, процедур и методов экономического, организационного и социально-психологического характера, реализуемых в неденежной форме, которые создают условия для саморазвития работников, способствуют повышению эффективности управления и достижению стратегических целей предприятия.
Компетентность — это обладание определённой компетенцией, то есть знаниями и опытом собственной деятельности, позволяющими выносить объективные суждения и принимать точные решения. Составление модели компетенций, как одного из методов внедрения технологии компетентностного подхода, является важной задачей для служб управления персоналом. Чтобы модель компетенций стала эффективной и объективной, для ее разработки необходимо привлечение квалифицированных специалистов, а также выработка обоснованных критериев оценки.
Путём методов анкетирования и интервьюирования было установлено, что в ООО «ИнвестКредитТомск» присутствует достаточно высокий уровень текучести кадров на уровне 20%. Среди основных проблем, вызывающих подобный уровень текучки кадров, сотрудники отмечают низкую заработную плату, премии и отсутствие уверенности в будущем, гарантии занятости, стабильности.
Также было установлено, что в МФО достаточно низкий уровень материального стимулирования, плохо проработана модель материального стимулирования, а также практически отсутствуют формы нематериального; среди основных востребованных в коллективе мотиваторов - заработная плата, дополнительные премии, уверенность в будущем, отношение с начальством, самореализация и возможность роста - которые имеют достаточно выраженную степень неудовлетворённости в коллективе; мотивационный профиль коллектива также отражает потребности в хороших условиях труда на рабочих местах, комфорте, ощущении востребованности, завоевания признания заслуг; из всех значимых факторов трудовой мотивации в коллективе лишь отношения между сотрудниками находятся на достаточно высоком уровне по шкале удовлетворённости среди персонала, чего нельзя сказать об отношении сотрудников с начальством, что также является значимым фактором для сотрудников.
В компании отсутствует модель компетенций, а вместе с ней и система повышения компетентности сотрудников. В основном это сказывается на позиции операциониста - сотрудника, непосредственно работающего с клиентами и заключающего договоры займа. На этой же позиции в компании наблюдается высокая текучка кадров, связанная в первую очередь с недостаточной компетентностью сотрудников, занимающих эту должность.
Путём анализа существующих проблем и текущей ситуации в компании были разработаны методы материального и нематериального стимулирования, а также модель повышения компетентности на рабочем месте, в которую входят:
- система наставничества;
- система дистанционного образования посредством электронных ресурсов;
- получение заочного или очно-заочного среднего профессионального или высшего образования при частичной или полной материальной поддержке руководства и получения дополнительных привилегий при поступлении на работу.