ВВЕДЕНИЕ 11
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА БАЗЕ KPI 15
1.1 Оценка персонала 15
1.2 Система KPI 25
1.3 Критерии определения основных показателей деятельности 33
1.4 Методы исследований 39
2.ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ О ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ» 44
2.1 История развития банка 44
2.2 и Современный Сбербанк 57
2.3 Российский рынок банковских услуг 58
2.4 Основные стратегические цели и задачи 60
2.5 Стратегические цели Сбербанка на период до 2017г 62
2.6 Анализ основных показателей деятельности банка 63
3 .ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА 67
3.1 Опрос сотрудников 67
3.2 Анализ документов 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ 80
ПРИЛОЖЕНИЕ 82
ПРИЛОЖЕНИЕ А 82
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 83
ПРИЛОЖЕНИЕ В 89
Существование любой организации заключается в достижении ею конкретных целей. Что бы достичь результата в сегодняшних условиях организация должна знать на сколько успешно работает каждое их подразделений. Сейчас это действует в больших организациях , где есть как центры дохода, и центы затрат. Если деятельность центров дохода просто оценит по объему выручки или продаж. Деятельность же центров затрат, таких как экономическая служба или отдел кадров рассчитать гораздо сложнее, поскольку она нацелена на обеспечение основного процесса и отсутствует прямая зависимость от объема выпуска или продаж.
В мире, KPI (ключевые показатели эффективности - KPI) являются частью не только оценки различных технологий и бизнес-процессов и систем управления. KPI - метод оценки, основанный на использовании количественных показателей неуравновешенных, выполнение бизнес- процессов и сравнить результаты своих стратегических, тактических и оперативных целей необходимо получить значение отклонения (разница) между целевой и фактической производительности.
Система KPI позволяет не только оценить эффективность каждого подразделения, но и отдельного работника, и на основе KPI может пересобрать системы мотивации персонала. В настоящее время, мотивация персонала на основе KPI, который считается одним из самых эффективных, так как увеличение интереса работников в достижении организационных целей и задач может быть достигнуто путем объединения их вознаграждение за результат.
Этот метод основан на стратегии компании и процесс выбора стратегических целей организации, сформулировать их и разработать способы для достижения этих целей с помощью ключевых показателей эффективности. Ключевые показатели эффективности (KPI- ключевые показатели эффективности) - система оценки, которая позволяет организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей.
Система Ключевых показателей эффективности используется в основном работодателями для оценки своих сотрудников, она позволяет анализировать положение компании в целом и каждого отдельного сотрудника в настоящий момент и посмотреть, как текущее состояние соответствует стратегическим целям компании.
Можно сказать, что система Ключевых показателей эффективности - это нечто вроде стандартизированной формы управления персоналом. Она обеспечивает управление с средствами для достижения цели повышения эффективности трудовых ресурсов организации.
Система КР1(ключевые показатели эффективности) направлена на обеспечение всей деятельности предприятия; учет влияния окружающей среды; определение параметров оценки персонала; выявление отношения сотрудников, мотивации персонала, формирование внутренней среды, благоприятной для эффективной работы сотрудников. Таким образом, система KPI - в то же время, поисковая, проектная и исследовательская работа.
Большая часть работы по этому вопросу принадлежит американских и европейских авторов. В последние годы российские консалтинговые компании также разрабатывают методы внедрения системы ключевых показателей эффективности, но одна общая форма для всей страны не существует.
Проблема исследования:
Во многих компаниях существует проблема с оценкой сотрудников и их мотивации и, следовательно, снижает эффективность организации работы в целом. Это такие трудности, как невозможность оценки индивидуальной работы каждого сотрудника или всех сотрудников в целом; Слабое звено в основной деятельности вознаграждения и, как следствие низкой мотивации сотрудников; Там нет никакой связи между повседневной работой и деятельностью ежегодной оценки.
Объект исследования:
Объектом исследования в данной дипломной работе является одним из ключевых показателей управления персоналом в Томском филиале ОАО «Сбербанк России».
Предмет исследования:
Предметом изучения данной дипломной работы является изучение ключевых показателей эффективности управления персоналом на предприятии.
Цель исследования:
Целью данной работы выявить эффективность использования ключевых показателей эффективности управления персоналом для Томского филиала крупного банка России ОАО «Сбербанк России».
Научно-исследовательские цели:
1. Изучить теоретические аспекты ключевых показателей эффективности и их особенности.
2. Изучить развитие существующих методов ключевых систем показателей эффективности.
3. Для анализа основных показателей деятельности банка и анализ документов.
4. Провести опрос сотрудников.
Анализ литературы показал, что теоретически очень мало развития в области формирования системы ключевых показателей. Этот метод пришел в Россию из Европы и Америки и в основном прикладной характер идет от туда. Если в России система ключевых показателей эффективности где-то используются в течение чуть более десяти лет, то зарубежные эксперты реализуют эту систему в организации в течение нескольких десятилетий. На сегодняшний день, существует мнение, что четкой и недвусмысленной нет структуры, но некоторые части должны быть в каждой системе KPI.
Для создания данной дипломной работы были использованы книги таких авторов, как П. Друкер, М. Панов, Клочков А.К., Морозов Г.И., а также бухгалтерскую документацию и разработки плана до 2017 года ОАО «Сбербанк России».
Эмпирической базой исследования являлись анализ бухгалтерских документов банка, а также положения, касающиеся бонусов и заработной платы работников. Просто для достижения этой цели был проведен опрос среди сотрудников некоторых отделов Томского филиала ОАО «Сбербанк России».
Методы: метод тематических исследований (изучение отечественной и зарубежной литературы), метод опроса (анкетирование сотрудников соответствует).
Дипломная работа состоит из введения трех глав, заключения, библиографии и приложений. Основной текст страницы 81. В статье представлены 7 рисунков и 4 таблицы. Приложение состоит из 8 страниц.
В процессе перехода России от командной экономики к рыночной, предприниматели отказались от каких-либо видов планирования, и через несколько лет отдыха 'от авторитарных претензий. Однако довольно быстро стало ясно, что для успеха бизнеса не хватает интуиции.
Сегодня предприятия понимают, что стратегическое планирование и тактическое развитие методов для достижения цели - это основа, как конкретные коммерческие проекты, а сами организации. Стратегическое планирование позволяет понять цель проекта, прогнозировать ход событий, быть готовым к решению проблем, детально проанализировать экономические и организационные аспекты. Система KPI - один из методов построения системы управления персоналом и стратегического управления компанией.
Для решения выявленных проблем было предложено внедрить систему KPI. Система KPI (ключевые показатели эффективности - KPI) - метод оценки на основе использования количественных показателей несбалансированной, выполнение бизнес-процессов и сравнения результатов их стратегических, тактических и оперативных целей должны получить значение отклонения между мишенью и фактическая производительность. В настоящее время, мотивация персонала на основе KPI, который считается одним из самых эффективных методов, так как усилить заинтересованность сотрудников в достижении результатов и решение проблем возможно только путем объединения их денежного вознаграждения, выплачиваемого в достижении результатов.
Система KPI дает возможность оценить эффективность каждого отдела и каждого отдельного сотрудника в целом, так и на основе построенной системы мотивации KPI.
Формирование системы KPI в организации - это не просто тяжелая работа, это почти искусство. Для подготовки системы ключевых показателей эффективности должны быть творческое мышление, умение придумать и выработать новую идею, аналитическое мышление, чтобы исследовать данные и сделать правильные выводы, универсальность, способность в комплексе, чтобы увидеть бизнес - организация процессов для учета взаимосвязи между ними, чтобы определить показатели, которые являются ключевыми.
Анализ основных показателей деятельности банка, а также результаты опроса сотрудников Томского филиала ОАО «Сбербанк России» показал, что в организации есть ряд следующих проблем:
- невозможность для оценки индивидуальной работы каждого сотрудника;
- слабое звено в основной деятельности вознаграждения и, как следствие низкой мотивации сотрудников;
- там нет никакой связи между ежедневной работой и ежегодной оценки деятельности.
Для решения этих проблем было предложено разработать систему KPI проект Томского филиала ОАО «Сбербанк России» Этот проект был разработан для решения таких проблем с мотивацией и оценкой сотрудников банка.
Вместе с программой системы KPI проекта была разработана для применения показателей. Цель программы - использование системы KPI предназначены для снижения недовольства сотрудников Томского филиала ОАО «Сбербанк России» и повысить их мотивацию. Продолжительность проекта 18 дней, стоимость проекта двадцать тысяч рублей. Система должна быть введена по самой низкой стоимости, то есть то, что он будет принимать во внимание цели организации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
