Введение 8
1 Теоретические основы формирования мотивации и стимулирования труда персонала предприятия 10
1.1 Мотивация и стимулирование труда работников: необходимость и
возможности индивидуализации 10
1.2 Анализ теоретических подходов к построению системы мотивации и
стимулирования труда персонала предприятия 18
1.3 Особенности мотивации и стимулирования труда персонала
промышленного предприятия 24
2. Оценка системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО
«Томскнефть-сервис» 34
2.1 Краткая характеристика организации 34
2.2 Оценка системы мотивации и стимулирования труда персонала 36
2.3 Недостатки применяемой в организации модели стимулирования
персонала 52
3. Направления развития мотивации и стимулирования труда персонала
организации 56
3.1 Необходимость совершенствования действующей системы
стимулирования 56
3.2 Предложения по повышению мотивации и стимулирования
персонала 58
4 Социальная ответственность 64
4.1 Значение применения КСО 66
4.2 Практика применения КСО на ООО «Томскнефть-Сервис» 72
Заключение 77
Список использованной литературы 79
Приложение А Бухгалтерский баланс за 2014 год 83
Приложение Б Отчет о финансовых результатах за 2014 год 85
Приложение В Отчет о финансовых результатах за 2013 год 86
В современных условиях рыночной экономики вопросы мотивации и стимулирования в сфере предпринимательской деятельности являются особенно важными, так как именно от того, насколько удовлетворены сотрудники сложившимися условиями труда, во многом зависит конкурентоспособность предпринимательской структуры. Несвоевременные выплаты заработной платы, неразвитая система мотивации и стимулирования, несоблюдение предпринимателем существующего законодательства по отношению к работникам приводят к снижению качества труда, текучести кадров, снижению лояльности работников и т.п.
На сегодняшний день в системе предпринимательства на практике используются различные концепции мотивации и стимулирования. Отечественный и зарубежный опыт в области мотивации и стимулирования труда позволяют согласовать интересы предпринимателей и их работников, а так же сделать процессы мотивации и стимулирования более продуктивными.
В настоящее время существуют различные способы воздействия на мотивацию работников фирмы.
Действие механизма мотивации проблематично, так как никто не может спрогнозировать и сказать какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает. Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы «Стимулирование труда персонала предприятия в условиях постоянных изменений» в том, что имеется большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе и профессиональной.
В качестве объекта исследования в выпускной квалификационной работе рассмотрена система мотивации и стимулирования труда персонала в организации и формы ее функционирования.
Предметом исследования является система мотивации и стимулирования труда персонала на ООО «Томскнефть-Сервис» и особенности ее построения.
Цель исследования - разработка рекомендаций по оптимизации системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Томскнефть- сервис» для повышения производительности труда и общей факторной продуктивности предприятия.
Для реализации цели были поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические основы мотивации и стимулирования труда работников;
- произвести оценку системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации;
- выявить недостатки применяемой в организации модели стимулирования персонала;
- предложить мероприятия по развитию системы мотивации и стимулирования.
В качестве теоретической базы исследования использованы работы таких зарубежных и российских ученых, как Ильин Е.П., Кибанов А.Я., Шлендер П.Э., Иванова А.В., Гаранина М.П. и др., в которых исследовались проблемы, связанные с организацией процессов управления персоналом.
Эмпирической базой исследования являются статистические и бухгалтерские отчеты ООО «Томскнефть-Сервис», также первичные документы по учету личного состава.
В работе использованы методы системного анализа, сравнения, статистической обработки данных.
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы была изучена система мотивации и стимулирования труда работников на ООО «Томскнефть-Сервис» и решены поставленные задачи.
В ходе анализа выявлены недостатки модели стимулирования персонала: на долю заработной платы, рассчитанную по тарифным ставкам и должностным окладам с учетом премий, в организации приходится 18,2%; на районные коэффициенты и северные надбавки 41,5%; на доплаты и компенсации 40,3% (около 14 видов). Доплаты устанавливаются и в абсолютной сумме и в процентах к тарифному фонду. Можно утверждать, что в организации имеется единая система формирования фонда оплаты труда, но затруднена индивидуализация стимулирования работников.
На основании проведенного исследования был сделан следующий вывод: одним из важнейших направлений, позволяющим мотивировать работников к высокопроизводительному труду, является индивидуализация инструментов стимулирования, позволяющая учесть особенности каждого.
Поскольку развитие системы мотивации зачастую отстает от темпов развития систем организации и управления бизнесом, необходимо периодически проводить ревизию соответствия организационной структуры и положений о премировании сотрудников.
В выпускной квалификационной работе с целью развития системы стимулирования на ООО «Томскнефть-Сервис» предлагается совершенствование стимулирующей системы, направленной на: увеличение социальных выплат из прибыли; возобновление проведения конкурса «Лучший по профессии»; внедрение системы компенсации санаторных путевок в размере 50% от стоимости;
внедрение системы компенсации проезда к месту отдыха работникам и членам их семей.
Реализация мероприятий, направленных на совершенствование системы стимулирования персонала, позволит обеспечить годовой прирост заработной платы работников организации на 2362 тыс. руб., повысить уровень применения материальных и нематериальных методов мотивации персонала в ООО «Томскнефть-Сервис».
Также в работе были рассмотрены вопросы корпоративной социальной ответственности и было выявлено, что реализация социальной ответственности производственного бизнеса представляет собой многоуровневый процесс.
1. Базовый уровень социальной ответственности производственного бизнеса предполагает выполнение следующих обязательств: своевременная выплата налогов и заработной платы, расширение штата и предоставление новых рабочих мест.
2. Второй уровень социальной ответственности производственного бизнеса предусматривает обеспечение работников комфортными условиями не только труда, но и жизни: повышение уровня образования и квалификации персонала, профилактическое медицинское обслуживание, строительство жилья и развитие социальной сферы. Такой тип социальной ответственности получил название «корпоративная ответственность».
3. Третий, высший уровень социальной ответственности производственного бизнеса подразумевает осуществление благотворительной деятельности.
Подлинная социальная ответственность бизнеса и предпринимателей состоит в такой организации деятельности, которая обеспечит работникам высокое и устойчивое имущественное положение, социальную защиту, возможности для духовного роста и образования.
Концепция развития социальной ответственности в России будет приобретать все большую популярность и доверие со стороны бизнеса, общества и государства.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
