Введение 12
1. Теоретические основы системы мотивации персонала предприятия 16
1.1. Понятие мотивации и стимулирования 16
1.2. Методы мотивации персонала 21
1.3. Основные теории мотивации 25
2. Анализ функций и системы мотивации сотрудников в ИП Шнурко Н.А.
«Комбинат Школьного Питания» 37
2.1. Общая характеристика ИП Шнурко Н.А. «Комбинат Школьного Питания»
и анализ организационной структуры управления предприятия 37
2.2. Экономическая характеристика ИП Шнурко Н.А. «Комбинат Школьного
Питания» 57
2.3. Анализ существующей системы мотивации на предприятии 68
3. Совершенствование системы мотивации персонала ООО «Переменка» 75
3.1 Улучшение метода изучения мотивации в организации 75
3.2. Совершенствование материальной мотивации 77
3.3 Совершенствование нематериальной мотивации 88
Заключение 99
Список используемых источников 103
Приложение А 108
Приложение Б 110
Как отметил Ли Якокка в своей книге «Карьера менеджера»: «Не с собаками, не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми. Его единственное назначение в качестве руководителя- побуждать к работе других людей»[].
Мотивация персонала занимает очень важную часть во всей системе управления персоналом- она есть непосредственная причина поведения сотрудников. Для руководителей давно стало явным, что в современном менеджменте мотивационные аспекты набирают все большее значение важности. Понимание мотивации человека- это путь к эффективному управлению. Если суметь понять, что движет человеком, что побуждает его к той или иной деятельности, какие мотивы лежат в основе его каких-либо действий, можно разработать эффективную систему способов и принципов управления им. Для этого нужно усвоить как возникают те или иные мотивы, какие методы существуют для того, чтобы были приведены кв действие, как непосредственно происходит процесс мотивирования людей.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что вызывает в нем желание к деятельности, какие мотивы являются основополагающими к его действиям, можно суметь разработать эффективную систему способов и форм управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. А так же, на сегодняшний день определенной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в организационной деятельности предприятия и развития новых способов и форм управления персоналом.
В качестве объекта исследования выступает предприятие ООО «Переменка» - основным видом деятельности компании является Деятельность столовых при предприятиях и учреждениях и поставка продукции общественного питания. На данный момент на предприятии числится свыше 200 сотрудников, а из этого следует, что может возникнуть проблема эффективного управления персоналом.
Предметом исследования является существующая в организации система мотивации персонала и способы ее совершенствования.
Целью дипломной работы является изучение теоритических основ и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО «Переменка».
Достижение поставленной цели возможно за счет решения следующих задач: -изучить теоритических основ мотивации персонала;
-охарактеризовать объект исследования, рассмотреть его организационную структуру, проанализировать экономическое состояние;
-исследовать и проанализировать существующую в организации систему или способы мотивации персонала;
-выявить недостатки и проблемы существующей системы мотивации и установить направления их решения;
-предложить варианты совершенствования системы мотивации ООО «Переменка»;
-доказать целесообразность и эффективность внедрения предложенных мероприятий.
У проблемы мотивации и стимулирования в нашей стране существует своя история. Во времена СССР регулярно проводились эксперименты в этой области. Опыт, который получали в передовых коллективах стремились копировать и передавать по всей стране. Анализировалась только западная и американская классика - работы Маслоу, Герцберга, Аргириса, МакГрегора ит.д. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века стало гораздо больше уделяться внимания анализу структуры человеческих отношений, человеческого фактора. Однако, в 90-е годы в отечественные исследования теории и практики мотивации и стимулирования труда зашло в тупик, следовательно, наблюдалось почти полное затишье. В наши дни вместе с процессом экономического роста и относительного постоянства в экономике России, появились существенные изменения в этой сфере. Муниципальные, частные, корпоративные предприятия на практике убедились, что успешное развитие рыночных отношений не может существовать без современных форм мотивации и стимулирования персонала.
На сегодняшний день для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Такие качества не легко обеспечить при помощи привычных форм материального стимулирования и качественного внешнего контроля, заработной платы или наказаний. Только те сотрудники, которые понимают все задачи и требования своей деятельности, и идут к достижению как своих целей, так и целей всего предприятия, могут рассчитывать на достижение высоких результатов. Именно создание таких работников - задача мотивационного управления.
Проблема эффективной мотивации и стимулирования персонала в данный момент времени очень широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Об этом говорит появление, в течение последних лет, большого количества экономических трудов отечественных и зарубежных авторов, как фундаментальных, так и прикладного характера, посвященных данной проблеме.
В нашей стране понятие мотивации труда, в экономическом смысле, появилось не так давно. До этого оно употреблялось, как правило, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это довольно просто объяснялось. Во-первых, у экономических наук не было цели для анализа взаимосвязи своих предметов с названными науками. Во-вторых, только в экономическом смысле, до недавнего времени, понятие "мотивация" могло быть заменимым понятием "стимулирование". Такое понимание мотивации грозило ориентацией на очень короткие экономические цели, на достижение моментальной прибыли. Это пагубно действовало на мотивационную систему личности сотрудника, естественно, не вызывало заинтересованности в личном развитии, самореализации, а ведь именно система мотивации сегодня наиважнейший фактор повышения эффективности и высокой результативности производства. Весь смысл мотивации сотрудников в современном менеджменте заключается в познании реализации путей их собственных интересов, возможности достичь личных успехов в процессе достижения целей организации.
Основной целью системы мотивации является получение максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов, что позволяет увеличить общую результативность и прибыльность организации.
Но, тем не менее, конкретной картины о взаимодействии отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и максимально эффективных способов управления ими, ни теории менеджмента, ни сама практика управления персоналом не дает. То, что сегодня может мотивировать конкретного человека к высокой производительности, завтра может быть не эффективно для этого же человека.
Никто определенно не может утверждать, как детально действует механизм мотивации, какой силой должен обладать мотивирующий фактор, когда он будет действенен и почему. Руководитель предприятия должен сам понимать и делать выбор каким образом стимулировать каждого работника, чтобы тот вносил свой максимум труда для достижения целей организации. Если этот выбор сделан верно, то руководитель в полной мере может координировать работу большинства сотрудников и совместно реализовывать потенциальные возможности людей на благо своей организации.
Исследования способов и направлений применения системы мотивации труда в формирующейся рыночной среде, представляет собой очень важную и сложную задачу.
Управление любым предприятием - это управление людьми. В зависимости от эффективности этого управления достигаются или так и остаются не достигнутыми цели предприятия. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. Поэтому ни одна система управления не будет эффективно функционировать, пока не будет разработана модель мотивации, способствующая активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Цель дипломного проекта состояла в предложении конкретных путей совершенствования существующей системы мотивации, обосновании их целесообразности и эффективности.
Для достижения этой цели в научно-исследовательском разделе были рассмотрены основные классические теории мотивации, существующие на данный момент: содержательные и процессуальные теории мотивации, а также недавно возникшие теории. Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ данной концепции наибольшее значение имели работы трех человек: А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак Клелланда. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.Одна из самых интересных недавно возникших теорий - система оптимальной мотивации труда В.И. Бовыкина, базирующаяся на гармоничном сочетании комплекса стимулирующих воздействий (упор на материальные стимулы для повышения заинтересованности персонала организации в производительном труде) и мотивационного управления персоналом (здесь акцент делается на идеологическую деятельность руководства внутри организации, на создание и поддержание внутренней мотивации).
Так же была проанализирована существующая на предприятии система мотивации персонала. Мной был проведен опрос «Удовлетворенность работой», который помог оценить, насколько довольны существующей системой работники предприятия. Были выделены основные проблемы, существующие на данный момент, а именно то, что существующие методы мотивации:
1) Не учитывают информацию о личностных качествах сотрудников;
2) Не учитывают нематериальные потребности людей;
3) Несмотря на наличие материальных стимулов и социальных гарантий, отсутствуют методы мотивации, направленные на реализацию высших потребностей - в самореализации.
4) Отсутствует организационная культура. Отдельные ее элементы есть, но они не способствуют сплочению коллектива, созданию духа единства, и как следствие, формированию внутренней мотивации человека, того фундамента, который позволяет выжить организации даже в кризисные времена, когда нет средств на материальное стимулирование.
5) Работа, направленная на устранение вышеперечисленного, не всегда поддерживается руководством.
На основе результатов опроса и на основе общего анализа предприятия мной были предложены следующие направления совершенствования:
1) Совершенствование системы оплаты труда. Предложенная нами система учитывает не только стоимость рабочей силы, но и трудовой вклад каждого работника, что позволяет сделать заработную плату стимулом работать хорошо,
а также решает вопрос недостаточной оплаты труда. Помимо стандартных доплат и премий мы предложили варианты повышения тарифной ставки (оклада) работающих, действующих в период от аттестации до аттестации (то есть год), а так же варианты ежемесячных дополнительных выплат за достижение определенных результатов (результирующие выплаты). Кроме того была предложена система участия сотрудников руководящих должностей в прибыли организации, что призвано повысить заинтересованность .
2) Использование дополнительных методов стимулирования, таких как создание сберегательных фондов для работников организации, а так же ассоциация выплаты льготных кредитов. Причем сберегательные фонды и будут основой ассоциации выплаты льготных кредитов.
3) Использование методов направленных на возможность самореализации , как, например, планирование деловой карьеры. Данные методы помогают работникам не только реализовать свой потенциал, но и быть уверенными, что их личностные качества будут учтены и замечены.
4) Были предложены идеи по поводу создания и развития организационной культуры (в частности - возрождение традиций проведения организационных мероприятий, праздников), технике урегулирования конфликтов и создания благоприятного климата в организации, чего им не хватает на данный момент.
5) Был предложен набор методов, позволяющих учитывать нематериальные потребности людей, а так же помогающие их реализовать. Так для руководителей такими методами могут стать: значимое название должности и соответствующие аксессуары (кабинет, визитки), именные канцелярские принадлежности; для специалистов и служащих - право выполнять работу на дому и обеспечение условий для этого, непрофессиональное обучение (тренинги общения, личностного роста, иностранный язык, вождение), право семейной занятости, конкурс «Лучший работник компании», возможность учиться и работать, оплата обучения; для рабочих - право прямого обращения к начальству, торжественные награждения победителей (лучших рабочих, победителей спортивных соревнований), экскурсии и поездки для рабочих и их семей, оплата проезда в общественном транспорте, помощь в трудоустройстве близких родственников.
6) Была обоснована необходимость наличия квалифицированных специалистов для внедрения и поддержания работы системы, которые будут заниматься данными вопросами. Я предлагаю заняться этим вопросом бригадирам столовых и начальникам цехов.
Весь материал и все проработки и анализы были предоставлены мной на рассмотрение вышестоящему руководству. Очень бы хотелось, чтобы хоть какая-то часть моих предложений смогла получить право на существование в КШП ООО «Переменка». Я, как сотрудник этой организации, больше всего хочу получить право на карьерный рост. ООО «Переменка» довольно успешное и развивающееся предприятие, и такая организация уже не могла бы существовать без отдела кадров, без менеджеров, которые должны заниматься персоналом в целом. Надеюсь, что моя работа заставит руководство совершить первые шаги для развития этого направления.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
